自己申告による「職変」活性化

丸井グループ独自の人材育成施策「職変（職種変更）」

これまで全社員の半数以上が12社あるグループ会社間を異動し、職種変更を経験
職変で共創サスティナビリティ経営に向けた「共感する力」「革新する力」を磨く

「丸井グループは、共創サスティナビリティ経営を実現するために、全社員が目指すべき人材像として『共感する力』『革新する力』の高い人材を掲げています。お客さまをはじめ、さまざまなステークホルダーの視点に立ってそれぞれの思いに共感する、そして変化を楽しみ、これまでの当たり前や思い込みにとらわれずに提案を実行する、そういった視点を持った変化に強い社員を育成すること、イノベーションを起こしやすい組織風土を醸成することが人事部の重要な役割だと思っています。そのカギとなる取り組みの一つが『職変』です」 そう語るのは、丸井グループ人事部人事課長の石岡治郎氏。
ビジネスモデル同様、丸井グループ独自の取り組み「職変」はユニークな施策だ。「職変」とはグループ会社間の職種変更の略であり、2019年4月までの累計で全グループ社員の約52％にあたる2,500名が「職変」を経験している。丸井グループは、純粋持株会社である株式会社丸井グループと、業種業態別に展開する事業会社の計12社で構成されている。すなわち、「グループ会社間異動≒職種変更」であり、これまで半数以上の社員が職種変更を経験したことになる。

今回お話を伺う人事部の御三方の職変経歴はどのようなものだろうか。

「私（石岡氏）は入社22年目になり、入社以来人事異動を16回経験しました。その過程において丸井グループを含む3つのグループ会社を経験しましたが、各社間の延べ異動回数で言うと、これまで7回グループ間職変を経験したことになります。職種が変わると、当たり前ですが初心者のため、異動直後はそれなりに躓きや悩みも生じますが、それ以上に新たな気づきや視野の広がりなど、得られることの方が多く、改めて振り返ると、職変が自身の成長を支えてきたと実感しています」

「私は丸井の売場と業務企画部を計7年経験したのち、現在の所属である丸井グループ人事部に異動し、職変経験としては、丸井から丸井グループへの1回となります。売場ではPCを使う業務がほぼありませんでしたが、丸井本社の業務企画部へ異動し、営業予算管理担当を任され、PCスキルは必須となりました。最初は本当に苦労しましたが、慣れるにつれて自分が毎日成長していることを実感できるようになり、その経験は職変後の今の人事部でも大いに役立っています」と人事課リーダーの渡辺優梨恵氏。

同じく人事課リーダーの徳武空氏は「入社後、丸井営業店の紳士服売場を担当させていただき、次にエポスカードの本社でユーザーサイト運営、そして現在の人事部に至っています。やはり職変直後は仕事のキャッチアップが大変でしたが、もともと職変があることを前提に入社していますし、環境が変化することに慣れるというか、それを楽しめるようになってきてもいます」と語る。
確かに、御三方とも変化をものともしない様子が窺える。

最適人材を発掘するためのプラットフォームを導入

一人ひとりをしっかり見つめるためのプラットフォームとして
タレントマネジメントシステム「HITO-Talent」を導入

丸井グループでは全社員が純粋持株会社の株式会社丸井グループによる一括採用であるため、どの事業会社に配属されてもグループ共通の人事制度が適用される。人事賃金制度、労働時間、福利厚生等はグループ共通になっており、グループ会社間異動を行う上で処遇面の障害がないように整備されているとはいえ、毎年多くの社員が未経験の職種に就くことになる。職変の対象者や異動先、キャリアパスはどのように決めているのだろうか？
「ベースとなるのは社員一人ひとりの自己申告です。丸井グループでは年2回社員の皆さんに自己申告をしてもらっています。自己申告では『次はフィンテック事業にチャレンジしたい』であったり、『財務・経理を経験したい』といった、自ら考えたキャリアに対する想いが詰まっています。その内容と各職場における在籍年数や職変経験の有無などの指標を参考に、一人ひとりを個別に見て、職変のタイミングや異動先を決めています」と渡辺氏。

丸井グループの職変は、社員一人ひとりを個別に見て判断している。入社後、まずは顧客ニーズへの共感力を養うために丸井の売場に配属するが、その後はCDP（キャリア・デベロップメント・プログラム）のモデルパターンがあるわけではない。
「当社の人事異動のタイミングは原則4月と10月の年2回ですが、見方を変えると半年に1回自らのキャリアを考える機会があると言えます。したがって、人事部は社員の自己申告を確認すると同時に、一人ひとりのこれまで積み上げてきたキャリアや職変の状況等も個別に確認しています。加えて各社の事業計画・要員計画と照らし合わせ、各社担当者ともしっかりとコミュニケーションをとり、その上で総合的に判断して異動を決定しています。モデルパターンを設定することを否定しているわけではありませんが、これからますます加速する環境変化を考えると、画一的な基準で異動配置を決めることは、本人にとっても会社にとっても限界があると考えています。だからこそ、社員一人ひとりをしっかり見つめ、その人に合ったタイミングで職変を経験してもらうことが、最も成長につながるのではないかと感じています。そのためにも膨大な人材情報を一元管理し、一人ひとりをしっかりと見つめて職変を検討できるプラットフォームが欠かせないと考えました」と石岡氏。

