1on1で上司と部下に求められる行動とは何か

公開日 2025/03/26

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2010年代後半以降、上司と部下の1on1ミーティング（以下、1on1）が拡がっている。1on1が部下の成長にとって効果的であるとの見解が拡がったことや、2020年コロナ禍でテレワークが急拡大し、上司・部下の関係構築が課題として浮上したことがあると考えられる。「罰ゲーム」とも評されるほど管理職の負担が大きい状況で^＊1、1on1は部下育成の切り札として期待を集めてきたともいえるであろう。

しかし、1on1は普及に伴ってさまざまな課題が指摘されるようになった。管理職を対象としたある調査では、「つい一方的に喋りすぎてしまう」「他業務が忙しく1on1実施時間の確保が欲しい「どうやるのが正解なのか分からない」が課題上位三つとなっている^＊2。これ以外の調査でも同様の課題が示されているが、上司や部下が何をすれば1on1で部下の成長を促せるのかを調査から考察した研究は多くない。このコラムでは、パーソル総合研究所「部下の成長支援を目的とした１on１ミーティングに関する定量調査」の結果から、その点について論じたい。

なお、同調査における1on1を通じた部下の「成長」とは、デイビット・A・コルブの「経験学習」サイクルにおける「内省的観察」と「抽象的言語化」ができるようになることと定義している。具体的には、「仕事の成功や失敗の要因について分析できるようになった（内省的観察）」、「さまざまな場面で応用できそうな仕事のノウハウを見つけた（抽象的言語化）」を統合した項目をもって1on1を通じた部下の「成長」としている。

「本音を話す上司」「配慮する上司」「新たな視点を提供する上司」が部下の成長を促す

それでは、上司のいかなる行動が1on1を通じた部下の成長を促すのであろうか。上司の行動を独立変数とし、1on1を通じた部下の成長を従属変数とした多変量解析を行った。その結果である図表1から見えてくるのは、次のことである。1on1時に部下に「本音を話す」こと、日頃から部下のアイデアを尊重したり、業務進捗を確認したり、部下を励ますといった部下への「配慮」、そして、部下が自分ひとりではなかなか気づかない「新たな視点」から助言をすることが、1on1を通じた部下の成長にプラスの影響を与えていた。

重要なのは、1on1時の上司の行動に加えて、日頃の上司の行動の影響があることだ。部下からすれば、日頃から上司が自分のアイデアを尊重してくれたり、自分を励ましてくれたりすれば、上司に対して信頼が蓄積されるであろう。そうした信頼の上で、1on1時に上司が自分に率直な言葉をかけてくれば、部下は上司の言葉を真摯に受け止めて成長の糧にしようと考えるのではないだろうか。1on1に関する議論は往々にして1on1時の上司の行動だけに注目するが、日頃の上司の行動の影響もあるのだ。

図表1：上司のマネジメント行動と部下の成長

出所：パーソル総合研究所「部下の成長支援を目的とした１on１ミーティングに関する定量調査」

「本音を話す部下」「傾聴する部下」は上司の行動に影響を与えている

次に、部下のいかなる行動が1on1を通じた部下の成長に繋がっているのかを見てみよう。図表2から見えてくるのは、次のことである。1on1時に部下が「本音で話す」ことや部下が上司の話を「傾聴」することは、1on1時に上司が本音を話すことにプラスの影響がある。社会心理学には「返報性（Reciprocity）」という知見がある^＊3。他者から何らかの行為や恩恵を受けたときに、同じような行為や恩恵を返そうとする傾向や規範のことである。1on1時の上司と部下の本音にはこうした「返報性」のルールが作用していると思われる。

先述したように、1on1時に上司が本音を話すことは、1on1を通じた部下の成長にプラスの影響、それも最も強い影響を与えていた。つまり、1on1時に部下が本音を話したり傾聴したりすることは間接的に1on1を通じて部下自身の成長に影響を与えているのだ。

図表2：部下の行動と1on1時の上司の本音

出所：パーソル総合研究所「部下の成長支援を目的とした１on１ミーティングに関する定量調査」

1on1は上司と部下の相互作用である

1on1は上司と部下の言葉を介したコミュニケーションの一形態である。当たり前であるが、1on1に関する議論はコミュニケーションの一方の当事者である上司の行動に焦点をあてる傾向がある。それらの議論には、上司の働きかけ次第で部下は変わるという前提がある。これまで見てきたように、上司の特定の行動は確かに1on1を通じた部下の成長に影響を与える。

