ＴＯＴＯメンテナンス株式会社

人財部 次長 兼 人財企画課 課長　高橋 啓介様
人財部 人財企画課 企画主査　金岡 泰弘様
東京支店 パブリック推進課 センター長
溝口 貴亮様
経営企画部 経理課 課長　寺岡 貴志様

TOTOメンテナンス株式会社様は、TOTO製品のアフターサービスを担っているTOTOのグループ会社です。個人宅だけではなくオフィスビルや商業施設など、TOTOグループの中でも、お客様の一番近くでサービス提供をする立場にあります。
同社では2023年から「パフォーマンスナビ」を導入、主に管理職層を中心に研修プログラムを受講されています。
今回は、「パフォーマンスナビ」導入の背景や、受講者の声、今後の展望などについて、人財部 次長 兼 人財企画課 課長　高橋様、人財部 人財企画課 企画主査　金岡様にお話をお伺いしました。

CONTENTS

1. 【導入のきっかけと背景】各階層の社員が自ら学ぶ意識をもち、習慣化できる自律人財育成の仕組みをつくる
2. 【導入時の工夫】ガイドブックと導入動画を作成、学びへの社員のモチベーションをあげる
3. 【受講者の声】メンバーが楽しく学ぶ環境をつくるために、上司がまず学び部署ごとで最適な学習方法を模索
4. 【導入成果と今後の展望】学んだ成果を職場や定年後にも生かせる仕掛けづくりへ

【導入のきっかけと背景】各階層の社員が自ら学ぶ意識をもち、習慣化できる自律人財育成の仕組みをつくる

人財部 次長 兼 人財企画課 課長　高橋 啓介様

―「パフォーマンスナビ」の導入から約1年になろうとしています。まず導入の背景からお伺いさせてください。

金岡様：私たちの部署は、TOTOメンテナンスで働く社員を財産としているため、「人材部」ではなく「人財部」としています。

人財をいかに育成するかというのは人財部の重要なミッションで、中期経営計画でも私たちTOTOメンテナンスで働いている全ての人が仕事を通じて幸せ、達成感を感じることができる状態を目指していくという大きな方針を掲げています。

この方針には、「チーム力の醸成」と「人づくり」という大きな２本の柱があります。
「チーム力の醸成」では、シニア層や女性活躍などダイバーシティを踏まえて推進しています。
「人づくり」では考えて動く人財を育成するために、まず現場と経営をつなぐ管理職層に対して育成を強化しています。課長層や係長層、次世代層といった社員に対する育成の部分で、パフォーマンスナビを活用しています。

高橋様：我々のビジネスモデルの場合、お客様起点で仕事が始まる場合が多いため、どうしても受け身的な流れになりがちです。

そのため、どうしても自分で何かを考えて発言するというよりは、誰かに求めるという部分がとても強く、今後、日本全体が少子化に伴い世帯数が少なくなっていくという状況にあり、新たなビジネスモデルを作っていこうという発想になりづらいと感じています。

今後、「お困りごとの解決会社」として会社が大きく成長していくために、「こんなことをやってみたらどうか」、「私たちにはこういうことができるよね」といったことが当たり前に言えるような人財を育成していく必要があり、そのためにまず社員の意識改革を課題としてあげていました。
この課題を解決するためにパフォーマンスナビを導入し、各階層の社員が自ら学ぶ意識をもち、それを習慣化できる自律人財育成の仕組みづくりのためのツールとして役立てたいと考えています。

仕事を通じて幸せや達成感を感じていくためには、一人ひとりが自律をしていかないといけません。受け身ではなく、自ら考動（こうどう）していくためには、学んだ知識や、学びを通じて成長していく、成長していく意識を持つということが必要だと思っています。

弊社があるべき姿を考えた時、学べる機会というのはTOTOグループ全体の研修や、人財部が主導して行う課長強化研修など様々あるのですが、全社員をターゲットとした場合に適しているのはEラーニングではないかと思っています。Eラーニングのサービスは様々ありますが、パフォーマンスナビはライブ型とオンデマンド型の研修が定額で受け放題というところに非常に魅力を感じています。

