調査研究要覧2024年度版

「人」との向き合い方が これからの経営を左右する

上司と部下の信頼関係構築に不可欠な「被信頼感」の高め方

どうすれば上司は部下を信頼するようになるのか－「メンバーへの信頼」の形成メカニズム－

「安心」から「信頼」に基づくマネジメントへの転換 ～上司と部下の信頼関係構築のヒント～

メンタルヘルス不調の「仮病」休職は１％、どうとらえるべきか

部下の成長支援を目的とした1on1ミーティングに関する定量調査

テクノストレスが20代若手社員のメンタルヘルスに及ぼす影響

叱って育てるマネジメントはメンタルヘルス不調のリスクを高める―若手に増える「拒否回避志向」とキャリア不安の対応策

20代若手社員がメンタルヘルス不調を職場に相談しづらい理由

20代若手社員のメンタルヘルス不調増加が企業に与える影響

上司と部下の信頼関係に関する研究

「正社員として20年以上勤務した60代」の就労実態調査

スキマバイト／スポットワークに関する定量調査

残業が多い職場でのテレワークに欠かせない仕事と私生活を切り分ける「境界マネジメント」

仕事と私生活を切り分ける「境界マネジメント」に必要な上司の支援とは

仕事と私生活の切り分けが組織にもたらすメリット

仕事と私生活をうまく切り分ける６つの要素―ライフ・オーナーシップを意識して境界マネジメントの実践を

デジタル人材の育成が労働力不足緩和のカギ－卸売・小売業はどう対応していくのか－

若手従業員のメンタルヘルス不調についての定量調査

HITO vol.23『人事トレンドワード 2024-2025』

《人材の力を組織の力に》変革後も制度を改善し続け 人材の成長と組織貢献を最大化

《無自覚・無能からの脱却》企業成長に貢献する人事への変革は人事自身のアンラーニングからはじまる

《人事自身の変革》事業成長の一翼を担う存在に 今こそ人事が変わるべきとき

常識の枠を超えて考える「哲学思考」の実践が、イノベーションや「より良く生きる」ことにつながる

「白馬のリーダー」は現れない現実を正しく捉え、人事から議論を仕掛けよう

2024年-2025年人事トレンドワード解説 - カスハラ対策／スキマバイト／オフボーディング

オフボーディングに関する定量調査

高齢者の就業意欲を削ぐ「在職老齢年金制度」 ～制度見直しで労働力増加は見込まれるか～

65歳以上の継続雇用に企業が慎重なのはなぜか ー働き続けたいシニア人材活躍のヒント

はたらくソーシャル・リスニング／24年上半期

年収の壁によるパートタイムの就業調整に企業はどう向き合うか

オンライン時代の出張の価値とは～出張に対する世代間ギャップと効用の再考～

深刻化するペイシェントハラスメント

出張に関する定量調査

カスタマーハラスメントに企業はどう対応するべきか

カスハラへの「追い打ち」――セカンド・ハラスメントという問題

日本におけるカスタマーハラスメントの現在地

BANI（バニ）とは？―BANIから見えるVUCAとは違う世界

データから見る対話の「効果」とは

職場で「本音で話せる」関係はいかに実現可能か

「本音で話さない」職場はなぜできるのか

海外のHRトレンドワード解説2024 - BANI／Voice of Employee／Trust

《BANI》新たな視点とアプローチで混沌の時代に立ち向かう

《Trust》社会的結束と組織成長の鍵となる「信頼の再構築」

テクノロジーと調和した新時代のウェルネスを実現する

カスタマーハラスメントに関する定量調査

高齢化社会で求められる仕事と介護の両立支援

転勤に関する定量調査

はたらくソーシャル・リスニング／24年4月

男性育休の推進には、前向きに仕事をカバーできる「不在時マネジメント」が鍵

男性が育休をとりにくいのはなぜか

男性の育休取得をなぜ企業が推進すべきなのか――男性育休推進にあたって押さえておきたいポイント

「ジョブ型」や「キャリア自律」で異動配置はどう変わるのか

日本的ジョブ型をどう捉えるか

職場での対話に関する定量調査

調査研究要覧2023年度版

自分の無知を自覚し 今こそ、外に出よう

仕事をもっと楽しく──ジョブ・クラフティングでより前向きに、やりがいを感じて働く人を増やしたい

ミドル・シニア就業者の趣味の学習実態と学び直しへの活用法

How an organizational culture in which adults continue to learn (learning culture) should be fostered: Based on a fact-finding survey on relearning targeting middle-aged and senior workers

