Vol.270：男性育休推進はなぜ必要なのか

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今月のテーマは「男性の育休」。
2023年4月に従業員数1000名超の企業で男性育休取得率の公表が義務付けられてから1年が経ちました。
また、1年後の2025年4月からは従業員数300名超の企業に対象が拡大されます。
各企業でも男性向けの育休制度を拡充する傾向にあり、男性育休の取得支援の機運は高まっているように見えます。
しかし、実際のはたらく現場では、諸手を挙げて歓迎しているわけではないという現実もあります。
男性育休の現在地と将来を、パーソル総合研究所の研究員が解説します。

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　男性育休推進はなぜ必要なのか（Vol.270）
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-INDEX-
［1］男性の育休取得をなぜ企業が推進すべきなのか―男性育休推進にあたって押さえておきたいポイント
［2］男性が育休をとりにくいのはなぜか
［3］男性育休の推進には、前向きに仕事をカバーできる「不在時マネジメント」が鍵

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［1］男性の育休取得をなぜ企業が推進すべきなのか―男性育休推進にあたって押さえておきたいポイント
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そもそも、なぜ男性が育休を取得する必要があるのでしょうか。
核家族化・共働き世帯が一般化しているなかで、男性も家事育児の担い手となるべき従業員側のニーズはもちろん、
男性育休取得を推進することで、企業のメリットにもつながることが分かってきました。

▼詳細はこちら＞＞
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202404110001.html

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［2］男性が育休をとりにくいのはなぜか
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男性本人の育休取得意欲は高いのに、実際の取得率は低く、取得期間も短いのが現状です。
男性の育休取得を妨げている要因を紐解いていくと、「男性優遇の職場マネジメント」が
大きく影響していることが見えてきました。

▼詳細はこちら＞＞
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202404120001.html

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［3］男性育休の推進には、前向きに仕事をカバーできる「不在時マネジメント」が鍵
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育休取得推進で忘れてはならないのは、育休を取得したメンバーの仕事をどうカバーするのかという観点です。
「お互い様」意識に頼るのも限界があり、メンバーが前向きに育休取得者の仕事をカバーできるような支援を、
上司がマネジメントする必要がありそうです。

▼詳細はこちら＞＞
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202404150001.html

※内容・リンクは配信当時のものです