Think Forward 2025 春 シンクタンク調査研究 UPDATES
～10名の研究員によるオンライン・セッション～
パーソル総合研究所のシンクタンク本部では、あらゆる人がWell-beingに働ける社会の実現に向けて、
人と組織、労働市場に関する調査・研究を行っています。このオンライン・セッションでは、10人の研究員による最新の
調査・研究内容をお伝えしながら、人と組織が抱える喫緊の課題を読み解き、今後必要となる施策のヒントをお伝えします。
ライブ配信終了後、3月上旬にアーカイブ動画を公開します。
「学び合う組織づくり」の超・実践100のツボ
日本の「リスキリング」のブームが一巡しました。人的資本経営やDXといったトレンドと合流し、人を育てるということに改めて向き合う企業が増えています。数年ぶりに研修予算が増えたり、e-learningが普及したり、コーポレート・ユニバーシティが広がったりという動きです。
一方で、ほとんどの企業は持続的に学びの風土を創ることに苦慮しています。拙著『リスキリングは経営課題』でも指摘してきましたが、日本の働く大人は、自発的になかなか学ばない上に、学ぶとしても学びを共有せず、一人きりの「独学」に引き寄せられていくからです。
パーソル総合研究所では、多くの企業・実務家のご協力を得ながら、「学び合う組織づくり」のための「ツボどころ」を100個集めることができました。それは、通常の研修やプログラムを「学びのネットワークづくり」の場に変えるための具体的メソッドです。
本セミナーでは、なぜ「他者」がリスキリングの中心に置かれるべきなのかを議論し、その「100のツボ」を時間の許す限り紹介します。
このような課題をお持ちの方におすすめです
上席主任研究員
小林 祐児
Yuji Kobayashi
上智大学大学院 総合人間科学研究科 社会学専攻 博士前期課程 修了。NHK 放送文化研究所に勤務後、総合マーケティングリサーチファームを経て、2015年よりパーソル総合研究所。労働・組織・雇用に関する多様なテーマについて調査・研究を行う。専門分野は人的資源管理論・理論社会学。著作に『罰ゲーム化する管理職』（集英社インターナショナル）、『リスキリングは経営課題』（光文社）、『早期退職時代のサバイバル術』（幻冬舎）、『残業学』（光文社）『転職学』（KADOKAWA）など多数。
人的資本経営を駆動させる3つの連動
人材版伊藤レポートが発信されて約3年、人的資本経営に取り組む企業が上場企業を中心に増えてきました。一方で、人的資本経営の根幹となる「経営戦略と人材戦略の連動」に関して、明快な道筋を示している企業は少なく、投資家への期待に応えきれていません。
その要因として、この2つの連動を抽象的に捉えているため、施策として反映できていないことが挙げられます。
経営戦略と人材戦略の連動を掘り下げると、「事業ポートフォリオと人材ポートフォリオの連動」ということになります。将来の事業構想を実現するためにヒト、モノ、カネの経営資源の中で、ヒトにレバレッジをかけた投資において、どのような人材ポートフォリオを組むべきか、2つのポートフォリオが連動するシナリオが求められます。
しかしここで重要なことは、決して数値の数合わせではなく将来へのシナリオをナラティブに描くことです。いかに人や組織を動かして実行性を高め、投資家に訴求できるかにあり、そこには自社固有の人材マネジメントポリシーの存在が欠かせません。
事業ポートフォリオと人材ポートフォリオ、そしてこれらを駆動させる人材マネジメントポリシー、この3つの連動が人的資本経営の根幹となります。
このような課題をお持ちの方におすすめです
上席主任研究員
佐々木 聡
Satoshi Sasaki
株式会社リクルート入社後、人事考課制度、マネジメント強化、組織変革に関するコンサルテーション、HCMに関する新規事業に携わった後、株式会社ヘイ コンサルティング グループ（現：コーン・フェリー）において次世代リーダー選抜、育成やメソッド開発を中心に人材開発領域ビジネスの事業責任者を経て、2013年7月より、パーソル総合研究所 執行役員 コンサルティング事業本部 本部長を務める。2020年4月より現職。また立教大学大学院 客員教授としても活動。
『転勤制度』の今とこれから
