ニュージーランド労働法制

コモン・ローと制定法の結合

日本のシビル・ロー（大陸法）体系と異なり、ニュージーランドは制定法及びコモン・ローの結合から成るフレキシブルな労働法制を有する。2000年雇用関係法（「雇用法」）及び2003年祝日法（「祝日法」）をはじめとする主な法令が、基本的な会社及び労働者の権利及び義務について定めるほか、契約法及びニュージーランド裁判所（時にオーストラリアや英国の連邦裁判所）判例法が重要な役割を担う。ビジネス・イノベーション・雇用省（MBIE）がこれらの規定の運用・実施に関する主な主体である。

※コモン・ロー／シビル・ローの概略
「コモン・ロー」とは、イギリスのほかかつて大英帝国領であった諸国（アメリカ、カナダ、オーストラリア、ニュージーランドなど）で中心に採用されている、伝統・慣習・先例に基づいて判断してきた判例を重視する法体系を指す。
他方、「シビル・ロー」とは、フランス・ドイツなどの大陸側で発達した概念であり、コモン・ローに比べて制定法を重視する法体系である。なお、日本は、シビル・ローの法体系に属する。

誠実性

雇用法第4節は、雇用関係における両当事者に誠実義務を課している。この義務には誤解を招くようなことを相手に対してしないことを含み、相互信頼の義務よりも広い。加えて、両当事者の相互のやり取り及びその関係全体に適用される。雇用主が労働者の利益に反する判断をする場合には、それよりも前に労働者に対して情報を与え、また、発言の機会を提供しなければならないとすることにも及ぶ。

雇用主が労働者の利益に反する判断をするときには、雇用主は自らが誠実に行動しているかを確認する必要がある。

労働者の制定法下での最低限度の保護

雇用法は、雇用関係の枠組みをより良いものとし、雇用法施行前に契約法単体では保障されることのなかった権利についても労働者により広範に認めるものである。

ニュージーランドでは、すべての従業員との雇用関係について、書面による労働契約の締結をしなければならない。法的枠組は最低限度としての必須の労働者の権利を提供しており、主に雇用法及び祝日法により定められている。最低限の権利として、給与及び賃金、年次休暇、育児休暇、授乳休憩を含む休暇の資格が含まれる。これらの権利については、解雇や余剰人員の解雇にあたって、具体的手続の履践が求められる。しかしながら、契約の自由は雇用関係においても依然として重要とされており、書面によらなければならない契約内で、両者の関係を規律するための付加条項について会社・労働者間で交渉することができる。当該付加条項は法に違反してはならず、また雇用法に矛盾してはならない。

解雇の手続概略及び実質的要件

雇用法は雇用関係の終了の三種の主な方法を規定している―①辞職、②解雇及び③余剰人員の解雇である。解雇及び余剰人員の解雇については、厳格な手続きの履践が求められる。これらの手続きに従わない場合に解雇は正当とされない可能性があり、労働者はs103（1）（a）に基づく不当解雇を申し立てることができる。結論としては、シンガポールやアメリカその他の法域と異なり、労働者の解雇に正当な理由がなければならない。

日本と同様に、雇用主は実質的に公正と認められる合理的な理由により労働者を解雇しなければならない。また更に、雇用主は解雇手続の公正を証明しなければならない。手続きの公正性を判断するための解雇の関係要素には、解雇前に労働者に対して通知がなされたか、真の弁明の機会を与えられたか、適切な調査がなされたか、労働者が解雇前に会議に支援者を伴う機会を与えられたかが含まれる。余剰人員の解雇の場合には、労働者に対しその旨の合理的な通知を与えたか、仕事が変わる可能性がある旨を伝えたか、労働者とこれについて相談したかで、労働者からの声を聞くよう努めること、配置転換の検討、労働者側が余剰人員についての表明をするための十分な時間の付与、及び公正な方法による解雇対象職の選定を含む。どの程度の補償をするかについて規定した法律がないため、解雇及び余剰人員解雇の場合の支払いについては労働契約の中でその概要を定めておかなければならない。

しかしながら、上記は重大な違法行為を理由とする即時解雇に適用されない。重大な違法行為を理由とする即時解雇は上記手続と異なる。

団結、団体行動、及び団体交渉の自由

ニュージーランドは、かつて最も労働組合化が進められた国の一つであった。しかし、今や組合員の数は労働人口の約14.30％となっている¹。雇用法は労使間の交渉格差を認め、両者の団体交渉及び紛争解決を促進するよう定めている。雇用法は団結権を促進することも目的とし、労働者に労働組合及び団体交渉への参加を促している。労働組合は登録がなされている限り、第4編で正式な法的承認を与えられている。労働組合員であるか否かによって契約条件を課することは禁止されている。

労働組合は、労使間での労働協約に向けた労働者の団体交渉の実施を可能とする。第5編は団体交渉手続を規律する。核となる義務は第32節の誠実義務であり、情報提供及び提案に対する熟慮応答義務等の基本的な要請を課する。例えば、仮に会社が労働協約のための交渉に応じないとき、誠実義務違反に該当する。しかしながら、組合員でない労働者の労働協約への「ただ乗り」は禁止されている。

キーウィセーバー

ニュージーランドは、キーウィセーバーと呼ばれる特有の任意加入の政府主導型長期基金を有している。雇用主が資金を拠出し、労働者の給与及び賃金からの控除と併せ、基本的な退職金となる。従業員がキウイセーバーに入会している場合、雇用主は従業員の口座に強制的に拠出することが義務づけられる。または、従業員が脱退した場合、賃金全額を従業員に支払う必要がある。雇用主の拠出義務及びキウイセーバーに関連する義務の概要は後の章に記述する。

最新の改革

ニュージーランドでは昨年、以下を含む労働法の改正が行われた：

公正賃金協定法（Fair Pay Agreements Act）の廃止

公正賃金協定法は2023年12月20日をもって廃止された。前労働党政権は2022年12月にこの法律を可決し、産業または職業における対象従業員の最低雇用条件に関して新たな交渉制度を施行した。しかし、これには現新政権が反対した。なお廃止後も、組合労働者が使用者と条件交渉を行う既存の方法は存在する。

