面談スキルの全国展開によって個人成績1.5倍を達成

営業力の底上げを大規模かつ、短期間で実現。

業種:小売業

• 課題と解決策
• 実施内容
• プロジェクトの成果
• 成功事例からの学び
• コンサルタントのコメント

課題と解決策

お客様が認識していた課題の整理

• トップ営業と通常の営業との成績の差が大きく開いていた。しかし、営業成績が振るわないメンバーは営業スキルとしての基礎となるスキルがまだまだ不足している現状であった。

• 高い成績を上げるトップ営業のコンピテンシー（行動特性）は必ずしも営業担当全員がまねることができるものではなく、全社としての営業力強化をどのように推し進めるべきか悩んでいた。

• さらに、営業担当は2,000人以上いるため通常に計画をすると時間がかかってしまう。全社的に短期間で進めることができる仕組みにしたい。

大規模な研修でよくある課題と解決策

実施内容

ご提案の要点

大規模な対象者への対応

• 緻密に構造化された面談スキルを基盤とすることで、早期かつ大規模な立ち上げを実現。

• 大規模な研修／アセスメント体制を構築するため研修運営（事務局）の支援を行う。

アセスメントによる高度標準化

• アセスメントを実施し、会社としてのスキルを定義しつつ、合格ラインを明確にする。

• アセスメントをクリアできるまで再研修を行い、高いレベルでの営業力の底上げを計る。

マネジャーフォローの仕組み

• OJTと連動した現場マネジャー向けガイドを作成し、研修・アセスメントでの学習内容を現場での行動として定着させる。

• 研修前・中・後のマネジャーフォローを徹底させる。

実施した研修およびコンサルティングの概要

STEP１　研修プログラムの実施

• 40年もの歴史を誇る面談スキルを基盤として、業界知識・近年の商談傾向を踏まえたカスタマイズを加えることでスピーディにオリジナル研修の基盤を確立。

• 当社の当該業界での経験者を講師に選抜し、より現場に即した研修プログラムを実施。

• 大規模研修を踏まえ、各ステイクホルダーの日程調整・会場確保・準備設営などの研修運営(事務局)を支援。

STEP２　アセスメントの実施

• 現場の商談でよく発生するケース（ 商談の停滞、競合との比較など） を中心に、アセスメントを実施。

• ロールプレイ・面談・筆記テストを駆使して多面的に営業能力を評価。事前の分析で得られた標準化できる営業スキルを中心に据え、合否を判定。不合格者にフォローと再アセスメントを行う。

STEP３　マネジメントガイドの浸透

• 現場マネジャー向けの動画コンテンツにより、受講者の各研修前後・受験前後のフォローやそれぞれの業務への落とし込み方のアドバイスが可能に。

STEP４　効果測定

• 受講有無により業績比較を行い、研修効果の業績への波及状況について調査を行う。

プロジェクトの成果

成果1

研修の準備期間を3か月に抑え、実施体制を含めスムーズな運営が実現できた。

成果2

受講者は、3年後において未受講者の平均1.5倍の販売実績を達成した。

成果3

現場マネジャーから、多くの受講生に変化が見られたという評価が得られ、営業力の底上げを現場も実感している。

成功事例からの学び

改善を狙うターゲットを明確にする

まず、営業成績から見てどの階層をターゲットにすべきかを明確にします。営業成績の低い階層の底上げを行うのか？中間層の上位化を狙うのか？ により研修テーマが大きく変わってきます。その業界において営業成績と相関性が高く、かつ共通化できるコンピテンシーの分析を行い、より波及効果の高い層を狙います。

大規模に適した研修メニューを開発する

大規模研修の場合、同時開催において講師レベルのばらつきが大きいと研修内容が共通言語化されません。時間をかけて研修メニューを開発できる場合は、テスト期間を設け、サンプル集団に対して理想的な研修を行い、効果の高い研修方法を確立してから大規模化を行います。短期間に成果を上げたい場合はすでに実績のあるプログラムを中核に据えることで、高品質で標準化されたプログラムを作ることができます。

研修運営（事務局）を含めた管理工数を計算する

会場の手配、講師のアサイン、受講生への案内や参加状況の確認など、規模がおおきくなればなるほど研修運営(事務局)の業務も増えます。安定的な業務推進を行うために、自社内にどのくらいの人員を確保すべきか？また、自社内の工数で足りないことが予測される場合は、外部からの支援も含めて計画する必要があります。

現場への研修内容の浸透をデザインする

大規模研修ではワークショップや一人ひとりに合わせた研修がしづらくなることから、より厳密に現場業務への浸透を計画する必要があります。一般的には、OJTに合わせて「マネジャー向け研修を同時に開催する」「マネジャー向けガイドを作成し、研修と連動した現場フォローを行う」「現場での行動計画をマネジャーと共有する」といった方法があります。

成果をどこにフォーカスするかを決める

対象人数が多ければ多いほど、成果測定を行うことができるサンプル数が多くなり、成果測定がしやすくなります。狙う成果は大きく段階を分けて「研修受講の満足度」→ 「知識やスキルの習得」→ 「職場での行動変容」→ 「業績へのインパクト」にレベルを分けることができます。フォーカスする成果を明確にして、測定方法を定めて値を分析をすることで、次回以降の研修内容や手法について改善テーマを明確にすることができます。

コンサルタントのコメント

業績は営業スキルだけでなく、商品状況・競合状況にも大きく左右されるため、研修効果が即業績に必ずしも現れるわけではありません。しかし、本プロジェクトは決して容易ではない市場環境の中、業績向上においても顕著な成果が得られました。今回培った営業力は今後待つ大きなチャンスを確実にものにし、例え不利な状況がやってきたとしても乗り切れるだけの営業基盤が出来上がったのではないかと実感できる素晴らしいものでした。