【導入成果】ガイドブックと導入動画を作成、学びへの社員のモチベーションをあげる

人財部 人財企画課 企画主査　金岡 泰弘様

－　パフォーマンスナビを導入、周知するにあたり、社内で工夫されたことがありましたら教えてください。

金岡様：人財部として各組織単位で学ぶ意識の醸成と習慣化を促すために、まず研修受講の方針を作成し、ガイドブック「動画型Eラーニング進め方ガイド」を作成しました。

さらに、パフォーマンスナビのカスタマーサポートのご担当の方に協力いただき、社員むけの動機付け用の動画を作成しました。
学ぶ重要性やEラーニングの受講方法をまとめた内容になっていて、社員から好評をいただいています。

動画についてはかなりの短納期でのご依頼になってしまったのですが、弊社の意図を汲んだうえで丁寧に作成いただき、大変感謝しております。

－　お役に立てたようで光栄です。貴社で作成された進め方ガイドでは、「みんなで学ぶことの重要性を理解し、何を学ぶかと実施方法を決めましょう」と記載されています。実際、どのように受講されているのでしょうか。

金岡様：受講する内容や頻度などは、部門の管理職に一任しています。勉強会スタイルで行なったり、まず上司が学び、講師としてメンバーに教えるなど、それぞれの業務や働き方に合わせた取り組みとしています。どのように学習を進めるか、内容や頻度は、上司に一任をしています。

営業部門では、私たちにはノウハウがなくOJTになりがちな営業研修はパフォーマンスナビを活用して受講しています。またコールセンターのように全員が一斉に受講することが難しい部署では、スケジュールを組んだり当日の応答率を見ながら実施したりと、お客様にご迷惑をおかけしないように進めています。

もう一つの活用方法は、階層別研修の事前課題としての利用です。財務三表の読み方のように、研修でいきなり見せられても難しいものについては、事前にパフォーマンスナビで学んでもらっています。そうすると、理解度が全然違ってくるんです。

－　確かに、経歴により知識やノウハウが異なるため、事前課題として利用していただくのは有効ですね。パフォーマンスナビでは、事前課題だけではなく、事前事後での学びや、半年、一年と時間をかけて学ぶといった取り組み方もできますので、是非活用いただければと思います。

【受講者の声】メンバーが楽しく学ぶ環境をつくるために、上司がまず学び部署ごとで最適な学習方法を模索

－　受講者を代表して、寺岡様と溝口様にお話しをお伺いします。自部門での活用方法や、受講された感想をお聞かせください。

寺岡様：経理課として受講した講座の他に、個人的にMBOモチベーション論を受講させていただきました。

弊社では自律人財の育成を重視していますが、自律人財といえども一人で仕事をしていると周りとのコミュニケーションが取りづらいときがあります。また経理は専門分野が多いため、業務が属人化しがちという課題もあります。そのため、自律した組織を目指すものの、まずメンバーに楽しく仕事をしてほしいと考えたのが受講のきっかけです。

モチベーション論で内発的動機付けや外発的動機付けを学んだこともあり、メンバーにも学習した内容をぜひ受講させようと考えました。モチベーション論には倍速仕事術や問題解決、コミュニケーションなど様々なテーマがありますが、私からこれを受けたらと薦めるのではなく、メンバーに体験させ、やる気を持たせるために、自分達で話し合って受講する講座を決定するようにしました。

経理課の場合、どうしても月末月初は忙しく受講する時間をとりづらいのですが、オンデマンド研修であれば、好きなタイミングで受講することができますので、メンバーも空き時間を利用して集中して勉強しています。パフォーマンスナビの場合、毎月最新の講座一覧が提供されるので、受講講座を決定しやすく助かっています。
また、自分で学びたいと思った内容を学べるということがモチベーション向上につながっていると考えます。

経理といっても人によって知識にバラツキが生じる場合があります。パフォーマンスナビでは、その人の知識によって学ぶ講座を選択できますので、年次ごとで一律の学習にならないところもメリットに感じています。

