2022年3月30日発刊
早期退職時代のサバイバル術

「正社員として20年以上勤務した60代」の就労実態調査

高齢者の就業意欲を削ぐ「在職老齢年金制度」 ～制度見直しで労働力増加は見込まれるか～

65歳以上の継続雇用に企業が慎重なのはなぜか ー働き続けたいシニア人材活躍のヒント

早期リタイアを希望する20～30代の若手男性が増えているのはなぜか

データから見る対話の「効果」とは

職場で「本音で話せる」関係はいかに実現可能か

「本音で話さない」職場はなぜできるのか

キャリア対話に関する定性調査

はたらくソーシャル・リスニング／24年4月

調査研究要覧2023年度版

仕事をもっと楽しく──ジョブ・クラフティングでより前向きに、やりがいを感じて働く人を増やしたい

ミドル・シニア就業者の趣味の学習実態と学び直しへの活用法

How an organizational culture in which adults continue to learn (learning culture) should be fostered: Based on a fact-finding survey on relearning targeting middle-aged and senior workers

大人が学び続ける組織文化（ラーニング・カルチャー）をいかに醸成するか ～ミドル・シニア就業者の学び直しの実態調査より～

ミドル・シニアの学びと職業生活についての定量調査［PART2　趣味の学習の実態・効果］

Changes in senior workers as tracked by surveys over time

経年調査から見る働くシニア就業者の変化

《ポテンシャルの解放》個人の挑戦を称賛する文化が時代に先駆けた変化を生み出す

《適時・適所・適材》従業員が最も力を発揮できるポジションとタイミングを提供

シニア就業者の意識・行動の変化と活躍促進のヒント

ミドル・シニアの学びと職業生活に関する定量調査

派遣社員のリスキリングに関する定量調査

人事部非管理職のキャリア意識の現在地

多様性の推進と成長の加速に必要なのは、自己認識と自律的なキャリアの歩み

人生100年時代に必要なのは、自分の軸を持ちキャリアを構築する「キャリアオーナーシップ」

人的資本と同時に《組織文化資本》が重要に。挑戦と失敗を受け入れる組織文化が自律型人財を育てる

自律性、主体性が求められる時代、人事施策成功のカギは《個の覚醒》にあり

人事は、いかにミドル・シニアを活性化させていくべきか 待ったなしの今、取り組みへのポイントは？

What constitutes an approach to human resources management that promotes reskilling for workers?

従業員のリスキリングを促進する人材マネジメントとは

従業員のリスキリングを支える「３つの学び」とは

個に寄り添い、個を輝かせる。カインズのキャリア自律支援

「キャリア自律」促進は、従業員の離職につながるのか？

「キャリア自律推進」の背景とその落とし穴 啓発発想からビオトープ発想へ

特別号 HITO REPORT vol.11『「シニア人材」活性化のカギ ～70歳就業時代に向けた高齢者雇用の在り方を探る～』

Change in the growth orientation of employees in their forties What is needed to allow middle-aged workers in their forties to continue to experience growth at work?

40代社員の成長志向に変化 40代ミドル層が仕事で成長を実感し続けるには？

従業員のキャリア自律に関する定量調査

Performance and rehiring of senior employees What does human resources management supporting the performance and motivation of senior workers look like?

シニア社員の活躍と再雇用課題 シニア人材のパフォーマンス・モチベーションを支える人事管理とは？

シニア従業員とその同僚の就労意識に関する定量調査

ジョブ型人事が加速させるキャリアデベロップメントプラン

企業のシニア人材マネジメントに関する実態調査（2020）

日本で働くミドル・シニアを科学する

数年後に迫った大量定年予備軍とどう向き合う？「定年後再雇用」における躍進を見据えた備えと支え

役職定年制度の運用実態とその功罪～働く意欲を減退させる「負の効果」を躍進に変える鍵とは～

ミドル・シニア層の約4割を占める「伸び悩みタイプ」とは？ 50代前半に多い躍進停滞層の特徴

躍進するミドル・シニアに共通する５つの行動特性

「働かないオジサン」は本当か？データで見る、ミドル・シニアの躍進の実態

キャリア自律が生み出す社員の成長と組織への恩恵 副業・兼業解禁は企業と個人に何をもたらすのか

Labor shortage of 6.44 million workers: four proposed solutions (labor market projections for 2030)

644万人の人手不足～４つの解決策の提言～（労働市場の未来推計2030）

特別号 HITO REPORT vol.4『労働市場の未来推計2030　～644万人の人手不足～』

【42.5歳の壁】仕事ができる人ほど危険な"キャリアの罠"

労働市場の未来推計 2030

50代からではもう遅い？40代から始めるキャリア支援のススメミドル・シニア躍進のために企業が取り組むべきこと

40～60代のミドル・シニアを部下に持つ年下上司に求められる『年齢逆転マネジメント』のヒント いずれ来たる「上司は年下に、部下は年上になる日」にむけて

労働市場の今とこれから　第8回　生産性向上の鍵を握るミドル・シニアの躍進

HITO vol.12『ミドル・シニア社員の新時代　～躍進のために個人と会社がすべきこと～』

キャリアの曲がり角は42.5歳ミドル・シニア正社員と成長の関係

アルバイト職場のシニア人材活用をどう進めるか〈定着編〉

アルバイト職場のシニア人材活用をどう進めるか〈採用編〉

岐路に立つ「正社員」

非正規社員の無期転換のために必要な支援とは？

仕事を作れる社員に ～入社3年間でスキル強化～

下積み期間が重要 ～段階踏まえて仕事を熟達～

問題発見能力が重要 ～自ら考え行動する習慣を～