調査研究要覧2023年度版

「学び合わない組織」のつくられ方

学びを遠ざける「ラーニング・バイアス」を防げ

コソコソ学ぶ日本人――「学びの秘匿化」とは何か

「ジョブ型」や「キャリア自律」で異動配置はどう変わるのか

日本的ジョブ型をどう捉えるか

新卒者の内定辞退に関する定量調査

ミドル・シニア就業者の趣味の学習実態と学び直しへの活用法

大人が学び続ける組織文化（ラーニング・カルチャー）をいかに醸成するか ～ミドル・シニア就業者の学び直しの実態調査より～

学び合う組織に関する定量調査

ミドル・シニアの学びと職業生活についての定量調査［PART2　趣味の学習の実態・効果］

経年調査から見る働くシニア就業者の変化

HITO vol.21『人事トレンドワード 2023-2024』

マクロ視点の成長志向と学ぶ文化の醸成により日本全体での成長を目指すべき

《インテグリティ＆エンパシー》いつの時代も正しいことを誠実に 信頼されることが企業価値の根源

《“X（トランスフォーメーション）”リーダー》変革をリードする人材をどう育成していくか

2023年-2024年人事トレンドワード解説 - 賃上げ／リスキリング／人材獲得競争の再激化

人的資本経営を考える

人的資本情報開示にマーケティングの視点を――「USP」としての人材育成

副業がもたらす効果と、本業先企業の働きかけの関係 ～副業容認の在り方を再考する～

副業人材のパフォーマンスを高める「オンボーディング」のポイント

企業と副業人材のミスマッチを防止する採用コミュニケーション

副業人材の獲得に重要な副業求人の記載事項 ～ネガティブ情報の「積極的開示」と、組織風土の「見える化」を～

男女の賃金の差異をめぐる課題

内部通報を利用して人的資本のリスク管理の開示充実を

有価証券報告書を通した人的資本のリスクの開示状況と課題

副業における最新動向とその課題 ～副業の活性化には「歯車連動型」副業への転換がカギ～

エンゲージメントとは何か――人的資本におけるエンゲージメントの開示実態と今後に向けて

職務給に関するヒアリング調査

第三回 副業の実態・意識に関する定量調査

女性管理職比率の現在地と依然遠い30％目標

企業と役員の人的資本に対するコミットメントに整合性を

有価証券報告書を通した人的資本のガバナンスの開示状況とその内容

有価証券報告書、ISSB、TISFDから考える人的資本情報開示のこれから

精神障害者の就労における障害者枠と一般枠の違い

障害のある就業者の「はたらくWell-being」実現に向けた課題と方策

精神障害者雇用を成功させるノウハウとは

ミドル・シニアの学びと職業生活に関する定量調査

精神障害者雇用のこれまで、そしてこれから ～精神障害者雇用への本気の取り組みが、本質的なダイバーシティ&インクルージョンにつながる～

精神障害者雇用を一歩先へ

精神障害者雇用にまつわる誤解を解く

「幸せを感じながら働く」状態を目指す。それが企業・精神障害者の双方にとって大事なこと～外部支援者から見た障害者雇用の実態と、企業や個人に期待すること～

企業が向き合う精神障害者雇用の今　～歴史的経緯とマクロ的動向から読み解く～

女性役員比率30%目標から人的資本経営を見直そう

役員報酬設計を通して示す人的資本経営へのコミットメント

企業理念と人事制度の浸透に関する定量調査

株主総会の招集通知から見えた、人材に関する専門性不足

地域貢献度の高い「多拠点生活志向者」の課題 ～「幸せ」を感じ、「不幸せ」も感じているのはなぜか？～

精神障害者雇用の現場マネジメントについての定量調査

男性育休に関する定量調査

先行対応企業の開示から考える人的資本に関する指標の注目ポイント

内部通報制度は従業員に認知されているか

派遣社員のリスキリングに関する定量調査

有価証券報告書による人的資本情報開示 企業の先行対応を調べる過程で得た３つの気づき

人的資本情報開示に先行対応した企業の有価証券報告書から何が学べるか

精神障害者雇用の現在地　～当事者個人へのヒアリング結果から見る質的課題の検討～

「障害者」と括らず希望する誰しもに、経済的自立と誇りある人生を 福祉の常識を覆す発想で挑戦を続けるアロンアロン