移民および従業員の搾取からの保護

2024年1月6日に労働者保護法（移民及びその他の従業員）（Worker Protection (Migrant and other Employees) Act）が施行され、移民従業員を搾取から保護するために移民法及び雇用法が強化された。同改正により、雇用主は労働検査官（Labour Inspector）に対し、検査要請から10営業日以内に検査記録を提出することが義務付けられた。この要件に従わない場合は違反となり、労働検査官は3カ月間に最高2万ドルの違反金を上限とする違反通知を出すか、個人に対しては1万ドル、法人に対しては2万ドルを上限として、違反ごとに雇用関連局（Employment Relations Authority）に罰則を求めることができる。移民搾取で有罪判決を受けた者は、会社経営の資格を失う。

90日間の試用期間

2023年12月23日より、雇用主の規模に関わらず、全ての雇用主が90日間の試用期間を利用できるようになった。90日間の試用期間はこれまで従業員20人未満の雇用主のみが利用可能であった。

セクシャルハラスメントに関する個人的苦情

2023年6月13日より、雇用関係（セクハラに関する個人的苦情の期間延長）改正法（Employment Relations (Extended Time for Personal Grievance for Sexual Harassment) Amendment Act）により、従業員はセクハラ事象の発生またはこれが従業員の知るところとなってから12カ月以内にセクハラに関する個人的苦情を申し立てることができる。この期間は従来の90日から延長された。雇用主は、新しい雇用契約に変更後の期間を含めることが義務付けられている。

育児休暇手当の引き上げ

2023年7月1日より、育児休暇手当の最高支給額が週661.12ドルから週712.17ドルに引き上げられた。

最低賃金の引き上げ

2024年4月1日より、最低賃金は時給22.70ドルから時給23.15ドルに引き上げられる。

コモン・ローに基づく労働法制

関連法令を解釈する際、労働裁判所並びに時に高等裁判所及び最高裁判所で示される判例法が最も重要となる。

第１章で先述したように、契約の自由は依然として重要である。但し、雇用法その他関連法で謳われる最低限度の権利はこれに優先する。労働契約が特定の最低限度の権利－例えば団結の自由（s10）－に矛盾する場合、契約内の当該条項は効力を有しない。

2000年雇用関係法

雇用法は契約法から最低限度の権利を定めたものへとその労働法制の構成を変更した。雇用法は個人及び労働組合員に交渉及び合意締結の権利を付与し、また、雇用問題解決のためのプラットフォームを提供した。

1. 対象者

   雇用法はすべての種類の、個人若しくは共同であるか又は期間の定めがあるかについて問わない標準的な雇用関係について定めている。労働者は、家事労働者や就業希望で採用を受諾していながらも未だ就労していない者をも含ませるため、広く定義されている。したがって、雇用主はこの定義を考慮に入れなければならない。

   しかし、「労働者」の定義は請負人やボランティアを含むものではない。請負人とは、定義によれば独立した請負契約のもとでサービスをする者である。請負人に当たるかどうかは形式よりも内容で判断され、たとえ自らを請負人である旨称したとしても、なお労働者として分類される可能性は残る。裁判所により多くの請負人であるかどうかを判断するテストがこれまで明らかにされてきており、これには①意図テスト―各当事者が当該関係にどのようなものを求めていたか、②支配テスト―サービス提供を受ける側がどの程度相手方をコントロールしていたか、③統合テスト―当該請負が会社側の事業についてどの程度主要なものと評価できるか、および④労働関係の状況を総合的に勘案して経済的実態を判断する基礎的・経済的実態評価（Fundamental/Economic Reality Test）が含まれる。同様に、ボランティアとは、労働について何らの対価を受けない者をいう。但し、1993年人権法がボランティアを差別から保護する労働者の対象に含むとしている点に注意を要する。

   雇用法上で「労働者」に該当すると考えられるものについては、3つの労働契約がある。すなわち、臨時、有期及び無期の労働契約である。

   無期

   標準的な雇用契約形態である。当該労働者にはすべての権利が付与され、パートタイマーも含まれる。

   有期

   期間が限定されている契約である。期限は合法的な理由に基づかなければならず、終了時期を指定しなければならない。例えば、季節労働又は産休カバーの場合である。このような雇用についてもすべての権利が付与されている。

   臨時

   臨時労働者は、断続的又は不規則に就労する。契約では、変動する仕事の量、雇用主からの労働者への労働要請の通知方法、及び労働者が当該労働を義務付けられないことの骨子を定めなければならない。臨時労働者は常用で働かないため、雇用主は年次休暇に代えて賃金に8％増した額の支払いに合意することができる。当該額は給与明細内で別途記載されなければならない。臨時労働者には、通常の病気休暇及び忌引が保障されている。

   90日の試用期間

   従業員が19人以下の会社は、90日間を試用期間として労働者を雇用することができる。当該期間内での解雇が可能であり、労働者は不服申し立ててができない。90日間の試用期間は、労働契約書において明記されていなければならず、労働者が過去に雇用されていないことが条件となる。当該労働者には試用期間の間、無期雇用者と同様に通常保障されるすべての権利が付与される。

2. 労働契約の要件

   ニュージーランドで法的に認められる労働契約には2種類のものがある。①個別労働契約及び②集団的労働契約である。第54節ないし第65節は双方共に書面によらなければならないこと及び内容として何が定められていなければならないかについて規定する。

   会社は署名付労働契約の写しを保管しなければならない。本規定に対する違反に対しては、労働監査官により1件当たりの違反として3カ月単位で最低1千ドルから最高で2万ドルの罰金が科されるおそれがある。

   労働契約の要請は、書面による契約をしていない労働者の最低限の権利行使を妨げるものではない。これらの最低限の権利は雇用契約なくしても行使が可能である。

3. 労働契約書の必要的記載条件

   1. ①雇用主及び労働者の氏名・名称
   2. ②就労する仕事の詳細
   3. ③就業地、及び当該労働者が労働を提供する就業場所
   4. ④労働時間、又はその他の時間に関する取り決め
   5. ⑤賃金、給与その他の労働者報酬の形態
   6. ⑥雇用関係の問題の解決方法についての平易な言葉による説明。労働者が90日以内（セクシュアルハラスメントに関連する個人的苦情の場合は12カ月以内）に個人的苦情請求ができる権利についても記載されていなければならない。
   7. ⑦祝日勤務については、労働者が1.5倍の報酬を受ける旨の説明