大人が学び続ける組織文化（ラーニング・カルチャー）をいかに醸成するか ～ミドル・シニア就業者の学び直しの実態調査より～

人的資本経営を考える

仕事と私生活の境界マネジメントに関する定量調査

職場のメンタルヘルスマネジメントについての定量調査

ミドル・シニアの学びと職業生活についての定量調査［PART2　趣味の学習の実態・効果］

ハタチからの「学びと幸せ」探究ラボ

「社会への志向性」はどう育つのか　ソーシャル・エンゲージメントの上昇要因を探る

「キラキラした若者」はなぜ会社を辞めるのか　ソーシャル・エンゲージメントの視点から

「社会」へのエンゲージメントが仕事で活躍し幸せを感じることに導く――ソーシャル・エンゲージメントとは何か

Changes in senior workers as tracked by surveys over time

経年調査から見る働くシニア就業者の変化

仕事で幸せを感じ活躍する若手社会人の学び特性と学生時代の学習・経験の関連 ―専門学校を経由した社会への移行に着目して―

学生時代のどのような学び経験が仕事で幸せを感じ活躍することにつながるのか

どのような若手社員が上司からサポートを受けているのか

《哲学的思考力》 混迷のVUCA時代に必要なのは、自分の頭で考えて探求する力

《インテグリティ＆エンパシー》いつの時代も正しいことを誠実に 信頼されることが企業価値の根源

《“X（トランスフォーメーション）”リーダー》変革をリードする人材をどう育成していくか

2024年版 人事が知っておきたい法改正のポイント-労働条件明示ルールの変更／時間外労働の上限規制と適用猶予事業・業務について／パートタイム・アルバイトの社会保険適用事業所の拡大

