調査概要
| 調査目的 | ・外国人材をマネジメントする現場の課題を把握し、より良いマネジメント（外国人材の定着・活躍）の在り方を探る。
・外国人部下を持つ上司自身の離職のリスクやその回避方法を明らかにする。 |
| 調査対象 | 【外国人部下をマネジメントしている日本人上司】
≪条件≫
・企業規模／業種：不問
・内外資：不問
・外国人：除外
・雇用形態：アルバイト、派遣（間接雇用） 除外
・以下のいずれかの外国人材をマネジメントしている上司
■外国人部下の雇用形態
①正社員 530サンプル
②パート・アルバイト 173サンプル
③技能実習生 169サンプル
合計 872サンプル
※複数の雇用形態の外国人部下を持つ上司は、指定した一つの雇用形態に絞って回答。 |
| 調査時期 | 2019年8月23日～2019年8月28日
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| 調査方法 | 調査モニターを用いたインターネット定量調査
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| 調査実施主体 | 株式会社パーソル総合研究所 |
調査サマリ
外国人材受け入れ現場では「ノウハウがなく、手探りの状態」30.0％。
上司自身のストレス度も高い（全体34.3%）。特に、パート・アルバイトの現場でトラブルが頻発している傾向が見られた。
- 「ノウハウがなく、手探りの状態」など、受け入れ現場状況の雇用形態別の結果は以下の通り。特にパート・アルバイトでマネジメントの“行き詰まり感”が強い。
詳細は調査結果PDF P13-19参照
外国人材を受け入れる際に、受け入れショック（ネガティブな想定外）を感じる上司が多くいることが判明。また、外国人に対する規範意識（ルール遵守・暗黙の同調圧力）が高い上司ほど、受け入れショックを感じやすい傾向があることがわかった。
- 外国人材受け入れショック（ネガティブな想定外）の上位5位は雇用形態別にみると以下の通り。
- 「規範意識」が受け入れショックのリスクを高めることがわかった。（分析手法：重回帰分析）
詳細は調査結果PDF P22-26参照
外国人材受け入れショック、コミュニケーション苦労、現場でのトラブル多発は上司自身の離職リスクも高める。
- 外国人材受け入れショックなどの要因が、上司自身の離職意向を高めることが明らかになった。
また、上司の受け入れショックや苦労、トラブルが多い職場では、外国人材の定着・活躍も実現できていない。（分析手法：重回帰分析）
詳細は調査結果PDF P19,24参照
外国人材のマネジメントに有効なコミュニケーションスキルは正社員、技能実習生は「受容力<共感・尊重するスキル>」「表現力＜伝えるスキル＞」。
パート・アルバイトは「観察力<読み取るスキル>」「対立調整力<意見の食い違いに対処するスキル>」。
- 外国人材の定着・活躍を促すコミュニケーションスキル・マップを雇用形態別に作成
- 正社員は【言語】による表現力、技能実習生は【表情・しぐさ】による表現力が有効。
正社員と技能実習生の定着・活躍を促すには、表現力が有効なスキルだが、詳細を見ていくとその中身は異なる。正社員では【言語】、技能実習生では【表現・しぐさ】が外国人材を定着・活躍させるために有効なスキルであることがわかった。この差は外国人材の日本語レベルの影響によることが推察される。
詳細は調査結果PDF P30-34参照
「外国人材受け入れ研修」「指導・説明」「相談窓口の設置」などの、会社から職場へのサポート実施率は2割前後と低水準。サポート体制を充実させることは喫緊の課題の一つと言える。
- 現場上司の外国人材マネジメントの強い行き詰まり感に対し、会社からのサポートは手薄であることが否めない。
特に正社員、パート・アルバイトの外国人材マネジメントの現場でサポート実施率の低さが顕著。現場にノウハウが蓄積されていない中での企業サポートの薄さは、外国人材の定着・活躍を阻害し、上司自身の離職にもつながるリスクがある。
詳細は調査結果PDF P20参照
調査結果 詳細データ
【報告書】外国人部下を持つ日本人上司の意識・実態調査 
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