～調査データから見えてきた転勤制度の限界と方向性～
近年、共働き世帯の増加やテレワークの普及、就労観の多様化が進み、働き方に対する就労者の意識は大きく変化しています。同時に、人口減少や労働市場の競争激化により、企業にとって優秀な人材の「採用」と「定着」は、これまで以上に重要な課題となっています。
こうした中で注目されているのが「転勤制度」です。転勤がある企業を敬遠する求職者や、転勤を理由に退職を選ぶ従業員も少なくありません。転勤制度は、企業の魅力や従業員のモチベーションに大きな影響を与えるため、戦略的な見直しが求められています。制度を維持・見直しするためには、転勤制度が採用や定着に与える影響を正確に把握し、求職者や従業員の具体的なニーズを理解することが不可欠です。
そこで、2024年の調査データを基に、以下の点を解説します。
・転勤制度の有無が求職者の応募意向に与える影響
・転勤による離職意向の背景にある従業員の意識
・転勤を受け入れる条件
これらを掘り下げることで、就労者の意識変化に対応した転勤制度の方向性を提示し、企業の魅力向上や人材定着を実現するための機会とします。
このような課題をお持ちの方におすすめです
研究員
砂川 和泉
Izumi Sunakawa
大手市場調査会社にて10年以上にわたり調査・分析業務に従事。定量・定性調査や顧客企業のID付きPOSデータ分析を担当した他、自社内の社員意識調査と社員データの統合分析や働き方改革プロジェクトにも参画。2018年より現職。現在の主な調査・研究領域は、女性の就労、キャリアなど。
スキマバイトの実態と今後のポテンシャル
近年、「スキマバイト」という新しい働き方が急速に広がりを見せています。スキマバイトとは、短時間、かつ基本的に1回限りの仕事を指し、スポットワークとも呼ばれます。スポットワーク協会によると、日本国内のスキマバイト（スポットワーク）登録者数は、この半年で約1,000万人増えました。背景には様々な要因が潜んでいますが、主な要因として考えられるのは、“労働力不足の深刻化”や“インバウンド需要の復活”、“働く人の意識の変化”などです。
今後もスキマバイト市場は拡大していくことが見込まれますが、その具体的なポテンシャルは一体どの程度なのでしょうか。また、企業がスキマバイト人材を上手く活用するために、どのような点に注意すべきなのでしょうか。
本セミナーでは、パーソル総合研究所が実施した最新の調査データを見ていきながら、スキマバイトにおける現状や、スキマバイト人材を受け入れる際のマネジメントポイントについて解説します。
このような課題をお持ちの方におすすめです
研究員
中俣 良太
Ryota Nakamata
大手市場調査会社にて、3年にわたり調査・分析業務に従事。金融業界における顧客満足度調査やCX（カスタマー・エクスペリエンス）調査をはじめ、従業員満足度調査やニーズ探索調査などを担当。担当調査や社員としての経験を通じて、人と組織の在り方に関心を抱き、2022年8月より現職。現在は、地方創生や副業・兼業に関する調査・研究などを行っている。
データで解明！生産性を高める効果的な休憩とは？
労働環境が急速に変化する中で、従業員の休憩時間の取り方やその影響の違いに課題があります。休憩は、働く人々の心身の不調を予防し、労働生産性を高めるために重要な要素です。しかし、現場では、業務効率の向上や組織文化の影響で、必ずしも適切な休憩を取れていないケースも多く見受けられます。また、適切な休憩の取り方やその効果は十分に理解されていません。
そこで、本セミナーでは、正規就業者の休憩実態を明らかにし、不十分な休憩が心身や業務パフォーマンスに与える負の影響について解説します。その上で、休憩で重視すべきポイントや効果的な休憩の過ごし方を紹介します。具体的には、「誰とどこでどのように休憩を取るべきか」「休憩後の集中力や疲労感の改善方法」「職場文化が休憩の質に与える影響」などについて、正規就業者2,000人の調査結果を基に分析の結果をご紹介します。
セミナー後には、自社の施策に活用できる休憩の改善策や、データに基づくヒントを持ち帰ることが期待できます。
このような課題をお持ちの方におすすめです
研究員
田村 元樹
Motoki Tamura