真に価値のある「人的資本経営」を実現するため、いま人事部に求められていることは何か

企業の競争力を高めるために ～多様性とキャリア自律の時代に求められる人事の発想～

HITO vol.19『人事トレンドワード 2022-2023』

目まぐるしく移り変わる人事トレンドに踊らされるのではなく、戦略的に活用できる人事へ

オンラインの進展、人手不足……人事はより戦略的に攻めの時代へ。 注目すべきは、《全国採用》《タレントアクイジション》《創造性》

ガラパゴス化した日本の人事制度を「補完性」の観点から国際比較分析

2023年版 人事が知っておきたい 法改正のポイント - 育児休業取得率の公表／中小企業の割増賃金率の引き上げ／男女間賃金格差の開示義務

2022年-2023年人事トレンドワード解説 - テレワーク／DX人材／人的資本経営

人事は、いかにミドル・シニアを活性化させていくべきか 待ったなしの今、取り組みへのポイントは？

地に足のついた“独自の”人的資本経営の模索を

人的資本経営は人事によるビジネスへの貢献の場 リーダーの発掘・育成の環境を整え企業成長を

人的資本経営は企業特殊性を最大限に生かす事業戦略と人材戦略を

人事は経営企画、財務、事業企画と共に 「持続的な企業の成長ストーリー」を語ろう

特別号 HITO REPORT vol.13『動き出す、日本の人的資本経営～組織の持続的成長と個人のウェルビーイングの両立に向けて～』

人的資本情報の開示に向けて

人的資本経営と情報開示を巡る来し方と行く末 ―ウェルビーイング時代の経営の根幹「人」へのまなざし―

～サイボウズの人的資本経営～ 企業理念やポリシーをいかに開示できるか 型にはめるより伝わりやすさを重視

～ポーラの人的資本経営～ 企業は人の集合体。ポーラに脈々と伝わる「個を大切にするDNA」でサステナビリティ経営を推進

《人的資本経営》「人への投資」が投資判断に影響する 今こそ企業存続への正しい危機感を

人的資本情報開示に関する調査【第2回】～求職者が関心を寄せる人的資本情報とは～

会社と社員のパーパスを重ね合わせ エンゲージメントの向上を通じた人的資本経営の高度化を目指す

HITO vol.18『組織成長に生かすアンラーニング ～これまでの知識・スキルを捨て、入れ替える～』

人的資本経営を“看板の掛け替え”で終わらせてはいけない 個人の自由と裁量をどこまで尊重できるかが鍵

CFO/FP＆Aの観点から考える CHROとCFOがCEOを支える経営体制の確立と人材育成の方向性

従業員のリスキリングを促進する人材マネジメントとは

従業員のリスキリングを支える「３つの学び」とは

人的資本経営は「収益向上」のため 人事部はダイバーシティ＆インクルージョンの推進から

～KDDIの人的資本経営～ 投資家との対話は学びの宝庫 人事は投資家と積極的に相対しよう

企業の新規事業開発の成功要因における組織・人材マネジメントの重要性

リスキリング・アンラーニングと変化抑制のメカニズム ～変化とは「コスト」なのか～

就業者のアンラーニングを阻むのは何か

自社の人材戦略に沿ったストーリーあるデータを開示 人材に惜しみなく投資することで成長するサイバーエージェントの人的資本経営

経営戦略と連動した人材戦略の実現の鍵は人事部の位置付け ～人的資本経営に資する人事部になるには～

人的資本の情報開示の在り方 ～無難な開示項目より独自性のある情報開示を～

リスキリングとアンラーニングについての定量調査

人的資本経営の実現に向けた日本企業のあるべき姿 ～人的資本の歴史的変遷から考察する～

人的資本情報の開示で自社の独自性を見直す好機に～市場は人材や組織の成長力を見ている～

人材版伊藤レポートを読み解く

人的資本情報やその開示に非上場企業も高い関心 自社の在り方を問い直す好機に

《人的資本経営》多様な個を尊重し、挑戦を促すことで企業発展につなげたい

人的資本経営の実現に向けて 人材版伊藤レポートを概観する

《人的資本経営》対話が社員の心に火をつける 時間という経営資本を対話に割こう

人的資本情報開示に関する実態調査

