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育成ソリューション

CASE01:ホールディングス機能を強化する教育体系の構築

― 教育体系構築

コンサルティングの概要

大手人材サービス業のホールディングス組織における教育体系を構築。グループ全体としての研修体系はもっていたため、ホールディングス機能として役割発揮をするために必要な要素に絞って教育体系を構築した。

まず経営層にヒアリングを行い、経営層の想い、考えをベースに、ホールディングス組織として目指す人材像を明確にした。また、ポートフォリオを作成し、どのような人材をどのように育てるか方向性を明確にした。その上で、大きく「姿勢・マインド」、「能力」という大きく2つの観点に分け、誰が、どのタイミングで何を身に着けていくべきかを議論した。この時、適性検査等のアセスメント結果を用い、現状どのようなスキルが強くて、どのようなスキルが足りないかを明らかにした上で、特に弱点を補うことを意識した。その後、具体的な研修名に落とし込みんだ。その際、改めてグループ全体の研修体系と比較をし、重複がないよう計らった。そして、方式(必須、選択、手上げ式等)を決め、教育体系を構築した。

コンサルティングの特性

経営層の想いを受けて軸の観点を決め、人材ポートフォリオを作成した上で、必要なスキルを具体化した。
研修名、研修内容を検討するときは、誰が見ても何をやるかが分かるような表現にし、分かりやすい教育体系構築のサポートをした。

コンサルティングの成果

  • 経営層の想いから、目指す人材像の明確化
  • 求める姿勢、スキルの明確化
  • 教育体系の構築
  • 各研修の概要とコンセプトの明確化

CASE02:ミドル・シニアを中心とした年齢・階層別キャリア自律支援

― キャリア自律支援

コンサルティングの概要

対象企業は、定年延長を選択し、その先に定年廃止を視野に入れている。定年を延長することで総額人件費の上昇が懸念されるが、対象企業では一律的な賃金カーブ変更策は採らず、『公正』の理念をもとに、実力に基づく公正な人事制度運用で対応していくことが大方針として定められた。この制度運用方針は、必然的に社員個々の役割・処遇の多様化を意味することになるが、その中で課題となるのが外的キャリア(報酬、職位、仕事)に依存しないで意欲を持って働くためのキャリア自律意識の醸成である。

対象企業では、社内でのキャリアは従業員自ら設計する人生の一プロセスであると定め、全年代を対象として気づきの機会となるキャリア自律支援施策を導入した。その中で、年齢・階層別の発達課題や求める人材像を人事制度運用状況、意識調査などを踏まえて定義。これに基づいて節目年齢ごとのキャリア研修が設計・実施している。なお、キャリア面談、カウンセリングといった研修前後策も講じることで効果性の向上を図っている。

コンサルティングの特性

企業におけるキャリア自律支援の多くは単なる研修実施で終わっている。本プロジェクトでは、施策の目的はあくまで従業員の意識改革と定めており、従業員の意識課題を明確化した上で研修プログラムの設計・導入を行っている。また、施策の効果性の検証のためのモニタリングの仕組みも含めたPDCAサイクルの構築とモニタリング支援も行っている。

コンサルティングの成果

  • 年齢・階層別のキャリア研修プログラムの設計・開発
  • 社内キャリアカウンセリング体制の構築支援
  • キャリア自己申告支援制度の設計
  • 管理職向けキャリア面談支援プログラムの開発・導入
  • 社員満足度調査、アンケート分析による施策の効果性、モニタリングの実施
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