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人事制度設計
2000名のサービス業の会社に対して10数年ぶりの人事制度設計・導入をサポートした事例。
人件費のコスト意識の高い企業で、10年先の精緻なシミュレーションを何回も回しながら検討した。
10数年間回してきた前制度に等級定義がなかったため、現場マネジメントへの浸透化を時間をかけて行った。
本事例のようにフルコミットで運用支援まで実施することから、導入段階から先方人事に渡していくケースまで対応可能。
このケースでは、人事リソースが極端に不足していたため、運用支援まで長期にわたってサポートを行った。
人事責任者から「マネジャーとメンバーが、少なくとも年2回、彼らの「成長」について話し合うようになった。これは大きな成長で、制度設計は成功したと言える」とコメントをいただいている。
「世界１を目指す」という目標達成に向け、人事制度構築、昇格制度構築、教育制度構築等、総合的に制度を見直した事例。
制度見直し前は約20年前の制度をそのまま使っており、制度がうまく機能していると言い難かった。そこで現状分析を行い改定の方向性を検討、また人事ポリシーを策定し、人材開発につながる「自己成長」や「上司が部下の成長を後押しする」といった概念を盛り込んだ人事制度へと見直した。その後、弊社コンサルがアセッサーとして入り、新等級制度による再格付けを実施。また人材開発に向けて、社員教育制度や昇格制度を構築した。人事ポリシーを起点に総合的に制度を見直し、当該企業らしい制度が出来上がっている。
またそれを社員に浸透させるために早々から各部署の部長を巻き込んだり、各種研修を実施したりすることを通し、会社の風土も着実に変化している。本コンサルティングでは一貫して、クライアントの想いを引き出しながら、アドバイスを行い、最終的な形に落とし込むということを徹底した。
経営、現場、人事の想いをしっかりと汲み取りながら制度づくりを推進。
弊社から一方的にご提案をするのではなく、お客様からの発案を最大限に大事にさせていただきながら制度へと形づくっていった。
数年前に企業合併後、正社員の人事制度の統合を実施。その後、契約社員制度の統一も迫られ、契約社員制度の改定を実施した。
同一労働同一賃金等の国の動向を踏まえ、改めて社員の定義から実施し、契約社員に求める役割や求める人材像を明確にした上で、等級制度、評価制度、報酬制度を策定した。本制度においては成長ややりがいを感じられる契約社員制度を目指し、評価制度の導入や、半年毎の昇降給・昇降格の導入、賞与の導入を行うことを決めた。一般的に契約社員まで評価や賞与を検討することは珍しいが、国の動向や会社としての方針を踏まえ、導入することを決めた。
また、数社合併後の制度構築であったため、各社各様にあった現状の制度を整理しつつ、各制度から極端に不利益にならないよう、丁寧な設計を行った。契約社員本人、またその上司に新制度の意図を丁寧に説明し、無事に制度の導入に至った。
国の動向を踏まえた制度づくりを行った。他社での事例がまだない中、先進的な制度を策定した。
数社合併のため、各社の現状の制度を整理しつつ、丁寧な設計を行った。
ポジション・バリュー（職務価値）を軸に新人事制度を再構築
「世界一のモノレール」を目指し、人事制度を刷新。
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