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ミドル・シニア人材の躍進のために日本型雇用の3つのSHIFT

65歳以上の雇用延長・人生100年時代の課題となる
ミドル・シニアの躍進。3つのシフトを基にした、
40〜50代社員からの躍進支援ソリューションをご提供します。

企業における
ミドル・シニア人材の課題

※パーソル総合研究所では、ミドル:40〜54歳/シニア:55〜69歳と定義しています

 

昇進・昇格の頭打ち
キャリア見通しが悪く
モチベーションが低下

 

役割が変化しても
処遇が高止まりし、
成果と処遇がミスマッチ

 

社内に特化した知識、
技能の陳腐化で
職務変化への適応が難しい

解決のために必要な

3つのSHIFT

企業におけるミドル・シニア人材の課題を解決するためには、
キャリア自律意識の促進、人事制度改革・運用改革、職域の拡大・多様化の
3つのシフトに取り組む必要があります。

  SHIFT-1

キャリア自律意識の促進

課題

モチベーションが低下する
ミドル・シニア

モチベーションが低下する背景

  • 昇進・昇格の
    限界
  • 内発的動機づけの
    弱さ

長期間の育成・選抜、企業内競争中心のインセンティブにより、他律的なキャリア観が形成されやすい

解決策

外的キャリア観から
内的キャリア観へのシフト

 

社内の役職・ポストを志向する外的なキャリア観(※1)では、ミドル以降の働き方を動機づけることができません。早いうちに内的キャリア観(※2)へとシフトする機会を与え、進路の自律的決定を支援することが有効です。

  1. ※1外的キャリア観:昇進・昇格といった目に見えやすい役職・ポストを志向すること
  2. ※2内的キャリア観:社会に与える意義や自分にとってのやりがいに基づいて仕事を捉える態度のこと
  SHIFT-2

人事制度改革・運用改革

課題

役割と処遇のミスマッチを
起こしている
ミドル・シニア

ミスマッチを起こしている背景

  • 処遇の
    高止まり
  • パフォーマンスの
    低さ

職務に紐づかない等級、能力蓄積を前提とした制度運用により、年功的な賃金・等級となりやすい

解決策

年功的制度運用から役割/職務・
成果基軸の制度運用へのシフト

 

ミドル・シニア問題の背景には、役割/職務・成果と処遇のミスマッチがあります。その問題を構造的に生み出す年功的な人事制度運用から脱却し、役割/職務・成果を基軸とした制度運用への改革が求められます。

  SHIFT-3

職域の拡大・多様化

課題

職務変化への適応ができない
ミドル・シニア

変化に適応ができない背景

  • 知識・技能の
    陳腐化
  • 年齢一律の
    役割変更

企業主導の異動・配置により、自律的なキャリアパスが描きにくく、社内特殊技能が蓄積されやすい

解決策

人材の固定化から
人材の社内外流動化へのシフト

 

ミドル・シニア社員の経験やスキルを活かし、活躍できる職域を拡大させ多様化していくとともに、個人の意思に基づいてキャリアを選択できる、ジョブ・マッチング施策の充実化(社内外)が求められます。

調査・実績に基づいた パーソル総合研究所の
ソリューション

パーソル総合研究所は「3つのSHIFT」を実現するために、
4つのソリューション領域でトータルに伴走し、課題解決をご支援します。

  SHIFT-1
 

キャリア自律意識の醸成

キャリア研修やキャリア面談による本人のキャリア自律支援策に加え、上司向けの育成(年齢逆転マネジメント、面談力向上など)を支援します。

サービス例

研修
Realistic Career Preview 研修(1~2日)
研修
年齢逆転のマネジメント(半日~1日)
面談
キャリア相談(1日~)

詳細はセミナー・資料でご案内しています。

  SHIFT-1
 

学び直し支援

職務転換時のマインドセットやスキルセット、自律的成長支援策として、ミドル・シニア社員の環境にあわせた育成プログラムを提供します。

サービス例

研修
ポータブルスキルチェックセミナー(半日)
研修
パーソル総合研究所 オンライン研修 ビジネス アカデミー
研修
Udemy for Business

詳細はセミナー・資料でご案内しています。

  SHIFT-2
 

人事制度/人材マネジメント改革支援

役割/職務・成果基軸への人事制度改革や再雇用制度構築に加え、人材マネジメントの観点から、キャリアの複線化、個人がキャリアを選択できる環境づくりを支援します。

サービス例

コンサル
人事制度/人材マネジメント改革支援
(6か月~2年)

詳細はセミナー・資料でご案内しています。

  SHIFT-3
 

人的資源最適化/再就職支援コンサルティング

人的資源最適化、再就職支援のコンサルティングから、パーソルグループ各社との連携により早期・希望退職制度等の受け皿となる再就職までを支援します。

サービス例

コンサル
人的資源最適化/再就職支援コンサルティング
(3~6か月)

詳細はセミナー・資料でご案内しています。

セミナー随時開催中!
詳細資料もダウンロードいただけます。

ミドル・シニア層の実態調査・分析に基づく
高い専門性

パーソル総合研究所では、2016年に雇用政策・人材マネジメントを専門とする法政大学大学院 石山恒貴教授をプロジェクトリーダーに迎え、大手製造業数社と協力し、産学協同のプロジェクトを発足。ミドル・シニア層の働き方や就業意識に関する実態、およびミドルからの躍進に影響する要因を定量的に調査分析し、実践可能な知を創出する調査研究プロジェクトとして活動してきました。

写真:石山恒貴教授

個人が長い人生で幸福を追求するためにも、
ミドル・シニアの躍進こそが最も重要な社会課題のひとつ

ミドル・シニアが躍進できる職場環境の整備に意欲的な企業数社の協力を得て、多角的な調査研究が実施されることになりました。組織と個人双方の視点で、ミドル・シニアがキャリアの時間軸を見直し、生涯にわたり躍進を続ける処方箋を創造していきたいと考えています。