しかし、部下の特定の行動もまた部下の成長を促す上司の行動に影響を与える。部下の本音が上司の本音を促し、上司の本音が部下の本音を促し、また部下の本音が上司の本音を促す……という循環的な関係があるように思われる。つまり、1on1で上司が部下の成長を促すというよりも、1on1における上司と部下の相互作用（対話）が部下の成長を促すと考えるべきなのだ。

企業が1on1を通じて部下の成長支援を行うことを目指すのであれば、上司だけではなく部下にも働きかける必要がある。例えば、上司だけに説明会を開催し、1on1に関連する研修を行うのではなく、部下にも説明会への参加を求め、部下を対象とした研修を行う必要もある。また、説明会や研修以外にでもできることはあるだろう。

従業員が本音を話すことにリスクを感じるような組織風土があれば、1on1にとってそれは妨げとなる^＊4。中原淳は、対話には「フラットな関係性」が重要であると指摘し、「フラットな関係性」を確保するには「心理的安全性」が必要であり、「心理的安全性」を育むために次のような実践から始めることを勧めている＊5。どんなことでもよいので誰でも話せるような内容（例えば、仕事をしていて最近嬉しかった経験）をテーマに選び、そこから発話を始めて、それをメンバー全員で十分聞き合うという経験をすることで、「何を言っても大丈夫だ」という雰囲気が生まれる。そして、どんなに耳の痛いことでもその内容をまずは聞いて受け止めることが大切だという。こうした対話をめぐる実践は、1on1で部下の成長を促進させる組織風土を作るうえでも大きな意義を持つと思われる。

まとめ

・2010年代後半以降、1on1の普及とともに上司が一方的に話してしまう、他の業務が忙しく1on1のための時間が確保できない、何をするのが正解かわからないなど、さまざまな課題が指摘されるようになった。

・上司の行動に着目すると、1on１時に部下に「本音を話す」こと、また日頃から部下のアイデアを尊重したり、業務進捗を確認したり、部下を励ますといった部下への「配慮」や部下が自分ひとりではなかなか気づかない「新しい視点」から助言をすることが、1on1を通じた部下の成長にプラスの影響を与えていた。

・部下の行動に着目すると、1on1時に部下が本音で話すことや部下が上司の話を傾聴することが1on1時の上司の本音を促していた。1on1時の上司と部下の本音には社会心理学における「返報性」のルールが機能していると考えられる。そして、1on1時の上司の本音が1on1を通じた部下の成長にプラスの影響を与えていたことを踏まえると、1on1時に部下が本音を話すことや傾聴することは間接的に1on1を通じた部下の成長にプラスの影響を与えていることになる。

・1on1に関する議論は上司の行動に焦点を当てる傾向があるが、部下の行動にも焦点を当てる必要がある。1on1において上司が部下の成長を促すというより、1on1における上司と部下の相互作用（対話）が部下の成長を促すと理解したほうがよい。

・先行研究によれば、職場で対話を行うには「フラットな関係性」があることが重要であり、そのために「心理的安全性」を確保することが必要だという。このことは、1on1を通じて部下の成長を促す組織風土を作るうえでも示唆的である。

・部下の成長促進に1on1の活用を考えている企業は、上司だけではなく部下にも働きかけることが必要になる。上司だけではなく部下にも1on1に関する説明会や研修への参加を求める必要がある。

＊1：小林祐児（2024）『罰ゲーム化する管理職：バグだらけの職場の修正法』（集英社インターナショナル）https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/books/20240207.html（2025年3月11日アクセス）

＊2：株式会社ZENKIGEN（2022）「1on1ミーティングに関する意識調査」https://zenkigen.co.jp/news/1308/（2025年3月7日アクセス）

＊3：ロバート・B・チャルディーニ（2014）『影響力の武器［第三版］：なぜ、人は動かされるのか』（誠信書房）https://www.seishinshobo.co.jp/book/b177759.html（2025年3月11日アクセス）

＊4：パーソル総合研究所（2024）「職場での対話に関する定量調査」によれば、従業員は職場で本音を話すことに対して6つのリスクを感じているという。①裏切り者リスク（組織に愛着が無いと思われそう）②拡散リスク（意図しない範囲に広まりそう）③低評価リスク（自分の評判が下がりそう）④身分不相応リスク（自分の立場では言えない）⑤無関心リスク（真剣に受け取ってもらえなそう）⑥関係悪化リスク（相手との関係が悪くなりそう）。https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/dialogue-culture.html（2025年3月11日アクセス）

＊5：中原淳（2022）『「対話と決断」で成果を育む　話し合いの作法』（PHP研究所）の「第3章　対話の作法」https://www.php.co.jp/books/detail.php?isbn=978-4-569-85184-6（2025年3月11日アクセス）