65歳以上の雇用延長・人生100年時代の課題となる
ミドル・シニアの躍進。３つのシフトを基にした、
40〜50代社員からの躍進支援ソリューションをご提供します。
企業における
ミドル・シニア人材の課題
※パーソル総合研究所では、ミドル：40〜54歳／シニア：55〜69歳と定義しています
昇進・昇格の頭打ち
キャリア見通しが悪く
モチベーションが低下
役割が変化しても
処遇が高止まりし、
成果と処遇がミスマッチ
社内に特化した知識、
技能の陳腐化で
職務変化への適応が難しい
解決のために必要な
3つのSHIFT
企業におけるミドル・シニア人材の課題を解決するためには、
キャリア自律意識の促進、人事制度改革・運用改革、職域の拡大・多様化の
３つのシフトに取り組む必要があります。
SHIFT-1
キャリア自律意識の促進
課題
モチベーションが低下する
ミドル・シニア
モチベーションが低下する背景
- 昇進・昇格の
限界 - 内発的動機づけの
弱さ
長期間の育成・選抜、企業内競争中心のインセンティブにより、他律的なキャリア観が形成されやすい
解決策
外的キャリア観から
内的キャリア観へのシフト
社内の役職・ポストを志向する外的なキャリア観（※1）では、ミドル以降の働き方を動機づけることができません。早いうちに内的キャリア観（※2）へとシフトする機会を与え、進路の自律的決定を支援することが有効です。
- ※1外的キャリア観：昇進・昇格といった目に見えやすい役職・ポストを志向すること
- ※2内的キャリア観：社会に与える意義や自分にとってのやりがいに基づいて仕事を捉える態度のこと
SHIFT-2
人事制度改革・運用改革
課題
役割と処遇のミスマッチを
起こしている
ミドル・シニア
ミスマッチを起こしている背景
- 処遇の
高止まり - パフォーマンスの
低さ
職務に紐づかない等級、能力蓄積を前提とした制度運用により、年功的な賃金・等級となりやすい
解決策
年功的制度運用から役割／職務・
成果基軸の制度運用へのシフト
ミドル・シニア問題の背景には、役割／職務・成果と処遇のミスマッチがあります。その問題を構造的に生み出す年功的な人事制度運用から脱却し、役割／職務・成果を基軸とした制度運用への改革が求められます。
SHIFT-3
職域の拡大・多様化
課題
職務変化への適応ができない
ミドル・シニア
変化に適応ができない背景
- 知識・技能の
陳腐化 - 年齢一律の
役割変更
企業主導の異動・配置により、自律的なキャリアパスが描きにくく、社内特殊技能が蓄積されやすい
解決策
人材の固定化から
人材の社内外流動化へのシフト
ミドル・シニア社員の経験やスキルを活かし、活躍できる職域を拡大させ多様化していくとともに、個人の意思に基づいてキャリアを選択できる、ジョブ・マッチング施策の充実化（社内外）が求められます。
調査・実績に基づいた
パーソル総合研究所の
ソリューション
パーソル総合研究所は「３つのSHIFT」を実現するために、
４つのソリューション領域でトータルに伴走し、課題解決をご支援します。
SHIFT-1
キャリア自律意識の醸成
キャリア研修やキャリア面談による本人のキャリア自律支援策に加え、上司向けの育成（年齢逆転マネジメント、面談力向上など）を支援します。
サービス例
- 研修
- Realistic Career Preview 研修（1～2日）
- 研修
- 年齢逆転のマネジメント（半日～1日）
- 面談
- キャリア相談（1日～）
※詳細はセミナー・資料でご案内しています。
SHIFT-1
リスキリング支援
職務転換時のマインドセットやスキルセット、自律的成長支援策として、ミドル・シニア社員の環境にあわせた育成プログラムを提供します。
サービス例
- 研修
- ポータブルスキルチェックセミナー（半日）
- 研修
- リスキリングセミナー（半日）
- 研修
- パフォーマンスナビ
※詳細はセミナー・資料でご案内しています。
SHIFT-2
人事制度／人材マネジメント改革支援
役割／職務・成果基軸への人事制度改革や再雇用制度構築に加え、人材マネジメントの観点から、キャリアの複線化、個人がキャリアを選択できる環境づくりを支援します。
サービス例
- コンサル
- 人事制度／人材マネジメント改革支援