   さらに、雇用形態によっては、事業譲渡・売却、請負、試用期間の取り決め、勤務時期、および有期雇用については雇用形態の性質に関する従業員保護規定を追加で盛り込まなければならない。

4. 関連する最低限の権利

   法律上保障される最低限の権利は下記と本レポート全体で詳細を示す。

   労働契約

   労働契約は書面によらなければならない。

   最低賃金

   労働者は年齢・試用期間中であるかどうかに応じた最低賃金を支払われなければならない。

   支払方法

   雇用主は通貨払いをしなければならない。この他の方法による場合には、雇用主と労働者双方の書面による合意がなされなければならない。

   休憩の付与

   雇用主は労働者に休憩及び食事のための無給の休憩時間を与えなければならない。法律は時間、場所、程度、及び頻度について規定しておらず、業界により様々である。授乳時間も対象となる場合にはこれに含まれる。

   年次休暇

   会社での1年間の連続勤務後、労働者には4週間の年次有給休暇が付与される。

   祝日

   労働者には12日の祝日有給休暇が認められている。祝日勤務となる場合には、1.5倍の報酬が支払われなければならない（賃金総額の1.5倍）。

   病気休暇

   6カ月の継続勤務後、すべての労働者に10日の有給病気休暇が付与される。

   労働時間

   労働者は、残業手当が支払われるか又は雇用主と合意した場合を除いて、40時間を超えて働く義務を負わない。

5. 休憩を受ける権利

   2018年雇用法改正法(Employment Relations Amendment Act 2018)の制定及び施行により、雇用主は勤務時間に応じて労働者に法定の休憩と食事の時間を与えなければならないとされた。4時間の労働には有給の10分の休憩時間を与え、更に6時間の労働については有給の10分の休憩時間に加え、無給の30分の食事休憩を取らせなければならない。

   休憩のタイミングについては合意で決めることができるが、合意がない場合には合理的かつ実効的と認められる範囲で、決まった時間に与えることができる。

   休憩が制限されるのは、職務の性質上不可欠な業種と、安全保障関係の業種に限られる。

   雇用主は更に、仕事中に母乳の搾乳を望む労働者に対して適当な授乳施設及び授乳休憩を与えなければならない。

   これらの規定を順守しない者は労働監査官のなす重大な罰則の対象となる。個人に対しては5万ドル、雇用主に対しては10万ドル以上又は財務利益の3倍のいずれか高い方の罰金が科される。当該監査官は更に補償金の支払い又は禁止命令を出すことができる。詳細は後述する。

   雇用主及び労働者は、代償措置に合意することで、食事時間及び休憩時間なしとすることができる。このような代償措置は、少なくとも労働者が本来得ることができたものでなくてはならならず、例えば、得られたであろう賃金と同等を支払うか、又は本来取ることのできたはずの時間を労働者が別の機会に充てられるようにすることによる。実務上は、労働者が早退した場合でも、合理的な休憩時間が定時までの間取られたものとして扱い、なおも労働者が支払いを受けることも珍しくない。

6. 団体交渉と労働組合の権利

   2018年の改正により、団体交渉と労働組合の活動が一層保護された。具体的には、労働組合員（加入予定の者も含む）に対して労働組合活動の18カ月以内に不利益取り扱いした場合には差別的行動とみなされたり、労働組合の代表者は団体交渉の際、合意なく勤務先に立ち入れるようになった。

   雇用主の義務としては、労働者となりうる者に対して、労働組合の役割と機能に関する情報を提供する義務や、新規労働者の雇用から１０日以内に、労働協約に加入すべきか検討するため労働組合代表者と話す時間を与える規定のフォームを渡す義務などが新たに規定された。また、雇用主は、団体交渉のために労働者の代表をするなど、労働者が労働組合の活動に従事する時間に対しては合理的な賃金を支払わなければならず、制服の代わりにTシャツを着用するなどの小規模なストライキに対しては、給料からその分を差し引くことが禁止された。もっとも、他のストライキに対する対応と同様、無給の停職にしたりロックアウトすることはなお許容されている。

   労働協約についても新たな規定が盛り込まれた。具体的には、労働協約は雇用期間にわたる賃金・給料のレートについての内容を規定していなければならず、新規の労働者は最初の30日は労働協約の条件下で雇用されなければならない。また、団体交渉については正当な根拠に基づく合理的な理由がない限り、当事者は結論を出して終結させなければならないとされた。労働組合は、労働協約がすでに施行されている場合、その有効期間中は、雇用主に先立って２０日前から交渉を開始できる。

2003年祝日法

祝日法は、最低限度で保障される祝日を規定し、祝日はすべての労働契約で記載が求められる。祝日の拡張又は追加については保障されうる旨が明示されている一方、他方で最低限度の祝日を下回る合意を会社・労働者間ですることは許されていない。結論として、労働者は1年間の連続勤務後4週間の年次休暇が付与される。労働者が不定期で働く場合には、年次休暇の代替として追加で総賃金の8％の支払いによることができ、より融通が利く形となっている。これによるときには、雇用契約の中で合意されていなければならない。

1. ニュージーランドの年次祝日一覧

   ニュージーランドでは11日の祝日がある。

   1月1日

   元日

   1月2日

   祝日（1月2日振替休日）

   2月6日

   ワイタンギ・デー

   3月29日

   聖金曜日

   4月1日

   イースター・マンデー

   4月25日

   アンザック・デー

   6月3日

   国王誕生日（6月第1月曜日）

   6月28日

   マタリキ

   10月28日

   レイバー・デー（10月第4月曜日）

   12月25日

   クリスマス

   12月26日

   ボクシング・デー

   地方により様々

   地方の記念日（例 オークランド・アニバーサリー、ウェリントン・アニバーサリー）

2. 年次有給休暇の付与

   1つの雇用主のもとで12カ月連続してフルタイムで労働した後、労働者には4週間を下回らない年次有給休暇が付与される。このような連続での労働には、病気休暇や育児休暇、傷病休暇等本レポートで更に記載した休暇が取得された期間が含まれる。年次有給休暇は労働者が当該休暇を消化するか雇用主が買い取りを行うまで存続する。雇用主は更に、労働者が取得日より12カ月以内に年次休暇を消化できるよう休暇利用を許さなければならず、労働者が希望すれば1回あたり2週間を超える休暇についても認めなければならない。労働者の年次休暇取得申し入れに対して、雇用主は不当な留保をすることが許されていない。

