若手従業員のメンタルヘルス不調についての定量調査

調査レポート | 2024年12月24日（火）

公開日：2024年12月24日（火）　

調査概要

調査名	若手従業員のメンタルヘルス不調についての定量調査
調査内容	増加が指摘される若手従業員のメンタルヘルス不調の実態と要因、解決策
調査対象	【スクリーニング調査】 20～69歳男女 20,000名。国勢調査の性年代比率に従い回収。【本調査】取締役・社長を除く20～69歳男女計3,025名そのうち、 ①正規雇用者1,500名 ②20代非管理職1,000名 ③管理職500名 ④メンタルヘルス不調経験者1,000名 ※①～④はサンプルの重複あり。ライスケール1問正答者
調査方法	調査会社モニターを用いたインターネット定量調査
調査期間	2024年8月6日－8月8日、8月29日－9月5日
実施主体	株式会社パーソル総合研究所

倫理的配慮：本調査中の設問表現に十分に倫理的配慮がなされていることを、所属機関責任者に確認した。また、調査前に要配慮個人情報を聴取する場合があるが、個人を特定することはなく、本調査プロジェクトの分析のみに活用することを明記し、同意いただける場合のみ調査に参加するよう教示した。

※図版の構成比の数値は、小数点以下第2位を四捨五入しているため、個々の集計値の合計は必ずしも100％とならない場合がある。

調査報告書（全文）

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調査報告書目次

Index

1メンタルヘルス不調の定義

2若手従業員のメンタルヘルス不調の実態

3若手従業員がメンタルヘルス不調になる要因

4若手従業員のメンタルヘルス不調に対してどのように対処するべきか

5メンタルヘルス不調を相談するハードルを下げ、早期発見につなげる

メンタルヘルス不調の定義

生活の質に影響を与えるような強い不安や悩み、気分の落ち込み、ストレスからくる体の不調などを指す。精神疾患以外の病気（婦人科系疾患や糖尿病、新型コロナウイルス感染症など）による精神的不調や、ストレスによる体調不良も含む。

※厚生労働省の運営する「こころの耳」サイトにおけるメンタルヘルス不調の用語解説を参考に筆者作成
https://kokoro.mhlw.go.jp/glossaries/word-1844/

調査結果（サマリ）

若手従業員のメンタルヘルス不調の実態

若年層ほどメンタルヘルス不調経験率が高い

過去３年以内に、治療なしでは日常生活が困難なほどのメンタルヘルス不調*を経験した正規雇用者は14.6％。（図略、報告書全文PDF19ページ参照）。性年代別に見ると、20代男性の18.5％、20代女性の23.3％が経験。若年層ほどメンタルヘルス不調の経験している割合が高い。

*以降、特に断りがない場合、「メンタルヘルス不調」のレベルは、治療なしでは日常生活が困難な状態を指す。

図表１．現在正規雇用者のメンタルヘルス不調経験率［性年代別、過去３年以内］

メンタルヘルス不調を経験した20代は他年代より退職しやすい

過去３年以内のメンタルヘルス不調経験者（当時正規雇用者）のうち、勤務先を退職したのは、25.3％。20代は35.9％と他年代と比べ多く、退職しやすい。

図表２．メンタルヘルス不調経験者の退職率

メンタルヘルス不調による退職者数は把握数の約２倍

メンタルヘルス不調による退職者（当時正規雇用者）のうち、職場にメンタルヘルス不調を相談した20代は45.1％。つまり、組織が把握するメンタルヘルス不調による退職者数よりも、実際には約２倍の退職者が存在する。

図表３．メンタルヘルス不調による退職者の職場への相談率

20代のメンタルヘルス不調者の休職率は他年代よりやや高い

メンタルヘルス不調経験者（当時正規雇用者）における休職率は20.8％。性年代別に見ると、20代男性で23.2％、20代女性で24.1％と20代は全体に比べてわずかに高い傾向。

図表４．メンタルヘルス不調経験者における休職経験率

20代はメンタルヘルス不調による休職後に自主退職しやすい

過去３年以内のメンタルヘルス不調による休職者（当時正規雇用者）のうち、自主退職したのは29.9％。20代では45.7％と、休職後に自主退職しやすい。

図表５．メンタルヘルス不調による休職者の現在の状況

メンタルヘルス不調の部下の対応で管理職の負担が増加

メンタルヘルス不調になった部下の対応をした管理職の４～５割が、業務上や精神面の負担が大きかったと回答。（図略、報告書全文PDF37ページ参照）。
メンタルヘルス不調になった部下対応の課題は、「他のメンバーの業務量増加」が35.2％と最も多く、次いで「業務の調整負担（26.2％）」が続く（図表６）。また、「予兆が見抜けない（20.8％）」「仮病が疑われる（16.6％）」など、外面からわかりにくい点も課題に挙がった。しかし、実際に仮病で休職した割合は1.0％（105人に１人）で少なかった（図表７）。