（6か月～2年）
※詳細はセミナー・資料でご案内しています。
SHIFT-3
人的資源最適化／再就職支援コンサルティング
人的資源最適化、再就職支援のコンサルティングから、パーソルグループ各社との連携により早期・希望退職制度等の受け皿となる再就職までを支援します。
サービス例
- コンサル
- 人的資源最適化／再就職支援コンサルティング
（3～6か月）
※詳細はセミナー・資料でご案内しています。
ミドル・シニア層の実態調査・分析に基づく
高い専門性
パーソル総合研究所では、2016年に雇用政策・人材マネジメントを専門とする法政大学大学院 石山恒貴教授をプロジェクトリーダーに迎え、大手製造業数社と協力し、産学協同のプロジェクトを発足。ミドル・シニア層の働き方や就業意識に関する実態、およびミドルからの躍進に影響する要因を定量的に調査分析し、実践可能な知を創出する調査研究プロジェクトとして活動してきました。
個人が長い人生で幸福を追求するためにも、
ミドル・シニアの躍進こそが最も重要な社会課題のひとつ
ミドル・シニアが躍進できる職場環境の整備に意欲的な企業数社の協力を得て、多角的な調査研究が実施されることになりました。組織と個人双方の視点で、ミドル・シニアがキャリアの時間軸を見直し、生涯にわたり躍進を続ける処方箋を創造していきたいと考えています。
- 石山 恒貴
- NEC、GE、米系ライフサイエンス会社を経て、現職。越境的学習、キャリア形成、人的資源管理等が研究領域。主な著書：『日本企業のタレントマネジメント』中央経済社、『地域とゆるくつながろう』静岡新聞社（編著）、『越境的学習のメカニズム』福村出版、『パラレルキャリアを始めよう！』ダイヤモンド社、『会社人生を後悔しない40代からの仕事術』（共著）ダイヤモンド社
出版物
「会社人生を後悔しない 40代からの仕事術」（2018.12出版）
「ミドル・シニアの脱年功マネジメント」（2020.05出版）
調査実績
- 「ミドルからの躍進を探求するプロジェクト」
法政大学・石山研究室×パーソル総合研究所（2017.11-2018.12） - 「企業のシニア人材マネジメントに関する実態調査」（2020.09）
- 「シニア従業員とその同僚の就労意識に関する定量調査」（2021.01）
支援実績
パーソル総合研究所は2016年よりミドル・シニアに関する調査研究を進めて参りました。
数々の調査研究からの示唆を踏まえ、企業におけるミドル・シニアのさまざまな人事課題の解決をご支援しています。
ジョブ型人事制度に伴うミドル・シニア社員のキャリア自律
- 業種
- 証券
- 従業員規模
- 1,000～5,000名
役職定年者のキャリア自律と
年下上司のマネジメント力向上
- 業種
- 精密機器メーカー
- 従業員規模
- 10,000名以上
職務基軸（ジョブ型）の
人事制度再構築
- 業種
- 検知器・警報機メーカー
- 従業員規模
- 1,000～5,000名
キャリア複線化に伴う
人財マネジメント改革
- 業種
- 小売・流通
- 従業員規模
- 10,000名以上
事業変革に伴う
人員最適配置
- 業種
- アパレル
- 従業員規模
- 1,000～5,000名
45歳以上社員を対象とした
早期退職（優遇）制度
- 業種
- 情報通信
- 従業員規模
- 1,000～5,000名
無料セミナー
ミドル・シニア人材の
躍進に向けた
「3つのSHIFT」
「人生100年時代」の
人材マネジメントの課題と対策
「人的資本経営」に注目が集まる中、ミドル・シニアの活性化は企業の重要な人事課題です。
このセミナーは「人材戦略として重要なミドル・シニアの躍進をいかにして実現するべきか？」をテーマに、
全6回シリーズで実施しました。
第1回
ミドル・シニアのアンラーニングを科学する
11月1日（火) 16:00〜17:00
株式会社パーソル総合研究所
シンクタンク本部 上席主任研究員
小林 祐児
第2回
人的資本経営における
ミドル・シニアの活用
11月10日（木) 15:00〜16:30
山口大学 経済学部 教授
内田 恭彦氏
株式会社パーソル総合研究所
シンクタンク本部 上席主任研究員
佐々木 聡
第3回
人的資本経営のための
ミドル・シニアのリスキリング
