Vol.238：「キャリア自律推進」の背景とその落とし穴-独自調査結果とともにご紹介-

日本企業の間で、「キャリア自律」がよく聞かれるようになってきました。
この背景には、会社で抱えきれない大量のミドル・シニアが50歳以上になり課題感が深刻化してきたことや、副業解禁やダイバーシティ尊重など「個」を強調する世の中のムードの変化も要因として挙げられるでしょう。

本号では、日本における従業員の「キャリア」に関わる環境の特徴に触れながら、従業員のキャリア自律を促す人材マネジメントや今後のキャリア自律促進の在り方について解説したコラムをご紹介。そのほか、キャリア自律に関する独自調査結果や関連コラムなどもご紹介します。

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「キャリア自律推進」の背景とその落とし穴-独自調査結果とともにご紹介-（Vol.238）
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INDEX-
［1］「キャリア自律推進」の背景とその落とし穴-啓発発想からビオトープ発想へ-
［2］従業員のキャリア自律に関する定量調査
［3］ジョブ型人事が加速させるキャリアデベロップメントプラン

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［1］「キャリア自律推進」の背景とその落とし穴-啓発発想からビオトープ発想へ-
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「キャリア自律」は働く個人の側からもよく聞かれるようになってきました。しかし、昨今の「キャリア自律」に関する言説には、首を傾げたくなるものも多く見られます。しばしば欧米の雇用のあり方が持ち出されることがありますが、欧米と日本では、そもそも人の「キャリア」に関わる歴史や構造などが大きく異なります。
本コラムでは、パーソル総合研究所が実施したキャリア自律に関する調査から、統計的に導き出された発見事項を整理し、キャリア自律の高さとの関連が見られた人事管理上のポイントを３つに絞って解説します。

▼詳細はこちら＞＞
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/research/column/202111260001.html

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［2］従業員のキャリア自律に関する定量調査
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2021年9月、パーソル総合研究所が公表した本調査。キャリア自律が本人・組織へもたらすメリットおよび、キャリア自律を促すための要因ほか、キャリア自律と離職との関係の実態などを明らかにしています。
従業員のキャリア自律の促進要因として、企業の人事管理、現場における上司のマネジメントのほか、本人の業務経験・研修の受講状況など複数の観点から分析しています。 調査を担当した研究員の分析コメントも掲載しておりますので是非ご覧ください。

▼詳細はこちら＞＞
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/research/activity/data/career_self-reliance.html

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［3］ジョブ型人事が加速させるキャリアデベロップメントプラン
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近年増えている「ジョブ型」について議論は、企業の経営・人事における顕在化した問題への対症療法的な視点に偏っていることがしばしば見受けられます。ジョブ型人事を導入しても、重要な人事課題である中長期的な人材開発が進まなければ、経営課題の一時的な解決にしかなりません。
本コラムでは、多くの企業が中長期的な人材開発として取り入れているキャリアデベロップメントプランについて解説しながら、キャリアデベロップメントプランにジョブ型人事が与える影響について解説しています。

▼詳細はこちら＞＞
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/research/column/202012090001.html

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