図表６．部下のメンタルヘルス不調対応の課題

図表７．病気・けがによる休職における仮病の割合

若手従業員がメンタルヘルス不調になる要因

メンタルヘルス不調に関連する若手特有の５つの要因と悪化の要因

若手にメンタルヘルス不調が多いことに影響していると考えられる若手特有の要因として、以下の５つが明らかになった。
① 仕事のプレッシャー・難しさ
② 目立ちたくない、確立された手法にのっとりたい、失敗したくない、怒られたくない、対立したくないという「拒否回避志向」の高まりと、上司による叱責との相性の悪さ
③ キャリア不安（将来のキャリア・生活、能力やスキルへの不安）
④ スマートフォンなどの画面付きデジタル端末の利用時間の増加
⑤ テレワークによる孤独感の高まり
５つの要因の詳細は報告書全文PDF参照。

また、メンタル不調が悪化する要因として、「職場にメンタル不調を相談する抵抗感」が関係していることが分かった。

図表８．若手のメンタルヘルス不調の要因

まず、若手特有の要因について、５つの中でも②「拒否回避志向」は、近年強まっている若者の特徴と指摘される*５つの志向「人目を気にする」「受け身の姿勢」「失敗への恐れ」「怒られたくない」「対立回避」の背景に、失敗や否定的評価を避けたい志向があると考え定義。調査結果からも、若年層ほど「拒否回避志向」は高い傾向が見られた（図表９）。ただし、若年者の拒否回避志向の高さには心理発達上の要因（年齢の影響）もある。この拒否回避志向が高い若手部下は、上司からの叱責によりストレス反応が高まりやすく、メンタルヘルス不調のリスクになりやすいことが確かめられた（図表10）。

*参考文献：金間大介（2022）. 先生、どうか皆の前でほめないで下さい　ーいい子症候群の若者たち　東洋経済新報社、舟津昌平（2024）. Z世代化する社会－お客様になっていく若者たち　東洋経済新報社　など

図表９．拒否回避志向［年代別］

図表10．上司のマネジメント行動とストレス反応の関係［拒否回避志向の高低別］

また、③「キャリア不安（将来のキャリア・生活、能力やスキルへの不安）」についても、キャリア不安が高いほど、ストレス反応は高い傾向。20代はキャリア不安が高い層の割合が36.7％と他の年代と比べて多い。ストレス反応が高いとキャリア不安も高まることも想定されるが、キャリア不安がストレス反応を高めている側面があると考えられる。

図表11．キャリア不安とストレス反応の関連［年代別］

メンタルヘルス不調者の約６割が職場へ相談することに抵抗感

次に、メンタル不調が悪化する要因の「職場にメンタル不調を相談する抵抗感」について、実際に全年代のメンタルヘルス不調者の行動として、「職場内での相談・報告」は46.1％で、およそ２人に１人。20代でも同様に低い。上司へ相談した人は30.6％で少ない。なお、「医師やカウンセラーに相談した・治療を受けた（49.3％）」が最多で、職場への相談より医療受診のほうが多い（年代差はなし）。

図表12．メンタルヘルス不調者の行動

職場へ相談する人の割合が低い背景には相談することへの抵抗感がある。メンタルヘルス不調者の62.8％が、職場への相談に心理的な抵抗感をもっている。年代別に見ると、20代は68.0％でやや抵抗感が高い（図表13）。職場に相談しなかった20代のうち、35.2％が退職しており、他年代より退職率が高い（図表14）。

図表13．メンタルヘルス不調を職場へ相談することに対する抵抗感

図表14．職場に相談しなかったメンタルヘルス不調者の退職率［年代別］

相談者の約８割がメンタルヘルス不調の解決支援を受けている

一方で、メンタルヘルス不調者が不調を職場に相談した後、76.8％は、「相談に乗る」「業務負担の軽減」「医療受診の勧奨」といった問題解決を支援する対応を受けている。

図表15．メンタルヘルス不調を相談した後の職場の対応

メンタルヘルス不調を相談すると症状の改善につながりやすい

メンタルヘルス不調を経験しても辞めずに勤続した人のうち、不調を職場に相談した相談者は非相談者に比べ、人間関係や職場の雰囲気の悪さ、業務負荷の高さといった「職場ストレッサー」や症状の改善率が高い。一方で、メンタルヘルス不調者が対応した行動の中で最も多かった「医師やカウンセラーに相談した・治療を受けた（49.3％）」（図表12）は、それのみでは症状の改善につながる傾向がみられなかった。つまり、現在では医師やカウンセラーへの相談・治療だけでなく、職場に相談することが問題解決や回復の見込みを高める重要な手段であることが明らかになった。

