いまや過去基準や顕在化している能力だけで人材価値を測ることには、限界が見えつつあります。パーソル総合研究所では、人材価値を社外基準、あるいは将来基準によって可視化を目指すアセスメントを提供します。
アセスメント面接第3者による客観性を担保に、おもに能力的側面を中心に適正な面接審査を行います。事実行動を聞き出すことで、行動要件審査の信憑性・納得性を高めます。
適性診断（ICQ）Intelligence Career Quotient(ICQ)は、120の設問を使い、幅広くかつ細かに個人特性を分析します。性格や能力傾向から人材開発余地の大きいビジネス特性まで、測定します。
市場価値診断社外アセスメントを活用し、将来の可能性を持っているか、マーケットから見ても優れた能力を持っているかなど、市場価値を把握することで会社・個人の人材マネジメント（適正配置や選抜育成）を支援します。
コンピテンシー測定（顕在／潜在・グローバルデータベース）心理学的なテストを実施し、好業績に結びつく行動特性を生み出す源泉となる「潜在的コンピテンシー」と個人の特性を特定します。また、グローバルデータベースを保有しているので、グローバルな基準で測定・比較できます。
人材アセスメントは次のような活用シーンがあります。外部視点・市場視点を取り入れることで、人事の納得性・信憑性を担保します。
アセスメントデータから各級の昇格基準値を設定し、基準に基づいて昇格候補者を選定します。また、面接時に聞き出す事実行動から、実際の行動要件の有無・強弱を確認します。外部視点により、あるべき資格等級に求められる行動要件審査の信憑性・納得性を高めます。
人材紹介サービス等によって蓄積されたデータを活用した職務価値測定とコンピテンシー測定を行います。労働市場における自分の位置づけ（強み・弱み）を客観的な尺度で知ることで、自分がどのフィールドでどのように活躍することができるのかを考える機会となります。
アセスメントデータと社員一人ひとりのパフォーマンスを突き合わせ、ハイパフォーマー特性を抽出します。この特性を採用基準に活用すれば、経験や勘に頼らない独自の採用基準を策定できます。
アセスメントデータの分析を通じ、本来の潜在的な能力を発揮できる、最適な環境を職務・人の観点で探ります。経験や勘による主観的な異動配置を脱し、アセスメントデータから導き出されたロジックを活用しながら、客観的かつ適正な人材配置を実現します。