大学卒業後、2011年に大手医薬品卸売業社へ入社。在職時に政府系シンクタンクへ出向。その後、民間シンクタンクや大学の研究員、介護系ベンチャー企業の事業部長を経験。高齢者を対象に、余暇的な労働など多数の調査・研究に携わり、2024年1月から現職。専門分野は公衆衛生学・社会疫学・行動科学。
不安な時代に価値を生む、「信頼」の再考
～上司と部下の「信頼のらせん関係」とは？～
近年、テレワークを含む多様な働き方が一定程度普及してきています。しかし、非対面コミュニケーションが中心となる職場では、上司と部下がお互いの活動に目が届きにくい環境であるがゆえに新たなマネジメント課題が顕在化し、オフィス回帰の議論も活発化しています。私たちは、このような「職場のあり方」の変化に伴い、“安心”が底流する職場から、 “信頼”に基づく職場づくりへと、マネジメントのパラダイム転換の重要性が高まっていると考えます。
本セミナーでは、職場における信頼関係を検討する際の新たな枠組みとして、これまでのリーダーシップ研究ではあまり注目されてこなかった、上司と部下双方の「被信頼感（相手から信頼されていると感じること）」に着目した「信頼のらせん関係モデル*」を提案します。 “リーダーへの信頼”に関する既存研究を基に、「被信頼感」を高める要因、1on1ミーティングの効果、さらに信頼関係が職場業績やWell-beingに与える影響について解説します。非財務的な資本としての信頼関係が持つ重要性と介入の観点について、改めて考える機会となれば幸いです。
*信頼のらせん関係：本研究において、上司・部下の間で「信頼」と「被信頼感」が相互に影響し合うことを実証した循環モデル
このような課題をお持ちの方におすすめです
上席主任研究員
井上 亮太郎
Ryotaro Inoue
大手総合建材メーカーにて営業、マーケティング、PMI（組織融合）を経験。その後、学校法人産業能率大学に移り組織・人材開発のコンサルティング事業に従事した後、2019年より現職。 人や組織、社会が直面する複雑な諸問題をシステマティック＆システミックに捉え、創造的に解決するための調査・研究を行っている。
増加する若手従業員のメンタルヘルス不調
その要因と対応ポイント
コロナ禍前後の数年で、職場における若手従業員のメンタルヘルス不調が増加しています。労働力不足が深刻化する中、若手従業員のメンタルヘルス不調やそれに伴う離職の増加に頭を抱える企業も少なくありません。
若手従業員のメンタルヘルス不調が増加している背景には何があるのでしょうか。企業はこれまで、ストレスチェックの導入をはじめ、過重労働やハラスメント対策などのメンタルヘルス対策を進めてきました。しかし、これらの取り組みにもかかわらず、依然として見逃されている要因があると考えられます。
そこでパーソル総合研究所では、若手のメンタルヘルス不調の増加を食い止めるため、不調を経験した若手従業員を対象に調査を実施しました。本セミナーでは、調査結果を基に、若手のメンタルヘルス不調の要因を詳しく解説するとともに、型にはまった対策から一歩進んだ、実践的な打ち手をご提案します。
このような課題をお持ちの方におすすめです
研究員
金本 麻里
Mari Kanemoto
総合コンサルティングファームに勤務後、人・組織に対する興味・関心から、人事サービス提供会社に転職。適性検査やストレスチェックの開発・分析報告業務に従事。調査・研究活動を通じて、人・組織に関する社会課題解決の一翼を担いたいと考え、2020年1月より現職。
流動性高まる時代のオフボーディングのポイント
従業員の入社から退社までを一連の流れとして捉えたとき、オンボーディングは入口として位置づけられます。オンボーディングは近年、実務的にも学術的にも広く関心を集めています。その一方で、入口と同じように、出口を迎える機会もあるはずです。出口であるオフボーディングは、退職や育休・産休等による欠員発生の際、業務を引継ぎ、後の成果に繋げるための一連の取組と理解することができます。
しかし、オフボーディングには、オンボーディングほどの関心が注がれていないのではないでしょうか。オフボーディングを考える際には、3つの視点から捉えることが重要です。まず、自チームの欠員発生を前に、上司は何をすべきか。次に、前任はどのようにしてチームから離れていくのか。そして、後任はどのように業務を引継げばよいか。
