成人発達理論の視点から、若手中堅人材の成長を考える

本稿は、広報誌xchange136号「探求」コーナーに掲載したケーススタディの全文です。広報誌本誌では紙面の制約上、主なポイントに絞って掲載しましたが、ここでは、登場人物の背景や思いととともに、加藤洋平氏による解説の全体を、前編･後編に分けて掲載します。架空のストーリーをもとに、成人発達理論の視点から若手中堅人材の成長をいかに考えることができるのか、主人公の変化を通して、人としての成長を振り返るヒントとしてご活用ください。

前編
1．仕事や職場における日頃の思い

（ある若手中堅社員、黒石の思い）

私、黒石宏は製造業の技術開発部門に所属する32歳。入社して９年目、仕事上の実力もだいぶついてきた。現在は２つのプロジェクトに所属している。１つは製品開発、もう１つは品質改善プロジェクトである。一つのプロジェクトリーダーが自分の業務上のマネジャーでもある。入社以来経験してきたプロジェクトは、全く新しい開発テーマよりも、既存のものを改良するテーマが多かった。いまは製品開発のプロジェクトに入っているが、経験のない自分ができることは少ない。新人の頃は日々成長している実感があったが、最近その実感がなくなってきた。

(1)上司の平本は自分に仕事を任せてくれているが、自分をどのように評価しているのかがいつも気になる。(2)平本は深夜の仕事も厭わないタイプなので、メンバーにも同じような働き方を期待しているかもしれない。しかし自分はそこまで無理したくない。平本は、かつて夜遅くまで働いてやりきった、という昔話をよくする。ただ、その話を誇らしげに語る平本には共感できない。投入する時間やリソースに対して見合う成果を考えない仕事は時間の無駄だ。

自分は仕事ばかりに時間を使うよりもプライベートを充実させたいし、技術情報を学ぶ時間も欲しい。(3)新しい情報を取り入れるために社外の勉強会にはよく出席している。新しい技術を活かすことを考えるとワクワクする。ただ、(4)社内の風土は旧態依然としていて一向に革新的にならない。リスクばかり目を向けて、新しい技術導入に慎重なことに少し不満を感じる。このままだと世の中の変化に取り残されてしまうし、自分もこの流れに乗ったままでいいか不安がある。でも、いまの自分にできることはないと思うと、ついそのまま日々の仕事に追われている。ゆくゆくは部署を管理するマネジャーのポジションを得たら色々実現できることが増えると思う。

（上司の平本からみた黒石）

黒石は、堅実で能力も高いのだが、仕事に対して受け身に感じるところがある。社外の勉強会などへの参加には熱心なのだが、会社や仕事に対してはどこか他人事で冷めているようにみえる。もっと主体的に情熱を持って行動できればもっと成長できるのに、力を出し切っていないように感じる。

とはいえ、自分が若いころと比べて気の毒なのは、少し無理をしたり難しいテーマにチャレンジしたりする機会が減ってしまっていることだ。黒石には、一つは製品開発のプロジェクトに入ってもらってはいるが、ストレッチの機会をつくることはできていない。彼に任せていては時間が相当かかるだろうし、それをカバーする時間の余裕はない。黒石の残業が増えても困るし、彼自身そこまで自分に負荷をかけたいようには見えないので、工数が読める確実な仕事を任せるようになってしまっているかもしれない。

本当は、自分がプロジェクトに直接入る時間を減らして、中長期の開発計画を考えることに集中したいのだが、それが叶わない悩みがずっと続いている。

後編

前編では、製造業の技術開発職として働く黒石の気持ちの動きを取り上げてきました。入社9年目の黒石は、堅実で効率的な仕事ぶりで力を発揮しています。一方で成長している実感がなくなってきたようにも感じ、社外の活動に参加し視野を拡大しようとしています。旧態依然とした会社の風土に問題意識を抱きはじめ、自分がこのままで良いのか不安を感じることもある日々を送っています。

2．成長のきっかけとなる気づき

そんなある日、黒石は学生時代から親しい本木と久しぶりに会った。大学卒業後に、急成長していたベンチャー企業に入社した本木は、これまでにいくつも新規事業の立ち上げに関わっているそうで、少し前とは変わって生き生きとしていた。学生時代は二人にはそれほど違いがなかったのに、今ではまるで見ている世界が違うようだ。入社する前には世の中の役に立つ製品を出したいと思っていたけれど、毎日の仕事の中ではそれを思い出すことは少ない。自分はただ忙しく日常を過ごしているだけで、なんだかとてもちっぽけな存在のように思えて寂しい気持ちになった。