   雇用主は、事業又はその一部の就業場所の慣習等による休業に合わせて、労働者に年次休暇を当てさせることができる。クリスマス休暇はニュージーランドの一般的な休暇期間である。業界によっては慣習的な休みがあるため留意されたい。

   労働者は1年の年次休暇のうち1週間分までを現金で受け取ることも可能である。言い換えれば、労働者は休みを取らずに1週間分の支払いを受けることになる。労働者が会社から休暇の取得に替えて現金による支払いを受けるよう圧力を受けてはならないとされている。

3. 有給病気休暇

   6カ月を超えて継続的に雇用される労働者には有給での病気休暇が与えられる。労働者自身、配偶者、パートナー又は扶養家族の傷病を理由とする取得が可能である。

   労働者は12カ月の中で最長10日間の有給病気休暇を取得することができる。2021年7月24日以降は、病欠休暇の日数が従前の5日間から10日間に増加している。未消化分の翌年への繰り越しが可能となることもある。未消化分についての買い取りはできない。10日を超える病気休暇取得も可能であるが、10日を超える分について雇用主は有給とせずとも良い。

   3連続日を超えて病気休暇が取られた場合、雇用主は病気であったことを証明する診断証明書の提出を労働者の費用負担で求めることができる。これを下回る日数の病気休暇についても診断証明書の提出を求めることができるが、費用は雇用主が負担しなければならない。

   さらに、上記有給病気休暇とは別に、2018年の家庭内暴力被害者保護法の改正により、家庭内暴力の被害者は年間10日までの有給休暇を取ることができるようになった。同法は2019年4月1日から施行されている。

4. 有給での忌引

   労働者は配偶者、パートナー、両親、子、兄弟姉妹、祖父母又は孫と死別した際に、3日間の忌引休暇を与えられる。その他の近親の死別については1日の忌引となる。近親であるかどうかを適切に判断することは難しいため、労働者を尊重した判断をするのが通例である。労働者が近親であると主張した場合に、雇用主がその証明を求めることは難しいと同時に賢明とはいえない。複数の不幸が重なった場合でも、合計日数分の忌引を取得できる。

その他法律

1. 1987年育児休暇及び雇用保護法

   ニュージーランドの育児休暇は、産休に限られないどころか、むしろ配偶者やパートナーについても適用され、同性婚や同性カップルをも対象に含む。そのため、どちらの性別の親であっても育児休暇を税務局（IRD）支払いにかかる有給のものとして保障される。

   雇用主はこれらの休暇への承認を法的に義務付けられているが、支出は政府の制度によるものとなっており、雇用契約書で明確に同意していない限り雇用主の支払いとはならない。

   育児休暇はパートナーや配偶者間での譲渡が可能である。6歳未満の養子を持つ労働者とその配偶者やパートナー間についても適用される。

   育児休暇の取得期間は、労働者が主たる保護者か否か、6カ月又は12カ月を超えて同一の雇用主のもとで働いていたかによって異なる。

   
   

   主たる保護者の休暇と期間

   2020年7月1日より、主たる保護者となる労働者は最長で26週の有給休暇を出産予定日の6週前から取得することができる（従前の22週間から増加）。

   労働者が12カ月の適格期間勤続している場合には最長1年間、又は6カ月の適格期間勤続している場合には最長で6カ月の無給での休暇を追加取得することができる。当該1年間に26週の有給休暇を含み、雇用主は当該労働者の復帰に向けて席を空けておかなければならない。1週間のうち10時間以上パートタイムで就労した者は6カ月間となる。

   母となる労働者については、必要となる健康診断及び診療のために特別休暇を取得することが可能である。最大10日間で、無給での取得となる。

   
   

   パートナー休暇と期間

   ここでのパートナーとは、主たる保護者との間で、婚姻、同性婚、又は事実婚の何れかの関係にある者をいい、異性及び同性のパートナーが含まれる。パートナーは6カ月基準を満たしている場合に1週間の有給休暇、12カ月基準を満たしている場合には2週間の有給休暇を与えられる。パートナーは、子の出産予定日又は自身のパートナー若しくは配偶者が6歳未満の子の主たる保護者となることを意図する日の21日前から実際にこれが生じた日の21日後までの間に、当該休暇を取得することが可能である。また、更に、両者共に合算して12カ月基準を満たせば12カ月間、6カ月基準を満たせば6カ月間の延長休暇の取得が可能である。

2. 人権法

   雇用法は会社が差別してはならないものについての概要を規定する。人権法においても同様に概要が示されており、人権法では以下を含む。

   　・性別

   　・婚姻状態

   　・信条

   　・価値観

   　・肌の色

   　・人種

   　・種族的出自、国籍

   　・障害

   　・年齢

   　・政治的見解

   　・雇用状態

   　・家族状況

   　・性的指向

   
   

   雇用主が人権法第105節に違反すると人権審査委員会に査問されるおそれがある。当該裁定機関は違反に対して最高で35万ドルの支払いを命ずる権限を有する。

3. 事故補償政策（ACC）

   ACCは、ニュージーランド特有の無過失責任補償の一種である。人身傷害による訴えを個人で起こす権利は取り上げられるが、傷害を被った者に対してはそれが労働に関係するか否かを問わず重過失の場合を除いて補償され、支援を保証する。

   雇用主には職場課税として、4月1日から3月31日の徴収期間で生じた労災の現在及び将来の費用を支払わなければならない。賦課のレートは産業により異なり、業界によってはACC請求を受けやすい。賦課のレートの産業ごとの一覧はACCのウェブサイトで公開されている。

