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レポート

2017.11.14

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次世代リーダーを効果的に育成するための秘訣とは?

人材育成

2017年10月23日東京新宿マインズタワーで『次世代リーダーを効果的に育成するためのプログラムデザインとは』体験セミナー(株式会社パーソル総合研究所主催)が開催されました。株式会社ACWパートナーズ代表大國仁氏に、次世代の幹部育成を成功に導くための秘訣などについてご講演いただきました。

本日は約17年間のコンサルタントとしてのキャリアを通して取り組んできた、次世代幹部育成について、成功に導くための秘訣についてお話をしたいと思います。

次世代の幹部育成を成功に導くための秘訣

まず、1つ目のポイントは、求めている次世代幹部像を明らかにすることです。どのような資質、スキル、知識、経験を持つかという視点ではなく、どのような成果をあげることができる幹部を育成するのかが重要。そして、そのような幹部をいつまでに育成するべきなのか。明確な次世代幹部像を持つことが必要だと考えています。

2つ目のポイントは、人はどのようにして成長するのかを考えることです。例えば私は、個人行動という小さな歯車を適切に回し、より大きな組織行動という歯車に接続させることで成長に向けた行動サイクルを実現できると考えています。※図1

図1成長に向けた行動サイクル

図2.png

3つ目のポイントは、課題解決の意思を表明した人をリーダーに、それに共感した人をメンバーにしてチームを組むことです。この際にメンバーが集まるかどうかは、リーダーとなる人が「普段から個人行動の小さな歯車を回して信頼を得ている人かどうか」が影響します。

4つ目のポイントは、課題によって、成果の大きさ、実現までの時間や難易度が異なるということを理解することが必要だということです。例えば、職場の業務改善は比較的成果までの時間は短く難易度もさほど高くないことが多いと思いますが、反面成果も限られているという特徴があります。それに比べ、新規事業の立ち上げなどは中期的な成長を目指したもので、時間がかかり、難易度が高い代わりに、成果も大きいというのが一般的ではないでしょうか。

ここで重要なのが、ポイント1でお話しした、次世帯の幹部にどのような課題を取り組んでもらいたいのか、どのような幹部を育てたいのかということです。どのような課題に取り組む幹部を育成したいのかを明確にし、その課題にあった育成をする必要があると考えています。

5つ目のポイントは、育成プログラムの実施に関しては、プログラム中に成果が確認できる課題に関して、課題設定をすることです。育成プログラムにおいて、「新規事業プラン」など時間のかかる課題を設定してしまうと、育成プログラム中に成果の確認ができず、成果の評価が難しくなってしまいます。また、次世代幹部のモチベーションを喚起するという意味でも、比較的難易度の低い、短期的な課題からステップを踏み、より大きな課題に取り組んでいくということが必要だと考えています。

6つ目のポイントは方法論の紹介から入るのではなく、課題解決のために必要な方法論を順次紹介していくということです。方法論や手法を学ぶことに起点を置くのではなく、課題の解決に起点を置き、その上で方法論を学ぶことが効果的なのではないかと考えています。

まとめ

人口の構造的な変化によって、国内市場の衰退は加速する恐れがあります。このような環境下ではリーダー育成についても思考を転換する必要があります。成長期に求められた「優秀な人材を選ぶか」という視点ではなく、「課題意識を持った人材にいかに成果をあげてもらうか」という視点を強めることが求められます。課題の性質が異なるのであれば、当然、そのリーダー像も異なります。次世代リーダーの育成で最も重要なのは、事業における成果を明確にした上で、育成プランを組み立てていくことではないでしょうか。

講師紹介


(株)ACWパートナーズ 代表取締役
大國 仁(おおくに じん)

三菱自動車工業でマーケティング戦略策定・実行を担当した後、経営コンサルタントに転身。戦略系コンサルティングファームや企業変革の実行に強みを持つジェネックスパートナーズなどを経て2009年に独立。変革パートナーとして、全社改革の企画・推進やサービス拠点のマネジメント強化といった「成果の創出」と「人材の育成」を狙った企業活動を支援している。近年は講師として、マーケティング、課題発見・解決、チームマネジメントに関する各種研修やワークショップに登壇し、次世代のリーダー育成に当たっている。

東京工業大学大学院 理工学研究科 生産機械工学専攻 修士課程修了

著書:『事業計画、再考!』(眞人堂)

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