溝口様：私の部門では2つのパターンで進めています。
1つ目は営業力研修です。私たちの会社は修理、メンテナンスの会社であるため営業部門はないものの、お客様対応するうえで提案営業力が必要になる場合もあります。
営業経験に乏しいメンバーが多いため、パフォーマンスナビで営業力について一から学ぶようにしました。営業力研修では、メンバーが受講するだけではなく、私が講師となって動画を使いながら勉強するということも実施しています。

私自身は前職が営業のため、1つ目の営業力研修では自身の経験を踏まえつつ講師をさせていただいています。お客様へ期待以上の満足を提供するために、お客様との関係性をどのように構築し、壊れたものを直すだけではなく、将来的に壊れないための活動をどのように提案するか、その提案営業力を身につけることをテーマにしています。未来を予測して提案するということを、みんなで学んで、少しずつ実践して、今、少しずつ成果が出始めているところです。

2つ目は、サービスセンターの管理者に対して、チームビルディングに関する講師を行っています。こちらは月一回の頻度で動画を使って学習し、今後はアウトプットを提出してもらうという進め方を計画しています。人を動かすことの難しさであったり、チームをどう作っていくのか、サービスセンターの管理者にどう考えてもらえばいいのかなど、私自身にも良い学びの機会になりました。

【今後の展望】学んだ成果を職場や定年後にも生かせる仕掛けづくりへ

－　再び、金岡様と高橋様にお伺いします。貴社の人財戦略の課題を解決するために、パフォーマンスナビを導入されたとのことですが、現時点でどのような成果が得られていますでしょうか？

金岡様：社員から、「気軽に学べる動画型研修を導入していただいてありがとうございます」や「さっそく仕事に活かせるようになりました」などの声をいただいています。
単なる研修機会の提供だけに留まらず、今後は実践で活かせる知識が身に付き、本人が実感できるような仕掛けをしていきたいと考えています。

一方で、管理職層に関しては、ある一定のレベルまで達成できていると感じています。
弊社ではエンゲージメントサーベイを用いて組織や社員の状態を測定していますが、上司に対するスコアが非常に高くなっているため、人財育成を強化してきた結果が出ていると考えています。

弊社で課題としていたのは階層間の意思疎通でした。期待は高いが満足は低いという状態で、会議を行っても内容が伝わっていないのではないかということが以前は多かったのですが、現在では階層間の意思疎通が解消していると捉えています。そこには、パフォーマンスナビによる管理職層への育成であったり、経営層との対話がしやすい環境作りを促進してきたことなどが貢献していると考えています。

今後の課題としては、横の連携を想定しており、部門ごとの連携や一体感の醸成を高めていきたいと考えています。

高橋様：TOTOグループでみると、弊社は子会社に当たります。
TOTOグループの基本的な方針に従うだけではなくTOTOメンテナンスとしての課題に対しては主体的に実施していきたいと考えています。パフォーマンスナビのようにTOTOグループの先駆けで弊社が導入しているサービスというのは多々あります。新しい知識や専門能力を備え、自ら考え行動できる自律人財育成のために、スピード感を持って自社の課題に取り組んでいきたいと考えています。

激しく変化する時代や環境に対応するためには、自らをアップデートしていくことが必要です。「人生100年時代」といわれていますが、いわゆるミドルシニア、40代後半から50代の層をどのように活躍させていくのかに、大きな課題を感じています。私自身もそうですが、20年、30年と働いてきて、核となる部分は形成されているためなかなか変えることができない。とはいえ、今後定年を迎え、その後の第二の人生を考えた時に、どう生きていくのかという気づきを与えることが必要だと感じています。
管理職や一般職の隔てなしに、パフォーマンスナビの講座を通じて、キャリア形成や人生設計についても取り組んでいければと考えています。

弊社のように全国に拠点があると、首都圏と地方で情報の濃淡が発生する場合もあるので、オンラインで同じ情報を得ることができるのは、非常にプラスではないかと感じています。
集合研修には集合研修の利点がありますが、オンライン研修ではこういった時間や距離の問題を解決することができるので、それぞれのメリットを活かしながら、人財育成を進めていきたいですね。

取材日：2023年11月　所属・役職は取材当時のものです。