4. キーウィセーバー政策

   キーウィセーバー法のもと雇用主は、適当な控除をしなければならず、労働者のIRD登録をし、新規雇用者へ情報提供をしなければならない等様々な義務を課されている。雇用主及び労働者は共に資金を拠出しなければならず、労働者分は給料から直接控除される。

   加入資格を有する新規雇用者は自動的にキーウィセーバーに登録され、雇用主は一連のキーウィセーバー情報を労働者に対し勤務開始から7日以内に提供しなければならない義務を負う。このため、雇用主は新規雇用する労働者がこれに該当するかどうかチェックする義務を負う。該当する場合には、労働者が雇用主にIRD番号や、名前、住所、キーウィセーバーへの既存の登録の有無その他の必要な関連情報を提供しなければならない。

   雇用主は当該情報を雇用主の月間予定で定める翌月開始の日（例：翌月20日）の前までに（KS1フォームを利用して）IRDに提供しなければならない。

   雇用主は、労働者の賃金から適切なキーウィセーバー控除を行う責任を負う。労働者は、賃金のうち3％、4％、6%、8％又は10%のいずれの拠出とするか選択をすることができ、明示されていない場合には既定値の3％となる。

   従業員がキウイセーバーに入会した場合、雇用主はまた、キーウィセーバーに最低でも労働者の賃金の3％分を拠出しなければならない。労働者及び雇用主の双方は、任意でいつでもこれを超える額を拠出できる。

   記録保持義務はキーウィセーバー控除に適用される。雇用主はどの労働者がキーウィセーバーの加入者であるかを記録する義務があり、給与明細では労働者の賃金からキーウィセーバー用にどれだけの額が控除されたのかとこれまでいくら雇用主が拠出をしたかを示さなければならない。

5. 就業場所の衛生及び安全

   2015年労働衛生安全法は就労場所の安全についての雇用主の責任を定める。雇用主の事業は、労働者の健康及び安全と、事業の影響を受けるその他の労働者に対し、第一次的な責任を負う。当該責任は広く、包括的なものとなっている。事業に応じて異なる危険が存するため、具体的な就業地に応じた方針に置き換えられなければならない。

   実務上、雇用主には以下が義務付けられる。

   • 健康上及び安全上のリスクのない職場環境の提供及び保持。物理的、心理的な職場環境を含む。
   • 安全なプラント及び構造物の提供及び保持。機械、器具、建物を含む。
   • 安全な作業システムの提供及び保持。作業工程の確認や定期的な点検を含む。
   • 事業に関係するすべての人の健康と安全を労働から生じるリスクから守るために必要となるあらゆる情報、訓練、指導、又は監督の提供。
   • 事業から生じる労働者の怪我や病気を防止する目的でする労働者の健康及び就業場所の環境のモニター（監視）。
   
   

   労働者にも同法下でいくつかの義務がある。労働者は、自己の健康及び安全について合理的な注意を払わなければならない。また、事業上の安全施策に協力し、従わなければならない。

   査察官は、事業又は労働者の義務の違反に対して罰金を科すことができる。罰金はかなりのものであるが、どのような義務違反がなされたかによる。以下は最も重大な違反とされるものの最も重い罰則を示す数例である。

明示及び黙示の契約条項

雇用法第4節では、シンガポールやマレーシア等のその他のコモン・ローの国と同様に、労働契約に際しての黙示の誠実義務を課している。このため、雇用法又は関連裁判所が不誠実とみなす行為は、提訴可能な救済対象となりうる。

誠実に行為する義務は基本的なものであり、労働関係のあらゆる側面を規律する。この義務は労働者及び雇用主双方に適用され、素早い対応と、積極的に対話する姿勢も含む。これは相互の信用・信頼義務構築を目指すものである。当事者は相手方を誤った方向に導くような（ミスリードするような）行動をしてはならない。誠実義務は、裁判所・法廷が紛争において誠実義務が果たされているかを判断する上での重要な要素である。裁判所及び法廷は、対立全体を評価し、両当事者が誠実義務に基づいて行動したかどうか紛争全体を通して確認する。誠実義務は、罰金若しくは補償金又はその双方を裁定する際の重要な要素となる。

職場における通常の慣行や業界慣行は、契約において強制可能な黙示条項である。内容は具体的な職場及び業界に応じて異なり、業界慣習やこれを取り巻く判例法への理解を要する。

労働監査官

労働監査官は、ビジネス・イノベーション・雇用省（MBIE）によって雇用される。前述の法s223のもと保障される権利保障の違反について監査をし、法の規定を強制することで、監査官は雇用主の法的義務遵守を確保する。

労働監査官は、下記に関係するコンプライアンス違反を調査する。

• 最低賃金
• 年次休暇及び休日手当
• 記録保持義務
• 賃金控除
• 適切な休憩、授乳施設及び育児休暇

雇用主がこれらの最低限の権利のいずれかを付与していないとされた場合、監査官の当該違反に関する主な権限には、雇用主に対する法令遵守命令、補償命令若しくはその他違反の内容に応じた罰則の発令又はこれらの併用がある。記録保持義務の違反については、1千ドルの罰金が科される可能性があり、最低限の権利保障の違反については個人に対し最大5万ドルの罰金、雇用主に対しては10万ドル又は財務利益の3倍のいずれか高い方の支払いが求められることがある。

労働者又は違反に気付いたその他の者は、いつでも労働監査官に対し当該違反の措置を委ねることができる。しかしながら、実務上は労働監査官の介入がなされるのは深刻な義務違反の場合のみである。両当事者は労働監査官介入の前に紛争解決に向けた十分な努力をしなければならず、労働監査官の介入は通常脅しの方法としてのみ使われている。

就業規則の法的作成義務

日本と異なり、ニュージーランドでは就業規則の作成は法的に強制されない。これはすべての雇用関係において、雇用主が各労働者との間で契約締結を要するためである。

しかし、強行法規ではないものの、就業規則を設けるのが通常の慣行となっている。ビジネス・イノベーション・雇用省（MBIE）は、手引き及び雇用関係の明確化及び雇用主の関連法令の遵守に資するとして、就業規則を設けることを強く推奨している。解雇及び余剰人員解雇の手続き、懲戒処分及び警告の通知方法についても同様にこれに含まれるべきとされている。労働者が従うべき黙示の慣習や就業地での実務慣行についての記載も強く推奨されている。

