どのような若手社員が上司からサポートを受けているのか

公開日 2023/12/06

執筆者:シンクタンク本部 研究員 児島 功和

定点調査コラムイメージ画像

労働市場では人材不足が続いており[注1]、若手社員を定着させ、どのように育てていくのかは企業にとって喫緊の課題となっている。近年、おおよそ1990年代半ば以降に生まれた「Z世代」がどのような価値観をもち、どのように就労を意味づけているのかに関する議論が盛んになっているが[注2]、これは企業が「Z世代」を含む若手社員の特徴をつかむことで定着と育成に役立てようという切迫した思いからであろう。

本コラムで検討するのは、民間企業の20代・若手社員(正社員)が上司からどの程度仕事におけるサポートを受けているのかということである。上述した状況であれば、若手社員は上司から手厚いサポートを受けているはずだ。しかし、それは本当であろうか。パーソル総合研究所が2017年から実施してきた「働く10,000人の就業・成長定点調査」の調査結果(2023年調査)から、このことを検証したい。

  1. 若手社員はどの程度上司からサポートを受けているのか
  2. どのような若手社員が上司からサポートを受けているのかージョブパフォーマンスという観点から
  3. どのような若手社員が上司からサポートを受けているのかー感情という観点から
  4. まとめ

若手社員はどの程度上司からサポートを受けているのか

若手社員はどの程度上司から仕事におけるサポートを受けているのであろうか。図1「上司に仕事上の悩みや不満を聞いてもらっている」、図2「仕事がスムーズに進捗するよう上司が支援してくれる」ともに、「あてはまる」と回答したのはおよそ4割にすぎない。多数(およそ6割)の若手社員は上司からのサポートを受けていないと感じていたり、サポートを受けているかどうかについて「どちらともいえない」と感じたりしている[注3]

図1:上司に仕事上の悩みや不満を聞いてもらっている

図1:上司に仕事上の悩みや不満を聞いてもらっている

出所:パーソル総合研究所「働く10,000人の就業・成長定点調査」より筆者作成

図2:仕事がスムーズに進捗するよう上司が支援してくれる

図2:仕事がスムーズに進捗するよう上司が支援してくれる

出所:パーソル総合研究所「働く10,000人の就業・成長定点調査」より筆者作成


これらを企業規模と5種類に大別した業種別に見たのが図3である[注4]。企業規模による違いはほとんどない。「上司に仕事上の悩みや不満を聞いてもらっている」では、金融業や保険業を含む「ビジネスサービス」だけが4割台、宿泊業や飲食サービス業を含む「消費者サービス」は2割台となっている。「仕事がスムーズに進捗するよう上司が支援してくれる」では、「ビジネスサービス」だけが5割、それ以外がほぼ同じ4割前半となっている。ただ、企業規模同様に統計的に有意な差ではない。すなわち、企業規模や業種にかかわらず、上司からサポートを受けていない若手社員のほうが上司からサポートを受けている若手社員よりも多いということがひとまずいえる。

図3:上司からサポートを受けている割合(企業規模、業種別)

図3:上司からサポートを受けている割合(企業規模、業種別)

出所:パーソル総合研究所「働く10,000人の就業・成長定点調査」より筆者作成

どのような若手社員が上司からサポートを受けているのかージョブパフォーマンスの観点から

それでは、上司から仕事におけるサポートを受けている若手社員はどのような特徴があるのだろうか。ジョブパフォーマンスという観点から見たのが図4である。「会社から求められる仕事の成果を出している」に対して「あてはまる(あてはまる・ややあてはまる)」と回答した者を「ハイパフォーマー」と定義した。反対に「あてはまらない(あてはまらない・あまりあてはまらない)」と回答した者を「ローパフォーマー」とした。

見えてきたのは、ハイパフォーマーほど上司からサポートを受けているということである。上司がハイパフォーマーの若手社員に目をかけ、サポートをする。すると、その若手社員は上司からのサポートを受けて更にパフォーマンスが上がるようになるという好循環があるのではないだろうか。あるいは、上司がサポートすることでハイパフォーマーとなった若手社員もいるだろう。対照的に、上司からサポートを受けていない若手社員はパフォーマンスが上がらず、悪循環に陥ることもあると考えられる。

図4:上司からサポートを受けている割合(ジョブパフォーマンス別・%)

図4:上司からサポートを受けている割合(ジョブパフォーマンス別・%)

出所:パーソル総合研究所「働く10,000人の就業・成長定点調査」より筆者作成

どのような若手社員が上司からサポートを受けているのかー感情の観点から

次に、仕事を通じて感じている感情の観点から仕事における上司のサポート実態を見たのが図5である。働いているときの自分は「元気がいっぱいだ」に肯定的に回答している若手社員のほうが否定的に回答している若手社員よりも上司からのサポートを受けている。すなわち、上司は仕事に対してポジティブな感情を抱いて働いている若手社員を積極的にサポートしている可能性がある。元気がない若手社員に上司が手を差し伸べることができていないとすれば、その若手社員は離職することもあり得る。