石山 恒貴
NEC、GE、米系ライフサイエンス会社を経て、現職。越境的学習、キャリア形成、人的資源管理等が研究領域。主な著書:『日本企業のタレントマネジメント』中央経済社、『地域とゆるくつながろう』静岡新聞社(編著)、『越境的学習のメカニズム』福村出版、『パラレルキャリアを始めよう!』ダイヤモンド社、『会社人生を後悔しない40代からの仕事術』(共著)ダイヤモンド社​

出版物

写真:出版物

「会社人生を後悔しない 40代からの仕事術」(2018.12出版)

「ミドル・シニアの脱年功マネジメント」(2020.05出版)

調査実績

 
  • 「ミドルからの躍進を探求するプロジェクト」
    法政大学・石山研究室×パーソル総合研究所(2017.11-2018.12)
  • 「企業のシニア人材マネジメントに関する実態調査」(2020.09)
  • 「シニア従業員とその同僚の就労意識に関する定量調査」(2021.01)

支援実績

パーソル総合研究所は2016年よりミドル・シニアに関する調査研究を進めて参りました。
数々の調査研究からの示唆を踏まえ、企業におけるミドル・シニアのさまざまな人事課題の解決をご支援しています。

ジョブ型人事制度に伴うミドル・シニア社員のキャリア自律

業種
証券
従業員規模
1,000~5,000名

役職定年者のキャリア自律と
年下上司のマネジメント力向上

業種
精密機器メーカー
従業員規模
10,000名以上

職務基軸(ジョブ型)の
人事制度再構築

業種
検知器・警報機メーカー
従業員規模
1,000~5,000名

キャリア複線化に伴う
人財マネジメント改革

業種
小売・流通
従業員規模
10,000名以上

事業変革に伴う
人員最適配置

業種
アパレル
従業員規模
1,000~5,000名

45歳以上社員を対象とした
早期退職(優遇)制度

業種
情報通信
従業員規模
1,000~5,000名

セミナー情報

サービス詳細について、セミナーを随時開催しております。お気軽にご参加ください。

第1回ミドル・シニアセミナー ミドル・シニア人材の躍進に向けて 日本型雇用の3つのSHIFT

2021/11/25

第1回ミドル・シニアセミナー|ミドル・シニア人材の躍進に向けてー日本型雇用の3つのSHIFTー

弊社調査から「日本型マネジメントにおけるミドル・シニアの課題と特徴」、課題解決に必要な3つのSHIFTと弊社ソリューションをご紹介いたします。

第2回|SHIFT-1「キャリア自律意識の醸成」~企業事例に見るミドル・シニアのキャリア自律支援の実践~ 

2021/12/14

第2回|SHIFT-1「キャリア自律意識の醸成」~企業事例に見るミドル・シニアのキャリア自律支援の実践~ 

はたらくミドル・シニアを取り巻く環境変化、シニアのキャリアの実態をパーソル総合研究所と石山教授との共同研究結果を紹介し、企業事例とあわせ、ミドル・シニアのキャリア自律意識醸成のヒントを考えます。 

第3回|SHIFT-1「キャリア自律意識の醸成」~ミドル・シニアのキャリア自律を促進するために~ 

2021/12/21

第3回|SHIFT-1「キャリア自律意識の醸成」~ミドル・シニアのキャリア自律を促進するために~ 

キャリアカウンセリングの第一人者であり、企業でのキャリア相談の指導経験も豊富な宮城まりこ先生をお招きし、ミドル・シニア世代のキャリア自律を促進するための企業の体制について、事例を交えて紹介します。 

第4回|SHIFT-3「キャリア支援策と職域拡大」~「シニア人材の居場所をつくるには」ー変化適応力と職域の拡大~ 

2022/01/07

第4回|SHIFT-3「キャリア支援策と職域拡大」~「シニア人材の居場所をつくるには」ー変化適応力と職域の拡大~ 

バブル入社組の多くが50歳を超え、いよいよ社内で高齢者の働き場所を確保することに苦しむ企業が増えてきました。ビジネスの陳腐化が早まることも影響しています。シニアに活発に働き続けてもらうためにはどのようなことが有効なのでしょうか。数量的データと事例から議論します。

第5回|SHIFT-3「キャリア支援策と職域拡大」~企業事例に見るミドル・シニアの職域開発・拡大の実際~ 

2022/01/20

第5回|SHIFT-3「キャリア支援策と職域拡大」~企業事例に見るミドル・シニアの職域開発・拡大の実際~ 

国内有数のシステムインテグレーターであるTIS株式会社様をゲストにお迎えし、法改正に先立ち、プロフェッショナル人材の選択式定年制度や70歳までの再雇用制度に取り組まれた背景や運用面の苦労についてお話いただきます。

第6回|SHIFT-2「人事制度改革・運用改革」~キャリア自律を支える人事諸制度の仕組み~

2022/02/03

第6回|SHIFT-2「人事制度改革・運用改革」~キャリア自律を支える人事諸制度の仕組み~

ミドル・シニアのキャリア自律に向けて、はたらく個人のキャリア意識を変化させていくこととあわせ、企業には成果・職務基軸の人事制度運用へのシフトやはたらく個人がキャリアを選択できる環境づくりが求められています。個人・企業に求められる対応について事例を交えてご紹介いたします。

お知らせ

2021/11/24
株式会社パーソル総合研究所は、「ミドル・シニア人材の躍進」を支援するソリューション特設ページを開設いたしました。関連するセミナーや最新情報をお届けいたします。

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