社会人になってからのどのような経験が仕事で幸せを感じて活躍することにつながるのか

仕事で幸せを感じ活躍している若手社会人に見られる「５つの学び方」とは

人的資本情報開示にマーケティングの視点を――「USP」としての人材育成

シニア就業者の意識・行動の変化と活躍促進のヒント

会社員が読書をすることの意味は何か

男女の賃金の差異をめぐる課題

内部通報を利用して人的資本のリスク管理の開示充実を

有価証券報告書を通した人的資本のリスクの開示状況と課題

エンゲージメントとは何か――人的資本におけるエンゲージメントの開示実態と今後に向けて

職務給に関するヒアリング調査

女性管理職比率の現在地と依然遠い30％目標

企業と役員の人的資本に対するコミットメントに整合性を

有価証券報告書を通した人的資本のガバナンスの開示状況とその内容

なぜ、パワハラは起こるのか。科学的なデータとエビデンスを基にパワハラ対策を推進し、働く人を、日本を、元気にしたい

有価証券報告書、ISSB、TISFDから考える人的資本情報開示のこれから

「若手社員は管理職になりたくない」論を検討する

精神障害者の就労における障害者枠と一般枠の違い

コロナ禍で「ワーク・エンゲイジメント」はどう変化したのか？ー企業規模に注目して

障害のある就業者の「はたらくWell-being」実現に向けた課題と方策

精神障害者雇用を成功させるノウハウとは

ミドル・シニアの学びと職業生活に関する定量調査

精神障害者雇用にまつわる誤解を解く

20代の若者は働くことをどう捉えているのか？仕事選び・転職・感情の観点から探る

企業が向き合う精神障害者雇用の今　～歴史的経緯とマクロ的動向から読み解く～

女性役員比率30%目標から人的資本経営を見直そう

役員報酬設計を通して示す人的資本経営へのコミットメント

企業理念と人事制度の浸透に関する定量調査

株主総会の招集通知から見えた、人材に関する専門性不足

男性育休に関する定量調査

先行対応企業の開示から考える人的資本に関する指標の注目ポイント

内部通報制度は従業員に認知されているか

有価証券報告書による人的資本情報開示 企業の先行対応を調べる過程で得た３つの気づき

人的資本情報開示に先行対応した企業の有価証券報告書から何が学べるか

精神障害者雇用の現在地　～当事者個人へのヒアリング結果から見る質的課題の検討～

特別号 HITO REPORT vol.14『ハラスメント対策の盲点と副作用～現場が抱えるジレンマにどう向き合うか～』

押さえておきたい「ハラスメントに関する法律」のポイント ～法規制の内容と実務対応～

職場における感情マネジメントに役立つ、 今すぐ実践できる「感情リテラシー」を高める方法

真に価値のある「人的資本経営」を実現するため、いま人事部に求められていることは何か

企業の競争力を高めるために ～多様性とキャリア自律の時代に求められる人事の発想～

ハラスメント被害の実態と要因 ～経営が良い企業でもハラスメントは起こり得る～

ハラスメントを生む「属人思考」風土と改善策

ハラスメントの「回避」が部下の成長を妨げる

ハラスメント対策がもたらす従業員のハラスメント基準の厳格化、その影響と対応

ハラスメント被害者の泣き寝入りと離職の実態

「社員の幸せ」と「会社の大義」、矛盾を受け入れながら共生を目指す

人的資本と同時に《組織文化資本》が重要に。挑戦と失敗を受け入れる組織文化が自律型人財を育てる

HITO vol.19『人事トレンドワード 2022-2023』

目まぐるしく移り変わる人事トレンドに踊らされるのではなく、戦略的に活用できる人事へ

オンラインの進展、人手不足……人事はより戦略的に攻めの時代へ。 注目すべきは、《全国採用》《タレントアクイジション》《創造性》

ガラパゴス化した日本の人事制度を「補完性」の観点から国際比較分析

2023年版 人事が知っておきたい 法改正のポイント - 育児休業取得率の公表／中小企業の割増賃金率の引き上げ／男女間賃金格差の開示義務

2022年-2023年人事トレンドワード解説 - テレワーク／DX人材／人的資本経営

人事は、いかにミドル・シニアを活性化させていくべきか 待ったなしの今、取り組みへのポイントは？

職場のハラスメントについての定量調査

地に足のついた“独自の”人的資本経営の模索を

人的資本経営は人事によるビジネスへの貢献の場 リーダーの発掘・育成の環境を整え企業成長を

人的資本経営は企業特殊性を最大限に生かす事業戦略と人材戦略を

人事は経営企画、財務、事業企画と共に 「持続的な企業の成長ストーリー」を語ろう

特別号 HITO REPORT vol.13『動き出す、日本の人的資本経営～組織の持続的成長と個人のウェルビーイングの両立に向けて～』

人的資本情報の開示に向けて

人的資本経営と情報開示を巡る来し方と行く末 ―ウェルビーイング時代の経営の根幹「人」へのまなざし―

～サイボウズの人的資本経営～ 企業理念やポリシーをいかに開示できるか 型にはめるより伝わりやすさを重視

～ポーラの人的資本経営～ 企業は人の集合体。ポーラに脈々と伝わる「個を大切にするDNA」でサステナビリティ経営を推進

《人的資本経営》「人への投資」が投資判断に影響する 今こそ企業存続への正しい危機感を

人的資本情報開示に関する調査【第2回】～求職者が関心を寄せる人的資本情報とは～

会社と社員のパーパスを重ね合わせ エンゲージメントの向上を通じた人的資本経営の高度化を目指す

HITO vol.18『組織成長に生かすアンラーニング ～これまでの知識・スキルを捨て、入れ替える～』

会社主導のキャリア開発から「自律創造型人財」の育成へ転換 ～JTB流・自律的なキャリアデザインへの支援～

アンラーニングしなければ、人と組織は成長を続けられない

人的資本経営を“看板の掛け替え”で終わらせてはいけない 個人の自由と裁量をどこまで尊重できるかが鍵

CFO/FP＆Aの観点から考える CHROとCFOがCEOを支える経営体制の確立と人材育成の方向性

自分一人では成しえないエネルギーを引き寄せて新規事業を成功に導く ～事業構想大学院大学長 田中里沙氏に聞く～

新規事業開発を促進するための人づくり、組織づくり ～BBT大学副学長　宇田左近氏に聞く～

What constitutes an approach to human resources management that promotes reskilling for workers?