図表16．メンタルヘルス不調を職場に相談した後の職場ストレッサー・症状の改善状況

若手従業員のメンタルヘルス不調に対してどのように対処するべきか

拒否回避志向とキャリア不安が高い若手部下への対応

若手従業員のメンタルヘルス不調に対する対処を探った。まず、若手のメンタルヘルス不調に関連する要因のひとつである「拒否回避志向」の高い若手部下が、ストレスによるメンタルヘルス不調のリスクなく成長を実感するには、「叱責」や「放任」よりも、「成長する業務分担」「フィードバック」が有効。メンタルヘルス不調のリスクなく成長を実感できているタイプの部下は、勤続意向が最も高く、キャリア不安（将来のキャリア・生活、能力への不安）も少ない。

他にも、ストレス反応を高めるキャリア不安（将来のキャリア・生活、能力への不安）は、上司と本音で話せる「親密さ」が若手部下のキャリア不安を低減する一方、「傾聴」は高める傾向。オープンに話せて率直な助言ができる関係が、若手に欠けがちな具体的なキャリアイメージの形成に役立つと考えられる

図表17．イマドキな若手部下への上司の対応

メンタルヘルス不調の早期相談を促す施策

次に、メンタルヘルス不調を職場へ相談することに対する抵抗について、職場、特に上司へ相談することのハードルが高いのは、メンタルヘルス不調を相談した後に上司がどのように対応するかについて、上司と部下の間でイメージにギャップがあるからと考えられる。

例えば、上司は「相談があったら、親身になって対応する」が7割に対して、「上司は親身になって対応するだろう」と考える部下は3割しかいない。また、評価の認識についても上司は「メンタルヘルス不調になった部下も公平に評価する」が6割に対して部下は、「上司は公平に評価するだろう」が3割、「相談したら評価・評判が下がる」が４割。特に、20代では相談後の「対応イメージがない」「評価・評判が下がる」と認識する人が多い。

これらのギャップを解消するには、メンタルヘルスに関する研修などの「セルフケア研修」や、「社内広報やメール等での情報提供・啓発」、「職場環境改善ワークショップ」といった非管理職向けの啓発施策を実施することで、相談後の職場の対応イメージを持つ部下を増やすことが考えられる。

また、メンタルヘルス不調を相談しても「自身の評価が下がる」「職場に居づらくなる」などの偏見の影響を受けず、仕事の出来に応じて公平に評価されることが従業員に伝わる環境作りが重要だ。

図表18．メンタルヘルス不調の早期相談を促す施策（正規雇用者全体）

分析コメント

メンタルヘルス不調を相談するハードルを下げ、早期発見につなげる

労働力不足の中、若手従業員のメンタルヘルス不調による退職は、企業にとって頭の痛い問題だ。休退職者の業務調整で、管理職の負担もふくらむ。法令に基づき多くの組織で相談体制が整備されたが、なぜ若年層のメンタルヘルス問題は解消しないのだろうか。

その大きな理由のひとつは、上司・部下間の認識ギャップにある。現在、管理職の多くは早期相談を推奨し、メンタルヘルス不調による不利益な取り扱いの違法性も認識している。しかし、現場では同じ認識が行き渡っておらず、「相談すれば評価・評判が下がる」との根強い認識や、相談後の職場の対応の不透明さから、職場に相談せず重症化するケースが依然として多い。加えて、休職中の収入や復職支援についての知識不足が休職への抵抗感を生み離職につながっている。特に、キャリアへの不安が強い若手は、相談による評価低下や休職による成長機会の喪失を懸念しがちだ。研修や上長との面談機会などを活用し、職場の対応・評価への影響を周知し、上長との間にある認識ギャップを埋めていきたい。

若手特有の問題もある。教育環境の変化などの影響もあってか、若手は他者からの否定的評価を避ける「拒否回避志向」が強く、上司からの叱責をストレスと捉えやすい傾向がある。叱責によらない成長支援には、成長につながる業務分担やフィードバックの提供が有効だ。

また、近年指摘されることの多いスマートフォンなどのデジタル端末の過剰利用は若手に多く、眼精疲労や脳の疲労を通じてストレス耐性を下げるリスクがある。デスクワークが多い職種では、健康増進策として啓発を進めることも検討に値する。

※本調査を引用いただく際は出所を明示してください。
出所の記載例：パーソル総合研究所「若手従業員のメンタルヘルス不調についての定量調査」