11月29日（火) 16:00〜17:00
株式会社パーソル総合研究所
シンクタンク本部 上席主任研究員
小林 祐児
第4回
デンソーの目指す
自立・自律のキャリア
12月15日（木) 16:00〜17:30
株式会社デンソー 人事部 人財・組織開発室
人財・組織開発2課 担当
新藤 幸氏
株式会社パーソル総合研究所
ラーニング事業本部 キャリア開発支援グループマネジャー 小室 銘子
第5回
ハラスメントから
学ぶ多様性への対応
2023年1月20日（金) 14:00〜15:30
パーソルキャリアコンサルティング株式会社
東日本キャリアコンサルティング部
東京支社 キャリアカウンセラー 髙木 和宏
第6回
ミドル・シニア躍進を加速する
人材戦略とは
2023年1月24日（火) 16:00〜17:３0
法政大学キャリアデザイン学部・大学院 教授
田中 研之輔氏
株式会社パーソル総合研究所
コンサルティング事業本部 コンサルティング統括部 Senior Manager 吉水 いずみ
コラム
人材マネジメントやキャリアなど、ミドル・シニア人材の課題解決に役立つ
専門家・コンサルタントのコラムをご紹介いたします。
2023.02.02
ミドル・シニアのキャリア自律―ミドル・シニアのいきいきした活躍に向けて―
キャリア自律の尺度開発者である慶應義塾大学SFC研究所 上席所員 堀内 泰利 氏にミドル・シニアのキャリア自律ついて、ミドル・シニアの方々と、人事担当の方の両方を対象としてまとめていただきました。
2023.01.06
ミドル･シニア人材のキャリアの停滞に対する組織の取組み～｢キャリア･プラトー現象｣の観点から
ミドル・シニア人材のキャリアの停滞に対する組織の具体的な対応策について、青山学院大学経営学部 教授 山本 寛氏が解説します。
2022.12.01
『50歳からの〇〇戦略』シリーズを通して思うこと
シリーズ累計発行部数4万部を突破した『50歳からの逆転キャリア戦略』の著者前川孝雄氏に、シリーズ執筆の想いやミドル・シニアの支援についてなどお話を伺いました。
2022.10.31
ミドル･シニア人材のキャリアの停滞～「キャリア・プラトー現象」の観点から
人的資本の価値向上やリスキリングの必要性が叫ばれる中、その主要な対象であるミドル･シニア人材を考える切り口の1つである「キャリアの停滞」について、青山学院大学経営学部 教授 山本 寛氏が解説します。
2022.09.16
ミドルマネジャーが主導する部門アンラーニング
ミドル・シニア社員のアンラーニングのために、「何を、どのように変えればよいのか」について、北海道大学大学院経済学研究院 教授 松尾 睦氏が研究結果を解説します。
お知らせ
- 2023/02/02
- ミドル・シニアのコラムミドル・シニアのキャリア自律―ミドル・シニアのいきいきした活躍に向けて―を公開しました。
- 2023/01/06
- ミドル・シニアのコラムミドル･シニア人材のキャリアの停滞に対する組織の取組み～｢キャリア･プラトー現象｣の観点からを公開しました。
- 2022/12/01
- ミドル・シニアのコラム『50歳からの〇〇戦略』シリーズを通して思うことを公開しました。
- 2022/10/31
- ミドル・シニアのコラム「ミドル･シニア人材のキャリアの停滞～「キャリア・プラトー現象」の観点から」を公開しました。
- 2022/10/13
- 「人材戦略として重要なミドル・シニアの躍進をいかにして実現するべきか？」をテーマに、専門家や有識者を招き、課題解決のヒントとなるセミナーを6回シリーズにて開催いたします。詳細は、「ミドル・シニアセミナー2022」をご参照ください。
- 2022/03/09
- ミドル・シニアシリーズの開催レポートを掲載いたしました。開催レポートは、各回のセミナー情報欄をご参照ください。
- 2021/11/25
- 「ミドル・シニア人材の躍進」に向けて、専門家や有識者を招き、課題解決のヒントとなるセミナーを6回シリーズにて開催いたします。詳細は、セミナー情報欄をご参照ください。
- 2021/11/24
- 株式会社パーソル総合研究所は、「ミドル・シニア人材の躍進」を支援するソリューション特設ページを開設いたしました。関連するセミナーや最新情報をお届けいたします。