従業員のリスキリングを促進する人材マネジメントとは

従業員のリスキリングを支える「３つの学び」とは

人的資本経営は「収益向上」のため 人事部はダイバーシティ＆インクルージョンの推進から

～KDDIの人的資本経営～ 投資家との対話は学びの宝庫 人事は投資家と積極的に相対しよう

リスキリング・アンラーニングと変化抑制のメカニズム ～変化とは「コスト」なのか～

就業者のアンラーニングを阻むのは何か

自社の人材戦略に沿ったストーリーあるデータを開示 人材に惜しみなく投資することで成長するサイバーエージェントの人的資本経営

経営戦略と連動した人材戦略の実現の鍵は人事部の位置付け ～人的資本経営に資する人事部になるには～

人的資本の情報開示の在り方 ～無難な開示項目より独自性のある情報開示を～

リスキリングとアンラーニングについての定量調査

人的資本経営の実現に向けた日本企業のあるべき姿 ～人的資本の歴史的変遷から考察する～

人的資本情報の開示で自社の独自性を見直す好機に～市場は人材や組織の成長力を見ている～

人材版伊藤レポートを読み解く

人的資本情報やその開示に非上場企業も高い関心 自社の在り方を問い直す好機に

《人的資本経営》多様な個を尊重し、挑戦を促すことで企業発展につなげたい

人的資本経営の実現に向けて 人材版伊藤レポートを概観する

《人的資本経営》対話が社員の心に火をつける 時間という経営資本を対話に割こう

人的資本情報開示に関する実態調査

企業の新規事業開発における組織・人材要因に関する調査

「キャリア自律」促進は、従業員の離職につながるのか？

パート・アルバイトのフィールドマネジメントに関する定量調査

一般社員層（非管理職層）における異動配置に関する定量調査

特別号 HITO REPORT vol.11『「シニア人材」活性化のカギ ～70歳就業時代に向けた高齢者雇用の在り方を探る～』

Change in the growth orientation of employees in their forties What is needed to allow middle-aged workers in their forties to continue to experience growth at work?

40代社員の成長志向に変化 40代ミドル層が仕事で成長を実感し続けるには？

Performance and rehiring of senior employees What does human resources management supporting the performance and motivation of senior workers look like?

