日本で働くミドル・シニアを科学する

ミドル・シニアの躍進状態を見ていきます。「任された役割を果たしている」「担当業務の責任を果たしている」「仕事でパフォーマンスを発揮している」「会社から求められる仕事の成果を出している」「仕事の評価に直接影響する活動には関与している」といった5つの項目からジョブパフォーマンスの割合を2歳刻みで測定したところ、50～51歳が最も落ち込んでいることが分かります。

会社への満足度に関しては、50代前半が最も下がっています。ストレスのピークは45～49歳の40代後半が最も高く、以降50～54歳、55～59歳、60～64歳と徐々に減少傾向にあります。

働き方について、休日や休暇は満足にとることができているかを訊ねたところ、60～69歳は77.7％と満足度が高く、対して45～49歳は59.2％と満足度が最も低い結果になりました。忙しさのピークは40代後半に集中していることが分かります。

将来への見通しについて聞いたところ「専門性・やりがいを得る」「組織内で中心的な役割を発揮できる」という項目と比較して、「昇進・昇格」に関する見通しは、年代とともに急下降しています。また、同じ会社にずっと勤めたいかを聞いたところ、50～54歳が最も低く、55歳以降、回復傾向が見受けられます。

出世に対する意欲についての回答は、40代前半で大きく変化し、42.5歳で「出世したい」から「出世したいと思わない」に逆転します。また、出世意欲の低下と並行するように、自分自身の「キャリアの終わり」を意識する転換点は45.5歳となっています。

どの程度のキャリア支援が実施されているか、過去10年間の研修内容を見ていくと、管理職と非管理職の差が大きく、管理職と非管理職をあわせた全体では、リーダーシップ研修やマネジメント研修は20％を超え、積極的に実施されています。一方で、キャリアカウンセリング研修については6.7％と少数であることが調査データからは分かっています。

上司の年齢が、年上から年下にシフトするのは50代前半の53.5歳であることが分かりました。直属の上司の年齢は、50代前半で年齢逆転が起こっています。調査結果から、50代、60代の部下を持つ上司の大半は「年下上司」であるといえます。また、ミドル・シニアに躍進行動を与える上司のマネジメントについては「定期的な会話をする機会がある」が45.7％だったのに対して、課題の指摘、振り返りとなる内省の機会を与える、キャリアプランを一緒に考えサポートしてくれるといったマネジメント行動が不足していることが分かります。

ポストオフには、会社の制度により役職を退任した場合と、慣習的に50代というタイミングで役職を降りるケースがあり、非公式かつ慣習的な役職退任は50歳から広く分布しているのに対し、制度による役職退任は55歳がピークという特徴が見られます。

役職退任により「年収」「部下人数」「上司」については7割以上の人が「変化した」と回答しているのに対し、「仕事内容」が変化したと回答した人は全体の6割弱。4割以上は仕事内容に変化がないにもかかわらず、ポストが変化していることが分かります。また、役職退任を告知されたタイミングについては、約7割が「特に説明はなかった」「説明は直前だった」と回答しています。

役職退任に伴う心理的な変化では、ネガティブな変化を経験する人の割合が多く、「仕事に対するやる気・モチベーションの低下」が全体の1位を占め、ミドル・シニアの働く意欲を減退させていることが浮き彫りになりました。また、約2割は「マネジメントから解放、今まで取り組めなかったことをやる気になった」というポジティブな変化が見て取れます。他に「自分のキャリアと向き合う機会になった」「プレッシャー消失、気持ちが楽になった」という回答がありました。