中堅・若手人材の早期育成

「事業投資の成功要因は『人』に尽きます。投資の可否判断をするには、その案件を誰が実行するのか、その個人のパフォーマンスや、何にどれだけ関心を持っているのかといったパーソナル情報も欠かせません。また、この組織のエースは誰なのか、どのような資質、経験があり、どのような人物が実行者なら任せられるといった情報のストックが必要と考えていたため、気になる案件については実際に担当する人物から直接話を聞くことにしていました。中期経営計画に対する人材施策は、一言で言えば『継続して人を成長させられる仕組み作り』です。今は人事部長という立場で、3つのタイプの人材、すなわち『発想を実現できる人材』『ゼロから１を生み出すことができる人材』『事業経営ができる人材』を育成する仕組みを作ろうとしています。『人の成長』を因数分解して、そのきっかけや要因を探り出し、優秀な人材が育つ仕組みを作り上げることが現在の最大の関心事です。まずは、人と組織に関するしっかりとしたデータベースを構築し、全社横断的に人と組織を見える化すること。そして、限られた人的リソースで最大限にパフォーマンスを発揮するための枠組みを整えることが重要だと考えています」
「HITO-Talent」はタレントマネジメントを支えるプラットフォームとして、人と組織の見える化を担う。

「現在の双日にとって若手社員の早期育成は重要テーマです。これまで、事業会社の経営はベテラン社員が中心に行っていましたが、この領域に若手も入れていきたいと考えています。人事評価にメリハリをつけ、人材を積極的に登用する取り組みを始めています。また、本人の描くキャリアプランを上司と共有する場を設けています。従来は総合職社員のみに行っていたのですが、今般、その対象を事務職を含む全社員に拡大しました。『現状維持はない、成長が求められている』とのメッセージも込めています。人数の少ない会社ですから、全員が活躍できる環境を整える必要があります」

これらの情報は、評価やサーベイ結果などとともにHITO-Talentに蓄積され、配置や異動、経営人材育成の参考データとして活用されている。双日グループが大きく成長しようとしている中、従来の本部最適から全社最適の視点へと変わり始めている。

HITO-Talentの導入によって人材の見える化が進むとともに、社員の成長に対してさらに手厚いサポートが可能になると語るのは、人事部人事企画課上級主任　岡紘子氏だ。

「これまでも人事情報、評価情報、目標設定、アセスメントなど、社員に関わるさまざまな情報を蓄積していましたが、複数の人事情報システムに分散していたので、情報の閲覧、出力だけでも一苦労でした。HITO-Talentで業務効率が格段に上がっています。今後は、現在蓄積しているハードデータに加えて、性格や行動特性、上司や仲間との相性といったソフトデータ、また放っておくと失われてしまう『誰かの頭の中にある情報』も加えていければ、組織のパフォーマンス向上にもつながるのではないかと考えています」

「異動してきて初めて、人事が人の異動にかける労力、手厚さに気付かされました。経歴や資格、評価などのハードデータはもちろんですが、本人の志向性や熱量、上司のコメントなど一人ひとりのことをじっくりと見て、合うか合わないかの議論を徹底して行うのです。『ここまでやっていたのか！』と正直驚きました。一方で、既存システムはパフォーマンスがよいとは言えず、分散する社員情報をタレントマネジメントシステムに一元化するメリットは大きいと実感しました」

ITの専門家である善家氏が、HITO-Talentを選定した理由は何だったのだろうか。 「5～6候補から絞り込んでいったのですが、HITO-Talentに決めたポイントは3つありました。まず『レスポンスの良さ』。とにかく軽くて速い。個人のデータなら一瞬で表示・出力できます。次に『柔軟性』です。データベースの項目追加も容易で、制度変更などにも簡単に対応できます。最後に『操作性』。WEBブラウザ上で直感的に操作できるUIで、利用者への操作説明も簡単です。とかく高機能を謳うシステムは構造が複雑なことが多く、情報量が増えるとレスポンスに問題が生じがちです。またちょっとした追加や修正にも労力・コストがかかります。これまでの経験からシステムはシンプルなものがよいと考えていましたが、HITO-Talentはその点では理想的です」

これらの利点について、岡氏もこう続ける。
「レスポンスの良さはすばらしいですね。弊社にも人事系のシステムが複数導入されていますが、ボタンを押してから数十秒待つ、というものもある中でストレスがなくなりました。これまではアセスメント情報をストックするシステムに手入力したり、人事データと評価データをマージしてカルテを作ったりと、手作業に頼っていた部分も少なくありませんでした。業務効率は飛躍的に向上しています。また事業戦略に合わせて人事施策も変化する中、人事情報に新たに項目を追加するなど運用は日々変わっていくものなので、柔軟性の高さもありがたいです」

HITO-Talent導入時、そして導入後のパーソル総合研究所の対応にはどのような感想を持たれたのだろうか。
「導入チームの方々には本当に助けられました。要件定義の際も弊社の人事担当かと思うほど弊社の制度に精通していて驚かされました（笑）。さまざまな提案をしていただき、まさに一緒に作っていただいたという感覚です。また、HITO-Talent導入企業が情報交換を行う場であるユーザー会の存在もありがたいです。他社がどのように活用しているのかを知り、自社運用に活かすヒントになっています。操作説明のセミナーなどもたいへん参考になっています」（岡氏）

HITO-Talentの今後のさらなる活用も含め、双日のタレントマネジメントの展望について、河西氏は次のように締めくくった。

「次の中期経営計画に組み込まれるであろう『継続的に1000億円の利益を生み出す』に応えられる人事施策・人づくりとは何なのか、というのが今後人事に求められるテーマになってきます。HITO-Talentの活用含め個人の成長スピードアップを図りつつ次のステージを目指します」

※内容・肩書等はすべて取材当時のものです