Vol.174：2030年、644万人の人手不足―今から企業が検討すべき対策の視点―

パーソル総合研究所の調査研究「労働市場の未来推計2030」では、2030年に644万人の

人手が不足するという推計を提示しました。未曾有の人手不足に備え、企業はどのような策を講じれば

よいのでしょうか？　本号では、人手不足を乗り越えるヒントとなる記事をご紹介します。

■━━━━━━━━━━━━━━━━■

2030年、644万人の人手不足―今から企業が検討すべき対策の視点―

■━━━━━━━━━━━━━━━━■

-INDEX-

［1］644万人の人手不足（労働市場の未来推計2030）

［2］女性の活躍を推進する

「管理職になりたがらない女性」を「意欲が低い女性」と同一視してはいけない

［3］シニアの活躍を推進する

数年後に迫った大量定年予備軍とどう向き合う？「定年後再雇用」における躍進を見据えた備えと支え

［4］多様な人材の活躍を推進する

企業における「多様な正社員」導入の意味とは？

◇-----------------------------

［1］644万人の人手不足（労働市場の未来推計2030）

-------------------------------◇

パーソル総合研究所は中央大学の阿部正浩教授とともに、2030年時点の労働需給を

推計しました。結果は、644万人の人手不足。本コラムでは、次のような解決策を提案しています。

まず、働くことを希望しているものの条件等が合わず働くことができていない「女性」と「シニア」に対し、

働きやすい条件・環境を整えること。次に、改正出入国管理法（入管法）の成立に伴い、

「外国人労働者」を受け入れ体制を整えること。最後に、労働供給を増やすだけでなく、

AIやIoT活用による自動化で「労働需要を減らすこと」も人手不足解消に効果的としています。

▼詳細はこちら＞＞

https://rc.persol-group.co.jp/column-report/201904080001.html

◇------------------------------

［2］女性の活躍を推進する

「管理職になりたがらない女性」を「意欲が低い女性」と同一視してはいけない

--------------------------------◇

今後、働き手として特に活躍が期待されるのが「女性」です。労働参加率の向上だけでなく、

管理職として活躍する女性比率の向上も日本の大きな課題となっています。日本の女性の管理職意向が

低いことはさまざまなデータで示されていますが、それは必ずしも女性の成長意欲が低いことと同義では

ありません。時間的制約が生じやすい女性に対して「時間による成果やコミットメント」を求めるのではなく、

「創造性」や「時間にかかわらないパフォーマンス」を求めることで、女性の労働意欲をさらに向上させることが

できるのではないでしょうか。

▼詳細はこちら＞＞

https://rc.persol-group.co.jp/column-report/201901250001.html

◇------------------------------

［3］シニアの活躍を推進する

数年後に迫った大量定年予備軍とどう向き合う？

--------------------------------◇

2013年の高年齢者雇用安定法改正により、65歳まで従業員の雇用機会を確保することが企業に

義務付けられました。大半の企業では「定年後再雇用制度」による対応が通例化しています。再雇用前後に、

従業員が経験する最も大きな変化が給与の大幅ダウンです。給与の大幅減額はモチベーションの低下、

さらには生産性の低下につながりかねません。数年後には今以上に定年後再雇用者が増加するとみられる中、

再雇用後の活躍を見据え、定年後再雇用予備軍に対し、企業が今からできることは何なのかを探ります。

▼詳細はこちら＞＞

https://rc.persol-group.co.jp/column-report/201812050001

◇-------------------------------

［4］多様な人材の活躍を推進する

企業における「多様な正社員」導入の意味とは？

---------------------------------◇

育児や介護によって時間や場所に制約がある女性などを対象に導入が進む「多様な正社員」という概念。

最近では人手不足解消の一手としても注目されています。グローバル化と技術革新がとどまることなく進む時代、

企業が生き残るために必要なのは、独創性や創造性、自ら問題を発見し解決策を導き出す能力を持った

人材です。そのような素養を持つ人材に何らかの制約があれば、それらを考慮した働き方を可能な限り提示

したり、社内ルールを整備した上で無期契約し、適所適材を実現していくことも重要なのではないでしょうか。

▼詳細はこちら＞＞

https://rc.persol-group.co.jp/column-report/201509082054.html

※内容・リンクは配信当時のものです