2021年4月より、改正高年齢者雇用安定法（70歳就業法）が施行され、70歳までの就業機会の確保が企業の努力義務となった。
シニア個人においても、長い老後生活への不安や健康維持などを理由に働き続ける人が増加し、シニアの就業率は年々上昇を続けている。
公開日：2023年11月10日
シニアの就業率の変化
※出所：厚生労働省「労働力調査」
こうした背景から、本サイトでは「シニア就業者」と「プレ・シニア就業者」に注目。その就業実態や意識の変化、そこから見えてきた企業・個人双方にとってシニア活躍のヒントとなるポイントを紹介する。
POINT.1
シニアの雇用の機会は拡大しているが、
働くシニアの「働き続けたい年齢」は変化していない
71歳以降も働くことを希望する人は、2023年の60～64歳就業者では20％弱、65～69歳就業者で約40％であった。冒頭の図「シニアの就業率の変化」の通り、2017年から2023年の間に、シニアの就業率は高まっているが、シニア就業者の就業終了希望年齢（働き続けたい年齢）には変化が見られない。この点については、いずれの雇用形態、職種、年収においても変化は見られなかった。
直近のシニアの就業率が上昇しているならば、シニア本人の希望する就業終了年齢も上昇していそうなものだが、そのような傾向は見られなかった。直近のシニアの就業率の上昇は、シニア本人の働く意欲・希望の変化というよりは、70歳就業法などによる企業の雇用姿勢の変化や、個人の老後資金獲得の必要性などによって構造的に起こっている面が大きいと考えられる。
「雇用形態」の変化を見ると、60～64歳就業者では「会社員」が微増、「自営業」が微減傾向にあり、65～69歳就業者では「パート・アルバイト」が微増、「自営業」が微減傾向にあった。増加しているのは組織に雇用される形態で働くシニアであり、シニアに多い自営業は相対的に減少していることが分かる。
なお、「週当たり勤務時間」や「年収」の分布には、大きな変化が見られなかった。
参考
若手就業者では、
就業終了希望年齢が低下傾向！？
20代、30代の若手就業者について就業終了希望年齢を見ると、20代では「50歳まで（2023年は30.1%）」、30代では「55歳まで（同27.5%）」に働くことを終えたいと考える就業者が増加傾向にある。若手の就業者は、就業終了希望年齢が低下傾向にあるようだ。
POINT.2
高齢になっても働き続けたい理由は、
「健康」「収入」「やりがい」
71歳以降も働きたいシニア就業者＆プレ・シニア就業者にその理由を尋ねると、「働くことで健康を維持したいから」が57.8%と最も高く、就業終了希望年齢が高いほど高い。次いで「生活を維持するために収入が必要だから」「働かないと時間をもてあましてしまうから」が続く。また、「仕事を通してやりがいを得たいから」も35.8%と、就業終了希望年齢が高いほど高い。高齢になっても働きたいと考える理由は、「健康」「収入」「やりがい」に大別されることがうかがえる。
※就業終了希望年齢71歳以上の降順
55～69歳就業者 n=2,297
POINT.1
60代での転職理由は、「倒産・リストラ・契約期間満了」が減少し
「給与への不満」が増加
2022年の厚生労働省の調査結果では、シニア就業者（60代）の18.2%が転職を経験し、他の年代の就業者と比較すると、30代の就業者に次いで多い水準であった。
さらに、60歳以降の転職における「転職理由」の経年変化を見ると、「給料に不満がある」は2021年から2023年にかけて増加している一方で、「倒産／リストラ／契約期間の満了」は減少している。2021年に70歳就業法が施行されたことで、企業都合の退職（定年退職など）が減少。他方で、定年後再雇用時の給与額の低下など、給与面の不満を理由とした自発的な転職者が増加していると推察される。
※出所：厚生労働省「令和４年雇用動向調査」
※転職理由は複数回答形式
※直近の転職について聴取
POINT.2
シニア就業者の仕事選びの重視点は、「通勤の便」
「働く時間を選べる」「過去のキャリアを活かせる」
シニア就業者の仕事選びの重視点は、「通勤の便」や「働く時間を選択できる」を重視する特徴が見られる。「通勤の便」は、自宅から近い職場を求めており、「働く時間を選択できる」は短時間就業の希望者が多いと考えられる。
さらに、「自分の能力や個性を活かせる」「やりがいを感じられる」「自律的に自分の判断で仕事を進められる」など、過去のキャリアを活かして自律的に働くこともまた希望している。
※ｎ数は調査概要のｎ数表を参照
POINT.3
副業をするシニア就業者は、20代に次いで多い
シニア就業者の「副業」の実施率は、2021年以降、横ばいで推移し、2023年は7.5%であった。本業が短時間勤務であることが多いためか、シニア就業者の副業実施率は、20代に次いで高い。
※副業実施率は、組織に副業制度があり、制度を利用して副業をしている人の割合
※n数は調査概要のn数表を参照
POINT.1
成長を実感しているシニアは、Well-beingに働いている
シニア就業者は他年代よりも、働くことを通じて幸せを感じている（はたらく幸せ実感）割合が46.6％と高く、不幸せを感じている（はたらく不幸せ実感）割合は10.9%と低い。
はたらく幸せ実感私は、はたらくことを通じて、
幸せを感じている
はたらく不幸せ実感
