HOMEコラム・レポート

図1.末子年齢別にみた母が正規職員の割合

コラム

2019.08.20

"小1以降の壁"を企業はどう考えるべきか?

キャリア ダイバーシティ 女性活躍
図 1「経験学習モデル」における「「他者」との交流」の経験の位置づけ

コラム

2019.07.09

「他者」との交流を通じて介護職の成長をサポートする
~「日常」そして「非日常」における交流の創出方法とは~

介護 人材
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コラム

2019.07.02

働き方改革から組織開発へ
本当の働き方改革に求められる「次の一手」とは

人材育成 働き方改革 組織開発
法政大学石山恒貴教授の写真

インタビュー

2019.05.23

キャリア自律が生み出す社員の成長と組織への恩恵
副業・兼業解禁は企業と個人に何をもたらすのか

キャリア 働き方改革 組織開発
図4 副業・兼業を行ったことによる本業における仕事のやり方の変化 (%) (個人調査n=1,082)

コラム

2019.05.21

副業・兼業を企業は容認すべきなのか?
~副業・兼業のメリット・デメリットを徹底調査~

働き方改革 労働力不足 労務管理
介護業界離職者の転職先についての円グラフ

コラム

2019.05.17

「復職」は介護人材不足の処方箋になるか──データで見る復職者の実態

介護 人材
グラフ_入社経緯別に見た入社の割合と定着率

コラム

2019.04.12

介護職が長く働き続けられる職場をつくるために ~中途入社者の定着を促す上で効果的な採用・受け入れのあり方~

リテンション 介護 人材 採用
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コラム

2019.04.08

644万人の人手不足~4つの解決策の提言~
(労働市場の未来推計2030)

ミドル・シニア 労働力不足 女性活躍
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コラム

2019.03.29

介護現場のOJTと定着の関係

人材育成 介護 人材
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コラム

2019.03.15

未来の人材力を創造する 「中期要員計画」とは?

戦略人事
立教大学 中原淳教授登壇の様子

レポート

2019.03.11

【イベントレポート】『働き方改革』から『組織開発』へ
~現場主体で変革を推進するための3つの鍵とは?~

働き方改革 残業 組織開発
「キャリアの見通しのなさ」を理由とした離職に相談相手の存在が与える効果

コラム

2019.03.01

介護職の成長とキャリアをサポートする「職場の人間関係」

キャリア 人材育成 介護 人材
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インタビュー

2019.02.27

【42.5歳の壁】仕事ができる人ほど危険な"キャリアの罠"

キャリア ミドル・シニア
離職までの在籍期間

コラム

2019.02.22

介護職の離職とキャリア――
専門性向上に向けたキャリアパスづくりと「成長支援」が定着のポイント

人材育成 介護 人材
PAを活用するためのフロー

コラム

2019.01.30

データで人事を変えるピープルアナリティクス[後編]
――AI導入前にすべきこと

ピープルアナリティクス
ピープルアナリティクス(PA)とHR Techの関係

コラム

2019.01.30

データで人事を変えるピープルアナリティクス[前編]
――人事データの課題

ピープルアナリティクス
図1_管理職になりたい人の割合

コラム

2019.01.25

「管理職になりたがらない女性」を「意欲が低い女性」と同一視してはいけない
~時間や場所に縛られない職場が未来の管理職をつくる~

ダイバーシティ 働き方改革 女性活躍
メンター制度とは

コラム

2019.01.21

メンター制度とは
~なぜ、あなたの会社のメンター制度はうまくいかないのか?~

人材育成 研修 組織開発
図1_社内会議・打ち合わせに費やす時間.jpg

コラム

2018.12.13

「ムダな会議」による企業の損失は年間15億円

残業
図1_ダイバーシティへの抵抗感・抵抗感のバラツキ.jpg

コラム

2018.12.13

「ダイバーシティ」に抵抗するのは誰か──
社会的地位と不寛容さの関係を探る

ダイバーシティ
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