通常実務では、雇用契約の中で、労働者が就業規則に従わなければならない旨の注意喚起をする。就業規則にアクセスできない状況下で、就業規則に反する行為があるときや雇用主が労働者を解雇するとき、就業規則に従った措置ができるか問題となる。就業地での取り決めが書面で存在する場合には、印刷をしたうえ労働者に配布することが強く推奨される。

給与及び賃金の定義

ニュージーランドでは、労働者に対する労働の対価は賃金又は給与によることができる。給与は一年あたりの収入であり、賃金は一時間当たりの支払いである。賃金は1983年賃金保護法で、「給与又は賃金は、時間・出来高での賃金を含み、規定時間外の労働手当、賞与及びその他の労働者との間で合意された仕事又はサービスの遂行に対してなされる特別の支払を含むほか、賃金を構成するあらゆるものをも含むものである」とされる。定義によれば、交通費や保険費用、住宅手当及びその他費用はこれに含まれず、労働者によって負担されることになる。

最低賃金

政府は最低賃金法に基づき毎年最低賃金を設定し、見直しを行う。最低賃金は、16歳以上で、フルタイム、パートタイム、有期、臨時、又は自宅勤務であるかを問わず、また、賃金、給与又は歩合であるかを問わず、すべての労働者に適用される。

2023年4月1日以降の16歳以上の労働者に対する最低賃金レート（税引前）は22.70ドルである（従前の21.20ドルから引き上げ）。新人労働者と研修生に対する最低賃金レート（税引前）は、2023年4月1日以降18.16ドルとされている。2024年4月1日以降、最低賃金は16歳以上の従業員には23.15ドル、新人労働者および研修生には18.52ドルに引き上げられる。

大人向けの賃金は16歳以上の労働者で、新人労働者又は研修生に当たらない者に適用される。

新人労働者向け賃金は、20歳未満の労働者について6カ月に限り適用され、新人労働者に対してはこの他にも様々な制限が付されている。

研修生への最低賃金は、通常、貿易関連雇用で、20歳以上の一定の職業訓練を修了した者に対し、適用される。

なお、16歳未満の労働者に対しては最低賃金レートが定められていないものの、他の労働者としての権利は適用される。

支払方法

1983年賃金保護法は、別途書面による合意を得ない限り、労働者に通貨払いがなされなければならない旨を規定する。インターネットバンキングその他方法により支払いがなされる場合には、労働契約において示すのが通常である。

労働者に対する支払いは、合意された日になされなければならない。支払いの頻度について法による要請はないため、月ごと、二週間ごと、又は週ごとと業界により異なる。

労働者に対し正確な額を支払い、また、適切な控除を行うため、雇用主は労働者のIRD番号及びキーウィセーバーにかかる情報を取得する必要がある。

1983年賃金保護法は更に、雇用主が労働者から書面による合意を得ない限り、賃金からの控除を行うことはできない旨を規定して労働者を保護している。労働者の賃金の使途を雇用主が指定することができない旨も規定されている。住居費用の名目で移民労働者の賃金からの控除が広く行われているが、こういった控除は違法であり、同法の対象とされている。

時間外手当

労働者が通常の規定時間外での労働を余儀なくされた場合、雇用主は時間外手当として通常の時間報酬を支払わなければならない。日本と異なり、雇用主に対する一定レートでの義務付けは設定されていないが、いずれにしても、当該労働者の一時間当たりの通常の勤務時賃金を下回ってはならない。

雇用主が、労働者に時間外労働に対して、1.5倍又は2倍の賃金を支払うのが一般的な実務となっているが、法により要請されるものではない。個別労働契約書で、支払いを別途になすか又は給与と共にするかを決定することができる。

支払及び時間の記録

雇用主は、労働者の勤務時間、キーウィセーバーの控除額と共に、労働者に対する支払いがいくらなされているかについて記録する義務がある。当該新たな要求は、大量の移民労働者搾取がなされた結果として設けられた。雇用主が法律を遵守し、労働者に法律上保障される最低限度の権利を享受させなければならない旨を確実にするものである。労働者は当該記録の閲覧を随時請求することができる。

支払記録の記録保管義務は7年で、労働者が雇用主のもとを離れたときも存続する。記録保管は電子的方法又は紙媒体によることができる。

最低賃金を下回った場合及び記録保持義務違反に対する罰則

雇用主が最低賃金法又は賃金保護法に違反し、労働者に対して法律で要求されるよりも低い額を支払ったことが判明した場合、労働監査官からの罰則適用の対象となるおそれがある。違反の性質と深刻性に応じて、例えば、違反が一回のみであったか、弱い立場にある労働者を繰り返し搾取するようなものであったかによって、改善通知、罰金、市場からの事業撤退等の種々の措置がある。上記第２章に記載の通り、罰金は最高で個人の場合には5万ドル、雇用主の場合には10万ドル又は(違反に関連した)財務利益の3倍のいずれか高い方となる。

同一賃金法

同一賃金法は、同一又は実質的に同様の仕事をしている男女の労働者に対して同一の賃金支払いを要求するものである。しかし、女性が多数を占める職場において、ジェンダー間支払ギャップの存否を確認するためには、仕事で要求されるスキル、責任及び努力に対し男性が同様の仕事に就いたときに如何ほどの支払いを受けるかを検討する必要がある。雇用主が同一賃金の支払いを遵守していない場合には、個別での不服申し立てをされる可能性がある。

2020年11月6日に施行された2020年賃金均等法改正法（Equal Pay Amendment Act 2020）により、既存の労使交渉の枠組みを介して、従業員が賃金平等請求を行うことができるようになった。これにより、従前のように裁判手続きを介す必要がなくなり、請求を開始する従業員のハードルが下げられた。

