Vol.168：定年をどう迎える？　『役職定年制度』『定年再雇用制度』の実態と定年を迎える前に企業がやっておくべきこと

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【パーソル総研メルマガ】 Vol.168：定年をどう迎える？　『役職定年制度』『定年再雇用制度』の実態と定年を迎える前に企業がやっておくべきこと

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-◆ INDEX ◆-------------------------------------------

〔1〕定年をどう迎える？　

『役職定年制度』『定年再雇用制度』の実態と定年を迎える前に企業がやっておくべきこと

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┏━┓定年をどう迎える？　『役職定年制度』『定年再雇用制度』の実態と定年を迎える前に

┃ 1┃企業がやっておくべきこと

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「こんなはずじゃなかった・・・」定年を迎えた途端、会社からポストを奪われ、

メールが来なくなり、言い知れぬ停滞感と居場所のなさを感じ、後悔する・・・。

定年を迎えたミドル･シニアからは、そんな生々しい体験談も聞かれます。

いままで、個人の意識や行動という個人視点からの調査がなされたことがなかった

といっても過言ではない『役職定年制度』と『定年再雇用制度』。

今回は、ミドル・シニアの働き方やキャリアに関連の深い人事制度としてこれらの

制度を取り上げ、それらの制度が定年を迎えたミドル・シニアに与える影響について

ご紹介し、企業がミドル･シニアをどう躍進させることができるかを考察します。

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◆ベールに覆われた『役職定年制度』の運用実態とその功罪

～働く意欲を減退させる「負の効果」を躍進に変える鍵とは～

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日本の大企業の約半数で導入されている『役職定年制度』。いままで明らかにされて

こなかった『役職定年制度』が企業で働くミドル･シニア個人に与える変化を、

仕事内容や年収、さらには個人の意識や行動にまで焦点を当ててご紹介します。

果たして『役職定年制度』がミドル･シニアの躍進に与える影響とはどのようなものなのか。

そして、役職定年を迎えるミドル･シニアを躍進させるためにいまからできる打ち手とは。

■詳細はこちら

https://rc.persol-group.co.jp/column-report/201809200001

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◆ 数年後に迫った大量定年予備軍とどう向き合う？

～『定年後再雇用』における躍進を見据えた備えと支え～

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パーソル総合研究所の調査によると、57.3％のシニアがいまの職場での再雇用を希望

していることがわかりました。さらにバブル世代がこの先10年以内に60歳を迎える

こともあり、定年を迎えるシニア社員の再雇用をめぐる議論は企業にとっての重要な経営

課題となっています。2030年に644万人にも達するともいわれる未曾有の人手不足時代、

企業は定年を迎えたシニア社員を安価な労働力としてではなく、生産性高く価値を生み

出す源泉として捉え、シニア社員の躍進を促す策を早急に講じることが求められています。

■詳細はこちら

https://rc.persol-group.co.jp/column-report/201812050001

＜関連記事＞

ご紹介した記事で「ミドル･シニアの躍進」について触れてきましたが、「ミドル･シニア

の躍進」とはどのような状態を指すのでしょうか？　躍進するミドル・シニアには５つの

行動特性があり、ミドル･シニアは５つの人材タイプに分類することができます。その中で

ボリュームゾーンを占める「伸び悩みタイプ」の躍進を促すことで企業全体のパフォーマンスを

向上させることができると考えられます。

◆躍進するミドル・シニアの５つの行動特性

https://rc.persol-group.co.jp/column-report/201801311100

◆ミドル・シニア層の約4割を占める「伸び悩みタイプ」とは？

50代前半に多く、特徴は「多忙感」「職場への不満」など

https://rc.persol-group.co.jp/column-report/201803131000

※パーソル総合研究所×法政大学石山恒貴研究室

「日本で働くミドル･シニアを科学する」プロジェクト

　詳細はこちらから＞＞https://rc.persol-group.co.jp/mspjt/

※内容・リンクは配信当時のものです