その気持ちをふと本木に打ち明けると、本木は親身に話を聴いてくれた。
そして、彼自身も少し前には同じような気持ちだったことがあったが、あるときから自分が少し変わってきた次のようなエピソードを話してくれた。

（本木の発言）

少し前、本木はある顧客管理のシステム構築を担当していた。組織から求められる役割を果たそうと一生懸命だった。しかしプロジェクトでは関係部署の人から要望されることは立場によってさまざま。プロジェクトリーダーの言うことさえ変わることがあるし、他の人の要望に振り回されてばかりで、仕事の面白さなんて全くなかった。(5)仕事には期待しないでおこうと、割り切った気持ちになりはじめていた。

そのような様子を見ていたリーダーは本木にこんな風に声をかけてくれた。「他の人がこう言っているからを基準にして考えていない？　他の人がいつも正しいわけではないし、本木さん自身がどう考えるのか、思ったことをもっと発信してみたらどうかな。そして、日々の仕事の中で感じたことや気づいたことは毎日ふり返りをするといいよ。僕もそれを習慣にしている」

本木は、そのリーダーの言葉が妙に心に残った。その後意識してみると、確かに他の人の反応を気にしてそれを基準にしていることに気づいた。本木は以下のように続けた。

「ただし今は、少しずつ、(6)自分なりに考え直したり、他の人と意見交換したりするようにしているんだ。そうしたら周りに流される感覚が減ってきて、自分なりにこうしたいと思うことも出てきた。だから少し変わってきたのかな。黒石は今の仕事で、本当はこうしたいのに、と思うことはない？もっと力を発揮できることがあるんじゃないか？」

3．主体的な挑戦の芽生え

本木と別れた帰り道に黒石は、本木が言っていたことを考えた。「黒石は今の仕事で、本当はこうしたいのに、と思うことはない？もっと力を発揮できることがあるんじゃないかな？」

そういえば、いま気になっているある技術の活用をもっと社内でできればいいのにと思っていたことを思い出した。(7)××の新技術を、社内と結びつける活動を始めたい・・　しばらくは難しいと思っていたことだ。でも、これをそのままにしておいても、自分の知識が増えるだけで何も変わらない。社内で少しずつアイデアを話し合うようなことができないだろうか？

ただ、そこまで考えてから、黒石の気持ちは少し曇った。そんなことを社内で口にしたら、皆こう言うに決まっている。「そんなことやる意味があるの？」とか、「それがビジネスになるの？」とか。

(8)皆に否定されたくないし、今の仕事もできていないのに余計なことばかり考えている奴だと思われてしまうんじゃないかなぁ・・　プレゼンも得意ではないから皆にうまく伝えられないかもしれないし、うまくいかなかったら時間が無駄になったなと思ってしまうかもしれない。(9)でもやらなかったら何も変わらないし、行動してみることで何かが変わるような気がする。やり方は昼休みを使って少しずつでもいい。皆に提案する前に、グループの先輩にアイデアを話してみよう・・

4．まとめ

ここでは架空のストーリーを通して、若手中堅社員の成長発達について確認してきました。他者依存のステージに停滞する社員が増えることは、組織の成長やイノベーションを阻害させることにつながってしまいます。なぜなら、他者依存のステージに停滞する社員が増えてしまう状況は、既存の見方や考え方に留まろうとする力を組織内に生み出してしまうからです。

他者依存のステージから自己主導段階への移行は簡単に実現できるものではありません。他者依存ステージにあるときには、「他の人が賛成してくれるだろうか」「成果が出ないで評価されないことはしないほうがいいのではないだろうか」など、他者の目や評価を気にする気持ちが、行動を無意識のうちに抑制してしまいます。その領域から一歩踏み出す思考・行動を変えることは簡単ではありません。現状維持しようとするのは人間の特性であり、自分の限界を乗り越えるためには急激な変化を求めずに小さな行動を積み重ねることが欠かせません。

私たちは誰しも、成長を実現させていく内在的な力を持っています。若いうちから時間をかけて意識の器の発達を促進することは、組織が変化し成長し続ける未来の可能性を拓くことに強く結びついています。

監修

加藤　洋平

知性発達科学者

前職の経営コンサルタントとしての経験と発達科学の最新の方法論によって、経営者、次世代リーダーの人財育成を支援する人財開発コンサルタント。現在、オランダのフローニンゲン大学に在籍し、複雑性科学と発達科学の枠組みを活用した成人発達と成人学習の研究に従事。著書に「成人発達理論による能力の成長（日本能率協会マネジメントセンター）」など。

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