一般的な人事異動は、事業推進上の必要人材、最適人材を社員の中から「発掘する」作業である。それぞれの職務、ポジションの要件を各社、各部門からヒアリングし、その要件に適う人材をピックアップするわけだが、丸井グループの場合、その職務を経験したことがない社員の中からも適材を探すところがユニークだ。類似職務の経験者を検索するわけではなく、もちろん、単にその職務の希望者をリストアップするわけでもない。事業上の要員に加え、これまでの経歴や「どのような職務を、どのような理由で」希望しているのか、過年度分の自己申告も見るなど、一人ひとりを個別に確認し、総合的に判断している。
HITO-Talent導入以前は、各社員の人材情報を取りまとめるだけでも膨大な手数を要しており、半期ごとの職変案検討プロセス等のノウハウを積み上げることも簡単ではなかったが、導入後の今ではその状況が変わりつつある。
各社員の情報は、職変経験や評価成績、自己申告内容も含めてHITO-Talentに格納されており、一定の条件を満たした人材をグルーピングして表示することも可能になった。その際に、HITO-Talent独自の機能「HITOタグ」が活用されている。
「HITOタグは素晴らしいです。異動先ポジションごとの候補者グループが自由に作れ、人事担当者同士の共有や検索が簡単にできるようになりました」と渡辺氏。

HITOタグとは、任意の人に、例えば「人事部候補」といったタグを付け、同じタグが付いている人の人材グループを作ることができる機能で、さらにそのタグの下に、例えば「課長経験1年」のようなサブグループを自由に複数作り、人材グループに入っている人たちをサブグループに分類することができる。その際、異動元の部長など関係者からその人材に関するコメントを受けることも可能。また、同じ社員に「18年度昇格試験合格者」など複数のタグを付けることもできる。さらに、それぞれのタグごとに詳細な権限制御を行うことができるのも特徴だ。

丸井グループでは、今後職変経験比率を100％にする計画であり、HITO-Talentの活用によって、さらに職変の精度が上がっていくに違いない。

社員一人ひとりの成長に向けたHITO-Talentの活用

社員が成長の場に「自ら」手を挙げて参加する取り組みが人材育成の軸
社員一人ひとりが自分自身のデータと向き合うことでさらなる成長につなげていく

丸井グループでは、職変のほかにもさまざまな人事施策を推進している。代表的なものが「手挙げ」による人材育成だ。
今後の経営にとって重要となる、さまざまなテーマについて考える場と位置付けている「中期経営推進会議」をはじめ、ビジネススクールへの派遣や各種プロジェクト活動など「自ら考え、自ら行動する」社員の育成に向けて、社員が自主的に手を挙げて参加し、成長するための仕組みを充実させている。
「中期経営推進会議は、参加対象がもともとグループ幹部のみでしたが、2016年１月からは、自ら手を挙げて参加意思を示した全社員へと拡大しました。ほぼ毎月開催されていて、毎回1,000名前後が応募し、選抜された約300名のメンバーが参加しています。丸井グループでは会社が一方的に参加を促す研修はほとんど実施しておらず、全社員が自ら手挙げで応募できる仕組みをさまざまな成長の場に導入しています。みなさん、非常に熱心に手を挙げて応募しています」と徳武氏。

「このような『自ら手を挙げた』記録についてもHITO-Talentにデータとして格納されています。その背景には、自身のさらなる成長に向けて自らを振り返るきっかけにしていただきたい、という想いがあります。HITO-Talent導入当初は、主として人事部のみが活用していましたが、社員一人ひとりが自分自身のデータとしっかり向き合い、データを自身の成長ために使えるよう、昨年度末に全社員に個人プロフィールを開放しました。今後は直属の上司にも開放し、上司との個別ミーティング等を通じてさらなる成長につなげられる流れをつくっていきたいと考えています」と石岡氏。
HITO-Talentの活用範囲は「職変」や「手挙げ」等、社員一人ひとりの成長を促す大事なプラットフォームとなりつつある。今後、HITO-Talentは社員一人ひとりにとってなくてはならないツールへと発展していきそうだ。

※内容・肩書等はすべて取材当時のものです