本法の不遵守は、雇用主の人権法への違反をも意味し、人権審査委員会に持ち込まれる可能性がある。

解雇

1. 雇用関係の終了方法

   ニュージーランドにおいて雇用関係を終了させるには複数の方法が存在する。終了方法によって異なる手続きが設けられており、一定の条件や基準を満たさなければならない。雇用の終了方法として辞職、定年退職、解雇、人員整理、推定的解雇などがある。

   人員整理、重大な違法行為に基づく解雇の場合は、厳格な手順を履践して実質的要件を満たしている必要がある。

2. 通知要件

   労働者を解雇する場合、公正かつ妥当な通知をすることが法律上求められる。通知期間についての法的な規制はないものの、通常は個別労働契約で明記されている。契約に通知期間が明記されていない場合、ニュージーランドでは一般的に2～4週間の通知期間が公正かつ妥当と考えられている。もっとも、雇用主と労働者は、両者が望む場合にいつでも通知期間を経ずに雇用関係を直ちに終了できる。

3. 解雇一般

   雇用主が法的に労働者を解雇するためには正当な理由が必要となる。正当な理由となるのは、

   1. ①違法行為を繰り返している場合、又は一回限りの重大な違法行為を行った場合
   2. ②繰り返し注意や勧告をしたにもかかわらず、勤務成績に問題がある場合
   3. ③90日間の試用期間後、労働者が当該職務に不適合と証明された場合
   4. ④能力喪失
   5. ⑤事例は少ないが、相互不一致の場合

   労働者を解雇する際、労働契約に黙示的に含まれている信義誠実が最も重要となる。

4. 違法行為による解雇

   雇用主は労働者が違法行為（重大な違法行為を含む。）をした場合に当該労働者を解雇することができる。違法行為には、欠勤、業務（就業）に不適切な装い、無断欠勤、無許可の休暇取得、侮辱的な言葉遣いや攻撃的なメールを送付すること等が含まれる。通常の違法行為を理由に解雇をする場合、解雇前に通知や勧告を要する。

   重大な違法行為とは、職務規定違反となる薬物・アルコールの勤務時間中摂取、会社の秘密情報の開示、不正・不誠実行為、指示違反、及び不服従等で、即時での略式解雇が確実とみられるような業務命令違反を指す。酒や薬物の影響下での就業も即時での略式解雇の原因となりうる。

5. 手続き

   実質的な公正性を証明するにあたり、解雇の理由は当然公正でなければならない。雇用主は違法行為が実際に発生し、その内容が雇用契約の終了を正当化するに値する深刻な内容であること、つまり違法行為が雇用関係の信頼や信用関係を損なう内容であることを証明する必要がある。

   仮に違法行為が存在し、解雇を正当化できるほど深刻なときでも、雇用主が適切な手順を履践しなかった場合、労働者から個人不服申し立てがなされうる。

   公正な手続きであるというために、雇用主は以下の行程を履践しなければならない。

   1. ①雇用主は解雇する意思があるとの通知を労働者に対して行う。当該通知には、これまでになされた主張及び該当するおそれのある処分についての記載を含む。雇用主側は労働者が十分に反論できるよう合理的な時間を与え、労働者を支援する者の懲戒処分手続同席の権利を保障しなければならない。懲戒処分の手順については労働契約のほか、就業地規則がある場合にはそこでも概要が示されていなければならない。
   2. ②労働者の違法行為とされた内容につき適切な調査を実施する。
   3. ③労働者は解雇前に聴聞の機会を与えられ、また、支援者を会議に同席させることが認められている。労働者は雇用主側の証拠をみることができ、労働者が新たに情報を提出した場合に会社側は調査を実施しなくてはならない。
   4. ④雇用主は労働者の説明に対して偏見のない公正な態度で検討する必要がある。決定は、公正で合理的な会社が下しうるものであることを要する。すなわち、他に取り得る選択肢を考慮し、他の選択肢がある中でもなお、当該労働者の解雇という究極的な決定をすることが合理的といえるものでなければならない。

6. 重大な違反行為に基づく解雇（ハドソン判例）

   ニュージーランドの判例で、重大な違反行為に基づく解雇をする場合、雇用主は違反行為の発生自体について証明することを要さないが、重大な違反行為があったことを信じるに足りる適切な調査が行われたことを証明しなければならないことが示された。労働者は、雇用主から十分に反論する機会を与えられ、かつ当該違反行為の疑いについて適時の通知を受けなければならない。主張される重大な違反行為は、雇用主の安全で正常な業務を妨害するものである必要がある。それ故に、解雇にあたっては、主張される違反行為について、適切な調査が実施されることが重要となる。

7. 成績に基づく解雇

   成績が芳しくないことを理由とする解雇は難しく、特別な注意を払う必要がある。下記に示された手続きを経なければならない。

   1. ①雇用主が労働者の働きに満足できない場合、雇用主は雇用契約上いかなる手続きをとる必要があるか及び雇用契約上労働者に対して何が期待されていたかを確認する必要がある。
   2. ②満足できていないということについて、労働者に対して口頭あるいは書面にて示す必要がある。
   3. ③労働者は自己の合理的な業務改善の機会と必要ならば更なる研修の機会が与えられなければならない。なおも改善がみられない場合には、繰り返し適当な警告が与えられなければならない。
   4. ④公平で合理的な雇用主が行いうる解雇でなければならない。

余剰人員の整理解雇

1. 余剰人員の整理解雇

   労働者の職位が雇用主にとって不要となった場合、会社は労働者を解雇することができる。余剰人員の整理解雇を行う際に重要な点は、本当に余剰人員であるかどうかにある。仮に、雇用主が労働者を解雇後、同じポジションに新しい労働者を雇い入れた場合、余剰人員は本当の理由ではないことになる。この場合、労働者は雇用主に対して個人不服申し立てをすることができる。

2. 手続き

   公正な手続きが履践されているといえるためには、会社は下記の行程を履践する必要がある。

   1. ①労働者が会社の構造の変更につき妥当な通知（通常１カ月前）により知らされること。
   2. ②雇用主は人員整理の判断をする前に、労働者と偏見を持たずに話し合いを持ち、労働者の会社への貢献の実態をきちんと聞き取ることを要する。
   3. ③すべての関係する労働者に対して、人員整理に関する基準を開示する。
   4. ④人員整理解雇に替わる方法について、会社は、人員整理解雇の対象となりえるすべての労働者との間で話し合いを持つことを要する。選択肢は、再任、再研修、人員整理解雇、依願退職となる。

