シニア就業者に、企業内で戦力として生き生きと活躍してもらうにはどうすればよいのでしょうか。その解決の糸口を探るべく、「シニア人材を雇用する企業」「50~60代のシニア従業員」「シニア従業員と同じ職場で働く40代以下の同僚社員」に向けて調査を実施。シニア活性化のために企業はどのような思想の下、人事制度を設計・運用すればよいのか。また、働く個人について、どのような力を伸ばすことが年齢を重ねた後の活躍につなげることができるのか。さらに、シニア活性化に関する問題がシニアを取り巻く組織全体にどのような影響を及ぼすのか。本誌では、これらの点について、調査の分析結果および取材を基に考察します。
超高齢社会においてシニア就業者の活躍をいかに促すか
シニア人材のマネジメント・人事施策・就労実態に関する調査報告
70歳までの就業機会確保の努力義務化に対する企業とシニアの現状
日本の高年齢者雇用政策の歩み
シニア活性化のカギとは?
シニア活性化に向けた対応策
組織におけるシニア活性化のもうひとつの意義
~シニアの就業状態が周囲の社員に及ぼす影響~
シニア人事変革の処方箋は「対話型ジョブ・マッチングシステム」にあり
※肩書・内容は取材当時のもの
機関誌HITOラインナップ一覧企業の60代社員の活用施策に関する調査
正社員だった60代の就労実態
60代が就業継続を選ばなかった理由と企業の対応策とは
調査研究要覧2024年度版
「正社員として20年以上勤務した60代」の就労実態調査
高齢者の就業意欲を削ぐ「在職老齢年金制度」 ~制度見直しで労働力増加は見込まれるか~
65歳以上の継続雇用に企業が慎重なのはなぜか ー働き続けたいシニア人材活躍のヒント
はたらくソーシャル・リスニング/24年4月
調査研究要覧2023年度版
ミドル・シニア就業者の趣味の学習実態と学び直しへの活用法
How an organizational culture in which adults continue to learn (learning culture) should be fostered: Based on a fact-finding survey on relearning targeting middle-aged and senior workers
大人が学び続ける組織文化(ラーニング・カルチャー)をいかに醸成するか ~ミドル・シニア就業者の学び直しの実態調査より~
大人の学びとWell-being(ウェルビーイング)
ミドル・シニアの学びと職業生活についての定量調査[PART2 趣味の学習の実態・効果]
Changes in senior workers as tracked by surveys over time
経年調査から見る働くシニア就業者の変化
シニア就業者の意識・行動の変化と活躍促進のヒント
ミドル・シニアの学びと職業生活に関する定量調査
人事は、いかにミドル・シニアを活性化させていくべきか 待ったなしの今、取り組みへのポイントは?
企業課題であるシニア人材の活躍を促進するには
What constitutes an approach to human resources management that promotes reskilling for workers?
従業員のリスキリングを促進する人材マネジメントとは
従業員のリスキリングを支える「3つの学び」とは
Change in the growth orientation of employees in their forties What is needed to allow middle-aged workers in their forties to continue to experience growth at work?
40代社員の成長志向に変化 40代ミドル層が仕事で成長を実感し続けるには?
Performance and rehiring of senior employees What does human resources management supporting the performance and motivation of senior workers look like?
シニア社員の活躍と再雇用課題 シニア人材のパフォーマンス・モチベーションを支える人事管理とは?
シニア従業員とその同僚の就労意識に関する定量調査
企業のシニア人材マネジメントに関する実態調査(2020)
日本で働くミドル・シニアを科学する
数年後に迫った大量定年予備軍とどう向き合う?「定年後再雇用」における躍進を見据えた備えと支え
役職定年制度の運用実態とその功罪~働く意欲を減退させる「負の効果」を躍進に変える鍵とは~
ミドル・シニア層の約4割を占める「伸び悩みタイプ」とは? 50代前半に多い躍進停滞層の特徴
躍進するミドル・シニアに共通する5つの行動特性
「働かないオジサン」は本当か?データで見る、ミドル・シニアの躍進の実態
Labor shortage of 6.44 million workers: four proposed solutions (labor market projections for 2030)
644万人の人手不足~4つの解決策の提言~(労働市場の未来推計2030)
特別号 HITO REPORT vol.4『労働市場の未来推計2030 ~644万人の人手不足~』
【42.5歳の壁】仕事ができる人ほど危険な"キャリアの罠"
労働市場の未来推計 2030
50代からではもう遅い?40代から始めるキャリア支援のススメミドル・シニア躍進のために企業が取り組むべきこと
40~60代のミドル・シニアを部下に持つ年下上司に求められる『年齢逆転マネジメント』のヒント いずれ来たる「上司は年下に、部下は年上になる日」にむけて
労働市場の今とこれから 第8回 生産性向上の鍵を握るミドル・シニアの躍進
HITO vol.12『ミドル・シニア社員の新時代 ~躍進のために個人と会社がすべきこと~』
キャリアの曲がり角は42.5歳ミドル・シニア正社員と成長の関係
アルバイト職場のシニア人材活用をどう進めるか〈定着編〉
アルバイト職場のシニア人材活用をどう進めるか〈採用編〉
follow us
メルマガ登録&SNSフォローで最新情報をチェック!