シニア社員の活躍と再雇用課題 シニア人材のパフォーマンス・モチベーションを支える人事管理とは？

シニア従業員とその同僚の就労意識に関する定量調査

はたらくことを通じて幸せを感じることの効果とは －企業を対象にした実証研究の結果から－

在宅勤務下における新入社員の現場受け入れで気を付けるべき３つのこと ～コミュニケーション施策の実施とマネジメント方法の転換が鍵～

日本企業が目指すべき人材マネジメントの在り方

「日本型雇用の先にある人事の姿とは？戦略的人的資源管理から見えてくること」～第３回目：戦略人事となるために～

「日本型雇用の先にある人事の姿とは？戦略的人的資源管理から見えてくること」～第２回目：古典理論から見えてくる今の姿～

ジョブ型人事が加速させるキャリアデベロップメントプラン

企業のシニア人材マネジメントに関する実態調査（2020）

人材マネジメントにおけるデジタル活用に関する調査2020

人材データ分析をしている企業の半数以上は意思決定に活用できていない。人材データを意思決定に活用するための課題とは？

日本的ジョブ型雇用における人事機能の課題

日本企業における日本的ジョブ型雇用転換の目的と課題とは？

日本的ジョブ型雇用の考察

若手社員の成長実感の重要性 ～若手の成長意欲を満たし、本人・企業双方の成長につなげるには～

日本で働くミドル・シニアを科学する

数年後に迫った大量定年予備軍とどう向き合う？「定年後再雇用」における躍進を見据えた備えと支え

役職定年制度の運用実態とその功罪～働く意欲を減退させる「負の効果」を躍進に変える鍵とは～

ミドル・シニア層の約4割を占める「伸び悩みタイプ」とは？ 50代前半に多い躍進停滞層の特徴

躍進するミドル・シニアに共通する５つの行動特性

「働かないオジサン」は本当か？データで見る、ミドル・シニアの躍進の実態

HITO vol.14『中間管理職の受難 ～人事よ、企業成長のキーパーソンを解き放て！～』

中間管理職の就業負担に関する定量調査

Labor shortage of 6.44 million workers: four proposed solutions (labor market projections for 2030)

644万人の人手不足～４つの解決策の提言～（労働市場の未来推計2030）

特別号 HITO REPORT vol.4『労働市場の未来推計2030　～644万人の人手不足～』

【42.5歳の壁】仕事ができる人ほど危険な"キャリアの罠"

労働市場の未来推計 2030

リカレント教育はイノベーション欠乏症の処方箋たりうるか まずは「社会人の学び」のアップデートから

50代からではもう遅い？40代から始めるキャリア支援のススメミドル・シニア躍進のために企業が取り組むべきこと

40～60代のミドル・シニアを部下に持つ年下上司に求められる『年齢逆転マネジメント』のヒント いずれ来たる「上司は年下に、部下は年上になる日」にむけて

「日本人は勤勉」説は本当か──二宮尊徳と勤勉革命の歴史

人手不足時代のアルバイト＆パート採用・育成術 ～25,000人の大規模調査から見えてきた採用とマネジメントの要諦とは？～

労働市場の今とこれから　第8回　生産性向上の鍵を握るミドル・シニアの躍進

HITO vol.12『ミドル・シニア社員の新時代　～躍進のために個人と会社がすべきこと～』

労働市場の今とこれから　第4回　採用なくして成長なし

労働市場の今とこれから　第3回　アルバイトの離職を防ぐには？データから見る定着と育成のヒント

労働市場の今とこれから　第2回　アルバイトが採れない！大規模調査プロジェクトから見えたもの

転職で成長できるのは「2回」まで？転職は人を成長させるのか

キャリアの曲がり角は42.5歳ミドル・シニア正社員と成長の関係

成長実感の高い職種ランキング　BEST10 職種別成長実態

成長「無関心」タイプが32.4％。2極化する成長意識 日本人の5つの成長タイプ

成長「実感」の効果は、「目指す」ことのおよそ3倍 成長実感と志向の効果比較

アルバイト職場のシニア人材活用をどう進めるか〈定着編〉

アルバイト・パートの成長創造プロジェクト

アルバイト職場のシニア人材活用をどう進めるか〈採用編〉

定着の鍵はベテランスタッフにあり！ベテランマネジメントの要点

【イベントレポート】人材不足時代のアルバイト・パート採用・育成術

地域で異なる求職者ニーズにどう対応するか。アルバイト求人の地域差

頼れるバイトの離職をどう防ぐ？中長期離職を招く要因と対策

数週間で辞めるアルバイト。離職率、早期離職原因や防止方法を解説

アルバイト・パートに「選ばれる」面接のために　属性別にみた面接のポイント

時給と雰囲気、どちらを重視？ タイプ別の特徴から探る募集のヒント

アルバイトが採れない！ データで見る人材不足の現状

正社員マネジメントの未来　～正社員に求められる「価値」とは

正社員マネジメントの在り方とは？【後編】

正社員マネジメントの在り方とは？【前半】

管理職の在り方を考える(1) 日本企業の管理職は劣化したのか？

なぜ、キャリアマネジメントは必要なのか

正社員の価値発揮を阻害する人事制度上の3つの課題

歴史考察から読み解く人事マネジメント（3）

HITO vol.8『正社員マネジメントの未来』

これから求められるリーダー像と、その見極め・育成の方法