精神障害者雇用を一歩先へ

第2弾調査結果

精神障害者の受け入れ成功のために企業として
取り組みたいこと

調査から、精神障害者の雇用現場には、業務マネジメントやコミュニケーションの課題が発生しやすいことが分かりました。それらの課題を解決できなければ、精神障害のある本人、および周囲を疲弊させてしまいます。

そのような結果を防ぎ、円滑に雇用を推進するには、
① 採用方法・ルートの確立や現場支援
② 福祉・医療・行政の支援者との連携
③ 経営層の意識向上と全社理解の醸成
によって、受け入れ現場の対応力を高めることが重要です。

① 採用方法・ルートの確立や現場支援について

精神障害者の採用では、病状や能力の見極めが難しいという特徴があります。精神症状に波があることや外見からは分からないことなどが理由です。インタビュー調査では、「就労移行支援事業所といった外部との優良なネットワークを構築し、職場体験や実習を取り入れたところ、雇用がうまくいくようになった」との声が寄せられました。本人が配慮事項を周囲に説明できる、福祉・医療・行政の支援を適切に活用している、といった「本人の対応力」も重要な要素のため、採用時に重視されます。

また、配属現場での周囲の負担は受け入れの失敗を招くため、現場課題の予防・早期解決が重要です。本人の勤怠が不安定になってしまった際の対応策として、複数人でカバーし合える業務設計や体制構築、周囲の業務カバーに対する評価・報酬への反映、仕事のやり取りや進捗の可視化・共有などの施策が有効です。そもそも、本人の体調に無理のない短時間勤務を推奨する、体調悪化を早期発見するために業務日誌を用いるといった、不調を防ぐ取り組みも重要でしょう。そして、コミュニケーションの食い違いや戸惑いを軽減するためには、障害理解や接し方に関する上司・同僚向けの学習・啓発や、配慮事項の明文化・共有のほか、トラブル時に支援者に相談できる体制の構築といった取り組みが有効です。

なお、上司・同僚への啓発には、調査結果から見えてきた下図の有効なマインドセットやリテラシー、行動をぜひ参考にしてみてください。受け入れ成功度の高い職場※では、ほぼすべての同僚が精神障害のある本人を特別扱いせず平等に接し、直属上司の９割はスキルアップにつながる仕事を与えていました。

② 福祉・医療・行政の支援者との連携について

インタビュー調査からは、福祉・医療・行政の支援者との優良なネットワークをいかに構築するかが、精神障害者の雇用の成功を左右していることがうかがえました。支援者との連携には、さまざまな効果があります。まず、本人への仕事・生活両面の相談支援や質の良い採用ルートの確立による安定就労・定着。加えて、企業への相談支援を通じて、支援者の専門知識を企業側が学びとることや業務設計も依頼できます。また、支援者が企業と本人の間に入って情報連携を行う場合、精神障害者を支援する上で必要になることがある家族・プライベートの状況把握や、医療機関との連携などで、特に支援者の力が期待できます。体調悪化・勤怠不良の原因に、家族やプライベートの問題があるものの、企業は把握できず対応に戸惑うことや、医療機関と企業が直接やり取りすることは行き過ぎた介入になることもあるためです。

しかし、支援機関も多様であるため、企業は自社にとって良い支援機関を探すことが必要です。加えて、2025年秋から就労選択支援事業が始まり、今後は支援者によるアセスメント（障害者の職種・労働条件・能力・適性・合理的配慮などの評価と整理）が強化される予定です。企業での就労経験のない支援者も多くいるため、企業としては、自社の求める人材像を支援者に明確に示し、有益なサポートを引き出す取り組みがより重要になっていくでしょう。

③ 経営層の意識向上と全社理解の醸成について

インタビュー調査では、障害者雇用に対する経営層の意識や全社理解について尋ねています。印象的だったのは、精神障害者の雇用がうまくいっている企業でさえ、配属部署だけの理解醸成にとどまり、全社理解の醸成には至っていなかったという点です。しかし、アンケート調査の結果から、精神障害者の受け入れにおいては、「《他部署》の同僚の声かけや雑談」が同部署の同僚のそれ以上に重要であることが見えてきました。もちろん、個々人の障害や配慮事項の共有は本人の了承を得て慎重に行う必要がありますが、同部署に限らず全社に対して、一般的な障害や合理的配慮の考え方の理解を促すことは、本人の働きやすさに加え、社員一人ひとりが今後の社会を生きていく上でのリテラシーとしても重要だと考えられます。

このような全社理解の醸成の鍵となっているのは、経営層の理解だと考えます。インタビュー調査では、経営層から「障害者を戦力化すべき」というメッセージを発信する、経営層自らが日頃から障害者雇用に批判的な社員に「もし自分が障害者になったらそう言われてどう思う？」などと啓発する、などの取り組みが、全社理解の醸成につながっていることがうかがえました。経営層からの説得があれば会社の意思ととらえて耳を傾ける社員は増えるでしょう。本来、法定雇用率の達成を重視した「量」の視点は、精神障害者本人の「やりがいを持って働きたい」「将来に向けたキャリア形成をしたい」といった「質」のニーズと相いれません。そのような企業と本人の間の齟齬が、精神障害者の不満や早期離職につながっている例も確認されました。経営層が雇用の「量」向上の視点だけでなく、「質」向上の意識を持ち、メッセージを発信することが、全社の理解を醸成し、精神障害者の雇用成功の近道になると考えます。

このように、現場の本人・上司・同僚（ミクロネットワーク）だけでなく、経営層や採用担当者、他部署の上司・同僚（メゾネットワーク）、さらに医療・福祉・行政の支援者（マクロネットワーク）を巻き込むことで、結果的に現場の負担を軽減できるといえます。

精神障害者の雇用はこの１０年ほどで急速に増加し、今後も進展が期待されます。精神障害があっても「幸せにはたらける」雇用現場は、ほかの多くの人にとっても働きやすい雇用現場であると考えられます。本調査が、精神障害者の雇用に取り組む企業の一助になれば幸いです。