特別号 HITO REPORT vol.12『「副業」容認しますか？～本業への影響、人事の本音、先進事例などから是非を考える～』

人を育てる目標管理とは従業員の「暗黙の評価観」が鍵

特別号 HITO REPORT vol.11『「シニア人材」活性化のカギ ～70歳就業時代に向けた高齢者雇用の在り方を探る～』

人事評価制度と目標管理の実態調査

40代社員の成長志向に変化 40代ミドル層が仕事で成長を実感し続けるには？

副業時代に企業が行うべきマネジメントとは 消極的な「放置型容認」から本業へのプラス効果を生み出す積極的な「支援型容認」へ

HITO vol.17『ITエンジニアに選ばれる組織の条件 ～賃金と組織シニシズムの観点から考察する～』

第二回 副業の実態・意識に関する定量調査

シニア社員の活躍と再雇用課題 シニア人材のパフォーマンス・モチベーションを支える人事管理とは？

シニア従業員とその同僚の就労意識に関する定量調査

ITエンジニアの人的資源管理に関する定量調査

「日本型雇用の先にある人事の姿とは？戦略的人的資源管理から見えてくること」～第３回目：戦略人事となるために～

「日本型雇用の先にある人事の姿とは？戦略的人的資源管理から見えてくること」～第２回目：古典理論から見えてくる今の姿～

ジョブ型人事が加速させるキャリアデベロップメントプラン

企業のシニア人材マネジメントに関する実態調査（2020）

日本的ジョブ型雇用における人事機能の課題

日本企業における日本的ジョブ型雇用転換の目的と課題とは？

日本的ジョブ型雇用の考察

日本で働くミドル・シニアを科学する

数年後に迫った大量定年予備軍とどう向き合う？「定年後再雇用」における躍進を見据えた備えと支え

役職定年制度の運用実態とその功罪～働く意欲を減退させる「負の効果」を躍進に変える鍵とは～

ミドル・シニア層の約4割を占める「伸び悩みタイプ」とは？ 50代前半に多い躍進停滞層の特徴

躍進するミドル・シニアに共通する５つの行動特性

「働かないオジサン」は本当か？データで見る、ミドル・シニアの躍進の実態

就活に「やりたいこと」は必要なのか

現在の就活生・データから見る５つのタイプ

入社後の「こんなはずじゃなかった」を防ぐ就活の３つのポイント

就職活動と入社後の実態に関する定量調査

キャリア自律が生み出す社員の成長と組織への恩恵 副業・兼業解禁は企業と個人に何をもたらすのか

副業・兼業を企業は容認すべきなのか？ ～副業・兼業のメリット・デメリットを徹底調査～

副業の実態・意識調査

644万人の人手不足～４つの解決策の提言～（労働市場の未来推計2030）

特別号 HITO REPORT vol.5『副業・兼業の光と陰』

特別号 HITO REPORT vol.4『労働市場の未来推計2030　～644万人の人手不足～』

【42.5歳の壁】仕事ができる人ほど危険な"キャリアの罠"

労働市場の未来推計 2030

企業インターンシップの効果検証調査

50代からではもう遅い？40代から始めるキャリア支援のススメミドル・シニア躍進のために企業が取り組むべきこと

40～60代のミドル・シニアを部下に持つ年下上司に求められる『年齢逆転マネジメント』のヒント いずれ来たる「上司は年下に、部下は年上になる日」にむけて

労働市場の今とこれから　第9回　多様な働き方 〜副業・兼業について〜

労働市場の今とこれから　第8回　生産性向上の鍵を握るミドル・シニアの躍進

HITO vol.12『ミドル・シニア社員の新時代　～躍進のために個人と会社がすべきこと～』

労働市場の今とこれから　第4回　採用なくして成長なし

労働市場の今とこれから　第2回　アルバイトが採れない！大規模調査プロジェクトから見えたもの

キャリアの曲がり角は42.5歳ミドル・シニア正社員と成長の関係

アルバイト職場のシニア人材活用をどう進めるか〈定着編〉

アルバイト職場のシニア人材活用をどう進めるか〈採用編〉

時給と雰囲気、どちらを重視？ タイプ別の特徴から探る募集のヒント

HITO vol.9『マネジメント職の採用と活躍支援』

価値創造型人材の外部採用とリテンション

正社員の価値発揮を阻害する人事制度上の3つの課題