   人員整理解雇の実質的な公正性を証明するために、雇用主は人員整理の対象となるポジションが会社にとって必要ないことを証明しなくてはならず、当該ポジションに従事する労働者が必要ないという理由は認められず、真に会社の経営上の必要性から労働者を手放すものでなくてはならない。例えば、経費節約を理由とする場合は正当な理由として認められる。したがって、人員整理解雇で重要なのは、当該解雇が真実人員整理の必要性から実施されているか否かである。人員整理解雇の規定は労働者にとって有利な内容となっている。

辞職

辞職は、労働者が必要な通知要件に従えば自身の権利として行えるため、比較的簡単な方法となる。雇用主が通知を受け取ってから、通知期間が経過すれば辞職することができる。

定年退職

ニュージーランドでは定年の年齢についての規定は存在しない。もっとも、ニュージーランドのキーウィセーバーと老齢退職年金の受給資格を得るのが65歳であるために、65歳になるときに定年退職する者が多い。労働者の最後の支払計算をする際は、雇用主が老齢年金用口座を保有しているならば、老齢退職年金にかかる計算も含められなければならない。

年齢で差別すること、一定の年齢で退職を強要することは法律で禁止されている。但し、パイロット、裁判官、検視官など一定の業種で例外がある。定年退職の強制は個人不服申し立ての対象となる。

雇用の終了に基づく補償

他の多くの国と異なり、労働者が解雇された際に支払われるべき額についての厳格な規制は存在しない。支払いは労働者と雇用主側との各雇用契約上の合意により決定される。もっとも、補償金額の決定については第4節の誠実義務の影響を受けるため留意する必要がある。ニュージーランドの標準的な慣行では、求職活動支援として2週間分の給料に該当する額が支払われる。

労働者の保護

1. 個人不服申し立て

   労働者は自己が不当に解雇されたと考えた場合、雇用主に対して個人不服申し立てをすることができる。個人不服申し立ては、解雇後90日以内に口頭又は書面にて行わなければならない。労働者がこの期間外に個人不服申し立てを行い、雇用主が延長に同意しない場合、例外的な状況がない限り、雇用関係当局（ERA）や裁判所によってその申し立てが判断されることはできない。申し立てがあった場合、社内で解決するか調停をまず行うこととなる。調停で解決しない場合はERA、最終的には労働裁判所の順で判断を仰ぐことになる。この個人不服申し立ての権利は、Probationary periodと呼ばれる試用期間中の者にも付与されているが、Trial periodと呼ばれる法定の90日までの試用期間中の者には与えられていない。

   更に、2020年6月28日に施行された2019年雇用関係法（三者間労働関係）の改正により、下請けなどの三者間の雇用関係においても個人不服申し立てができるようになった。三者間雇用関係とは、労働者の雇用主が第三者のために働いている関係を指す（例えば、派遣、出向など）。これにより、労働者は雇用主だけでなく支配的な第三者に対しても個人不服申し立てが行なえるようになった。

2. 事業の売却、譲渡、契約解除に伴う追加の保護

   すべての雇用契約で、事業の売却、譲渡、契約の解除などで雇用主側が事業を再編する際の「労働者保護規定」を設ける必要がある。会社再編をする場合、雇用主は雇用契約に定められた規定に従うことが必要となり、労働者保護規定を設けずに会社を再編することは認められていない。

3. 再編時において弱い立場にある労働者の保護

   雇用法は主にケータリング（配膳）業、清掃業等の特定の業種の労働者が、容易に解雇又は人員整理されないよう保護している。本規定の対象となっている弱い立場にあるとされる労働者の全リストは、雇用法別表1Aで確認することができる²。

   労働者がこれらの業種で働いている場合は、新しく働く会社でも、その会社の規模に関わらず同じ労働条件で働くことを選択できる。

   事業譲渡後に労働者が人員整理された場合、労働者は新しい雇用主から補償を受けることができる。

調停

雇用法では調停を重要な方法と位置づけている。当事者間で問題が発生し、解決に至らなかった場合、労働裁判所へ直接申し立てをする前に、調停を経るべきである。労働裁判所は既に調停が試みられた事案を優先して取り上げる。裁判所は事件の申し立ての内容を聞く前にしばしば調停を試みる。

ビジネス・イノベーション・雇用省（MBIE）は労働者と雇用主が雇用関係の問題を解決するための無料の調停サービスを提供している。

就労ビザの種類

ニュージーランドで就労、あるいは仕事を探したい外国人に対し、多様なビザの種類が用意されている。それらのビザは個人の国籍、専門性、技術などにより分類される。ほとんどの場合、申請者はニュージーランドにある会社より、政府発行の技能不足の職種リストに記載のある仕事の雇用オファーを得ていなければならない。最も需要のある職種で、日本人が申請しビザを取得できるものとしてはIT、建設、エンジニアリング、科学、医薬業がある。

以前は複数の異なる技能不足リストが存在したが（Long-Term Skill Shortage List、Immediate Skill Shortage List、Canterbury Skill Shortage Listなど）、これらの技能不足リストの人材は現在、ニュージーランドで不足しており、登録、資格または経験要件がある高度技能職のグリーンリスト（Green List）に取って代わった³。

さらに、グリーンリストに掲載されている職業を持つ移民は、ニュージーランドに居住するための明確な道筋を有する。

ニュージーランドの主要な一時的就労ビザであるAccredited Employer Work Visa (AEWV)に最近変更がなされた。2023年11月27日より、AEWV保持者に「最長継続滞在（Maximum Continuous Stay）」の概念が導入され、中央値以上の賃金（現在NZD$29.66）を得ている者に対してはこの期間は5年間である。AEWVの最長ビザ期間も、中央値以上の賃金を得ている者に対しては5年間に延長された。

ビザの全リストはニュージーランドの移民局から取得できる。⁴