今回は、これらの3つの視点から、最新の調査結果から見えてきたオフボーディングの現状や取りうるアプローチをご紹介します。
このような課題をお持ちの方におすすめです
研究員
今井 昭仁
Akihito Imai
London School of Economics and Political Science 修了後、日本学術振興会特別研究員、青山学院大学大学院国際マネジメント研究科助手を経て、2022年入社。これまでに会社の目的や経営者の報酬など、コーポレートガバナンスに関する論文を多数執筆。
1on1を部下の成長に繋げるためのポイントとは？
上司と部下の1on1ミーティング（以下、1on1）は2010年代以降急速に広がりました。その背景には、「部下マネジメント」が難しくなったとされる状況の中、1on1が部下の成長支援や上司・部下の関係構築に効果的とされたことが挙げられます。
しかし、1on1は、その普及過程で課題も多く指摘されるようになりました。今回ご紹介する調査でも、1on1経験者の部下に尋ねたところ、「面談の効果が感じられない」「面談について学ぶ仕組みがない」「上司が多忙で、面談のスケジュール設定が難しい」といった困りごとが出されていました。
1on1を部下の成長に結びつけるにはどうすればよいのでしょうか。1on1には様々な効果があるものの、今回は部下の成長（経験学習における「経験の掘り下げ」「コツを掴めるようになること」）に焦点を絞り、1on1を部下の成長支援に繋げるためのポイントを解説します。
このような課題をお持ちの方におすすめです
研究員
児島 功和
Yoshikazu Kojima
日本社会事業大学、岐阜大学、山梨学院大学の教員を経て、2023年4月より現職。大学教員としてはキャリア教育科目の開発・担当、教養教育改革、教員を対象とした研修運営などを担当。研究者としては、主に若者の学校から職業世界への移行、大学教職員や専門学校教員のキャリアに関する調査に関わってきた。
正社員だった60代の就労実態
60代の就労実態に関する調査は多いですが、調査対象を「職業キャリアの大半を正規就業者として勤務した60代」に限定したものはほとんど見られません。65歳までの雇用義務に加えて70歳までの就業機会確保の努力が要請される中、継続雇用のあり方に腐心する企業を念頭に、最新の調査結果*を解説します。
就業率・就業形態・人事評価適用率など「就業状況」、健康意識・純金融資産保有額・将来不安など「就業者のプロフィール」、給与ダウンの有無別に見たモチベーション状況など「仕事の満足度」、職場における自分の役割の重要度など「職場の期待と本人の役割認識」に関する調査結果から、正社員だった60代の就業実態を浮き彫りにします。
それらの調査結果から読み取れる60代の姿は、長らく務めてきた企業やそのグループ内における継続勤務者であっても、必ずしも「これまでのキャリアで培った専門能力を発揮して活躍している」というものではなく、特に、役割認識に大きな課題が見られます。その原因を考察し、企業が取るべき施策を提言します。
*「『正社員として20年以上勤務した60代』の就労実態調査」（2025年2月6日公開）
このような課題をお持ちの方におすすめです
上席主任研究員
藤井 薫
Kaoru Fujii
電機メーカーの人事部・経営企画部を経て、総合コンサルティングファームにて20年にわたり人事制度改革を中心としたコンサルティングに従事。その後、タレントマネジメントシステム開発ベンダーに転じ、取締役としてタレントマネジメントシステム事業を統括するとともに傘下のコンサルティング会社の代表を務める。人事専門誌などへの寄稿も多数。 2017年8月パーソル総合研究所に入社、タレントマネジメント事業本部を経て2020年4月より現職。
概要
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Day0：2025/2/18開催リアルイベントのアーカイブ配信視聴開始 |
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・経営幹部、経営企画部門の方 |
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