私は、はたらくことを通じて、
不幸せを感じている
※「あてはまる」「ややあてはまる」回答率
また、過去1年間で仕事を通じた成長を実感したシニア就業者ほど、働くことを通じて幸せを感じている。なお、この傾向は他の年代にも同様に見られる。
※「あてはまる」「ややあてはまる」回答率
2023年調査 60代就業者 n=1,645
POINT.2
シニア就業者は、仕事に「やりがい・意義」を感じることで
成長を感じる
過去1年間に成長を実感したというシニア就業者に、その理由を尋ねると、「仕事にやりがい・意義を感じることができた」が41.9%と最多であり、他の年代よりも多い傾向であった。シニア就業者は、仕事に「やりがい・意義」を感じることで、成長を感じていることがうかがえる。他方で、上司からの助言や対話によって成長を感じる機会は、他の年代よりも少ない。
※60代 n=818
POINT.3
シニア就業者のはたらくWell-beingを高める上司マネジメント
Well-beingに働いているシニアを部下に持つ「上司」には、「存在承認」や「平等な接し方」、「意見を取り入れる」、「仕事の進捗支援」、「組織目標の明確な伝達」を行っている傾向があった。シニア部下に対しては、尊重の姿勢だけでなく、業務の進捗支援や目標伝達などのトップダウンな支援も重要なことが分かる。一方で、50代以下の部下と異なり、「成長機会の付与」や「公正な評価」、「賞賛・ねぎらい」は効果が見られなかった。昇進・昇給を目指すことが減るシニア部下にとって、これらの重要性が低下するためだろう。
「上司自身がプライベートな話をすること」や「仕事上の悩みや不満の傾聴」は、はたらくWell-being（※）を低下させる効果が見られた。どちらも、年下の上司がシニア部下に行う対応としては、なじみにくいと考えられる。
※はたらくことを通じて幸せを感じており、かつ不幸せを感じていない状態を表す
図中の「＋」ははたらくWell-beingを高める効果、「－」は低下させる効果を表す。
※2022～2023年調査を合算 正社員、有期雇用社員、公務員・団体職員
重回帰分析（ステップワイズ法）＿＿＿＿＿＿＿＿＿
目的変数：はたらくWell-being（はたらく幸せ実感と不幸せ実感（いずれも5段階得点）の合成変数）
独立変数：性別、雇用形態、業種、職種、個人年収、勤務先の従業員数、上司マネジメント行動19項目
※上司マネジメント行動19項目中、有意な項目を抜粋して掲載
ーーー／＋＋＋：0.1%水準、ーー／＋＋：1%水準、－／＋：5%水準で有意。
R2値は、20代：.121、30代：.149、40代：.185、50代：.229、60代：.217
参考
「年下の上司のもとで働くことに抵抗はない」という
シニアの割合は年々微増
シニア就業者の「年下の上司のもとで働くことに抵抗はない」割合は年々微増し、2023年は過去最高の55.4%となった。50代の就業者についても年々増加する傾向が見られ、2021年以降は過半数を超えている。一方で、「抵抗がある」と答えた割合は50代、60代いずれも10%強で横ばいである。
「とてもそう思う」
「ややそう思う」の回答率
「まったくそう思わない」
「あまりそう思わない」の回答率
※n数は調査概要のn数表を参照
まとめ
シニア就業者の活躍には、成長が実感できる業務分担や上司の対応など
ソフト面のアップデートも必要
近年の社会情勢の変化によりシニアの就業率は大きく高まっている。調査の結果、特に正社員（60代前半）やパート・アルバイト（60代後半）のシニア就業者が増加しており、70歳就業法や人手不足などによる雇用機会拡大の影響が見てとれた。
他方で、シニア就業者自身の「働き続けたい年齢」は上昇しておらず、働き続けるモチベーションはマクロな傾向としては変わりがないようだ。60代の転職の理由として、定年退職などが減少し「給与への不満」が増加していることからも、企業としては、継続雇用後のシニア就業者のWell-beingに目配りし、活躍を促すことが重要になるだろう。
本調査から、シニア就業者がWell-beingに働くためには、まず、仕事を通じた成長実感が重要であることが分かった。シニア就業者は、上司の助言や対話からは成長を感じにくいが、「仕事の意義ややりがい」を通じて成長を実感している。上司（多くの場合、年下上司）は、ベテランとして尊重しながらもトップダウンな業務遂行上の支援もしっかりと行っていくことが、シニア部下のWell-beingにつながることを意識するとよさそうだ。
シニア就業者の活躍には、企業として、雇用継続の仕組みだけでなく、成長が実感できる業務分担や上司の対応といったソフト面もアップデートしていく必要がある。
働き方の実態と意識、成長について聞いた
働く10,000人の就業・成長定点調査
（調査開始2017年～）
その年の社会影響が色濃く表れたもの、ある視点で一部を切り取って詳細に分析したものまで、さまざまな角度から、人々の「働くことを通じた成長」の実態や変化についてご紹介しています。
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【出典記載例】 出典：株式会社パーソル総合研究所
「働く10,000人の就業・成長定点調査」
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