図5:上司からサポートを受けている割合(感情別・%)

図5:上司からサポートを受けている割合(感情別・%)

出所:パーソル総合研究所「働く10,000人の就業・成長定点調査」より筆者作成


それでは、ハイパフォーマーで元気がない若手社員はどうであろうか。ハイパフォーマーに限定して見たのが図6である。先述したように、若手社員のハイパフォーマーはローパフォーマーよりも上司からのサポートを受ける傾向があった。しかし、ハイパフォーマーであっても、元気がなければ、上司からのサポートは減っている。職場にいる若手社員全員がハイパフォーマーかつ元気いっぱいで働いていればよいのかもしれない。しかし、そのようなことはありえない。入社してまもない若手社員が慣れない仕事で疲れを感じたり、不安を感じたりすることで元気がないことは不自然なことではない。こうした悩める若手社員に上司のサポートがなかなか届いていない可能性がある。

図6:上司からサポートを受けている割合(ハイパフォーマーの感情別・%)

図6:上司からサポートを受けている割合(ハイパフォーマーの感情別・%)

出所:パーソル総合研究所「働く10,000人の就業・成長定点調査」より筆者作成

まとめ

本コラムでは、「働く10,000人の就業・成長定点調査」の調査結果(2023年)に基づき、民間企業の若手社員(正社員)と上司サポートの関係を明らかにしてきた。

本コラムのポイントは、次の通りである。

・およそ6割の若手社員が上司から仕事におけるサポートを受けていないか、サポートを受けているかどうかについて「どちらともいえない」と感じている。この傾向は企業規模や業種によって大きな違いはない。

・ジョブパフォーマンスの観点から上司のサポート実態を見ると、ハイパフォーマーの若手社員のほうがローパフォーマーの若手社員よりも上司からサポートを受けていた。

・仕事を通じて感じている感情の観点から上司のサポート実態を見ると、上司は仕事に対してポジティブな感情を抱いている若手社員に積極的にサポートをしている。また、ハイパフォーマーであっても、元気がないと、上司からのサポートは減っていた。

浮かびあがってきたのは、ハイパフォーマーで元気に働く若手社員は、上司からのサポートを受ける機会が多いという現状である。繰り返しになるが、若手社員全員がハイパフォーマーということはあり得ない。入社して間もない若手社員が疲れや不安から元気がなくなり、期待通りのパフォーマンスが発揮できないのは珍しいことではないだろう。しかし、上司が適切な形で手を差し伸べれば、若手社員はこれまで以上に成長する機会が広がるだろう。もっとも、近年問題になっているように管理職にある上司もまた厳しい状況に置かれていることも忘れてはならない[注5]。管理職にある上司の窮状が若手社員へのサポートの少なさとして表れている可能性もある。そうであれば、上司が若手社員の定着と育成にどのように責任を果たせばいいのかという問題だけではなく、職場全体(組織開発)の問題ということになる。

本コラムが若手社員の定着と育成を考える上での一助になるだけではなく、組織開発をめぐる問題を考える一助になれば幸いである。


[注1]帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査」https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/p230207.html (2023年11月6日アクセス)。

[注2] 例えば、パーソルホールディングス株式会社による「【パーソルホールディングス】全国の就業者10万人を対象とした「はたらく定点調査」に見るZ世代の就労意識」https://www.persol-group.co.jp/news/20230927_12712/ (2023年11月6日アクセス)

[注3] この数値は若手社員の「認知」であることに注意する必要がある。実際は上司がサポートをしているにもかかわらず、若手社員はそう認知していない可能性もある。しかし、そうであったとすれば上司と若手社員の間に認識のズレがあるということになり、それもまた問題であろう。本コラムでは若手社員の認知は実態を反映しているものと解釈して議論を進める。

[注4] 分類については次の論文を参考にした。長松奈美江「サービス産業化がもたらす働き方の変化」(『日本労働研究雑誌』666、2016年)、岩脇千裕「脱工業化社会と新規学卒者のキャリア」(『日本社会の変容と若者のキャリア形成』独立行政法人労働政策研究・研修機構、2022年)。

[注5] パーソル総合研究所「中間管理職の就業負担に関する定量調査」(2023年11月6日アクセス)

執筆者紹介

児島 功和

シンクタンク本部
研究員

児島 功和

Yoshikazu Kojima

日本社会事業大学、岐阜大学、山梨学院大学の教員を経て、2023年4月より現職。大学教員としてはキャリア教育科目の開発・担当、教養教育改革、教員を対象とした研修運営などを担当。研究者としては、主に若者の学校から職業世界への移行、大学教職員や専門学校教員のキャリアに関する調査に関わってきた。


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