女性管理職が「自らのキャリア」を切り拓くために

公開日 2015/05/21

女性管理職が「自らのキャリア」を切り拓くために

キャリアステージによって変わるロールモデル

女性の管理職に対するキャリア意識について、しばしば取り上げられるのが「ロールモデルの存在」である。過去にインテリジェンスHITO総研が実施した調査結果でも、女性管理職になりたくない理由として「ロールモデルの不在」が挙がっている。しかし、下図のように一口にロールモデルといっても様々なタイプがある。

図:ロールモデルのタイプ

出典:Gibson, Donald(2003)"Developing the Professional Self-Concept: Role Model Construals in Early, Middle, and Late Career Stages."Organization Science 14.5 を基に筆者作成

また、人はキャリアステージによって描くロールモデルのタイプを変えている。例えば、キャリアの初期段階におけるキーワードは「ポジティブ」「包括的」「遠い存在」「上位」である。つまり、自分とはかけ離れたある特定のモデルケースに憧れを抱き、その人のスキルや態度、行動まで包括的に真似しようとするという傾向である。一方、キャリアの中期以降におけるキーワードは「ネガティブ」「部分的」「遠い」「自分と同等または下位」だ。つまり、自分の身近にいる複数の人から、それぞれの良い点・悪い点を部分的に受け入れているという傾向である。

「包括的なロールモデル」から「部分的なロールモデル」へ

外国女性_横顔-300x200.jpg

この研究結果から示唆されるのは、まず人がキャリアの初期段階に持つロールモデルは非常に限られた見方に基づいて形成されるものであるということである。特に、ある人のスキル・特徴・態度・行動を幅広くモデルにしたいという「包括的な見方」は、同性の管理職が少ない職場環境でキャリアをスタートせざるを得ない多くの女性にとってはなかなか持ちにくい。

そのため、キャリアの初期段階で「包括的なロールモデル」を追求するという発想を捨て、複数の身近な人から自分に取り入れられそうな点を「部分的」に見出し、学ぼうとする姿勢へと切り替えることが有効ではないだろうか。

※この記事は2015年3月に発行したHITO総研の機関紙別冊『HITO』~真の女性活躍推進に向けて~でまとめた記事を再編集したものです。


キャリアも働き方も異なる多様な女性管理職のキャリアについてインタビューを連載中です。
それぞれ立場や視点によって、取り入れたい部分も異なると思います。ぜひご覧ください。

240_70.jpghttp://doda.jp/woman/guide/hito/



本記事はお役に立ちましたか?

コメントのご入力ありがとうございます。今後の参考にいたします。

参考になった0
0%
参考にならなかった0
0%

follow us

公式アカウントをフォローして最新情報をチェック!

  • 『パーソル総合研究所』公式 Facebook
  • 『パーソル総合研究所シンクタンク』公式 X
  • 『パーソル総合研究所シンクタンク』公式 note

関連コンテンツ

もっと見る

おすすめコラム

ピックアップ

  • シニア就業者の意識・行動の変化と活躍促進のヒント
  • AIの進化とHRの未来
  • 精神障害者雇用を一歩先へ
  • さまざまな角度から見る、働く人々の「成長」
  • ハタチからの「学びと幸せ」探究ラボ
  • メタバースは私たちのはたらき方をどう変えるか
  • 人的資本経営を考える
  • 人と組織の可能性を広げるテレワーク
  • 「日本的ジョブ型雇用」転換への道
  • 働く10,000人の就業・成長定点調査
  • 転職学 令和の時代にわたしたちはどう働くか
  • はたらく人の幸せ不幸せ診断
  • はたらく人の幸福学プロジェクト
  • 外国人雇用プロジェクト
  • 介護人材の成長とキャリアに関する研究プロジェクト
  • 日本で働くミドル・シニアを科学する
  • PERSOL HR DATA BANK in APAC
  • サテライトオフィス2.0の提言
  • 希望の残業学
  • アルバイト・パートの成長創造プロジェクト

【経営者・人事部向け】

パーソル総合研究所メルマガ

雇用や労働市場、人材マネジメント、キャリアなど 日々取り組んでいる調査・研究内容のレポートに加えて、研究員やコンサルタントのコラム、役立つセミナー・研修情報などをお届けします。

コラムバックナンバー

おすすめコラム

PAGE TOP