更年期による離職やパフォーマンス低下を防ぐ「職場支援の三本柱」とは

40〜50代の正規雇用女性は約560万人に上り、正規雇用者全体のおよそ６人に1人を占めている^[注1]。この世代は企業内で管理職やプロフェッショナルとして活躍しており、組織の中核をなす存在である。一方で、この年代は更年期に差しかかる時期と重なり、心身の不調を抱える人も少なくない。

更年期症状は仕事のパフォーマンスや離職にも影響を及ぼすことから、本人によるセルフケアと、それを支える職場の支援が欠かせない。しかし現実には、本人でさえ更年期による不調であることに気づいていないケースが多く、セルフケアすら十分に行われていない。また、企業としての対応も遅れており、セルフケアの促進すら十分に行われていない中、ましてや上司や同僚による支援を後押しする施策にまで目が向けられていないのが実情である。

そこで、本コラムでは、パーソル総合研究所が実施した「更年期の仕事と健康に関する定量調査」結果を基に、更年期に伴うパフォーマンス低下や離職を防ぐために、企業が取り組むべき支援策を「セルフケア」「ラインケア」「ピアサポート」の３つの柱に整理して紹介する。

職場の更年期支援がパフォーマンスと離職意向に与える影響

更年期症状による仕事への影響は想像以上に大きい。ホットフラッシュや睡眠障害、気分の浮き沈みといった不調が、集中力や対人関係にまで影響する。パーソル総合研究所の調査でも、更年期症状を抱える人ほどパフォーマンスが低下しやすく、離職意向も高い傾向が見られた（詳細はコラム「更年期の健康は職場の問題である―経営リスクとして企業が今取り組むべき理由」参照）。

問題なのは、こうした課題が、しばしば「年齢のせい」や「仕方のないもの」として軽視され、対策が後手に回りがちなことである。しかし、実際には、次の３つの観点からの対応があるかどうかによって、パフォーマンスや離職意向に大きな違いが生じることがデータから分かっている（図表１）。

１つ目の観点は「セルフケア」である。本人自身が体調管理に取り組み、食事などの生活習慣を見直すことが、特にパフォーマンス低下防止に有効である。

２つ目の観点は「ラインケア」である。上司が、在宅勤務やフレックス制度、時間単位での休暇取得といった柔軟な働き方を許容することは、部下のパフォーマンスを下支えする。実際に、更年期症状と仕事を両立するにあたって役に立った制度や支援について調査で尋ねたところ、リモートワークやフレックスタイム制度について「症状が現れてもコントロールしやすい」「在宅勤務のおかげで通勤の負担が軽減されている」といった意見が見られた。また、「急な早退や休みに対応してもらえるので助かる」「薬をもらいに行くだけでの中休みも取りやすい」といった声も挙がっており、柔軟な働き方が体調管理のしやすさにつながっている様子がうかがえる。さらに、上司が日頃から健康の重要性を伝えていることや、評価基準が明確で透明性が高いことも、更年期症状を抱える人が職場で働き続けたいと感じることと密接に関係している。

最後の観点は「ピアサポート」である。ピアサポートとは、症状や対処、相談先、職場の制度などについての「情報提供」や、相談にのってくれた、体調を気遣ってくれたなどの「情緒的支援」による支え合いを指す。同じような経験を共有し、「自分もそうだったよ」と寄り添う言葉は安心感につながる。また、同じ立場から得られる症状や対処、相談先、職場の制度などの情報は役に立ちやすい。

特筆すべきは、本人のセルフケアに加え、上司や同僚の関与が仕事のパフォーマンスと離職意向に大きな影響を及ぼしている点である。職場における支援の有無は、パフォーマンスや継続就業を大きく左右する要因となっている。これは人事や上司にとっても、看過できない課題である。

一方で、「更年期ですか？」といった嘲笑的発言や軽視された経験が、深刻な心理的ダメージを与えることもある。支援体制を整えるには、職場全体の理解と配慮が欠かせない。

「気づき」こそが更年期対策の第一歩

更年期の問題に対応する上で最も大きな壁のひとつが、本人がその不調を更年期によるものと自覚していない点である。更年期の始まりが曖昧であることもあり^[注2]、自分の不調が更年期によるものだと気づかない人も多い。実際、要長期治療レベルの女性の４割以上、重度レベルの男性の７割近くが更年期症状であることを自覚していなかった（図表２）^[注3]。

こうした「気づきの壁」は、セルフケアを実践する上での大きな障害となる。更年期を自覚している人は、自ら温度調整や食生活の見直し、リフレッシュなどの対処を行う傾向があるが（図表３）、自覚のない人は対処に至らず、結果として仕事のパフォーマンスに支障が出やすい。

だからこそ、企業としては、まず本人が気づくように後押しする必要がある。具体策としては、更年期チェックシートの配布やセルフチェックキットの周知、専門医の紹介、チラシの配布などが挙げられる。これらは、自覚につながりやすい事柄であるにもかかわらず、実際にそれらに接している人は少ない（図表４）。そのため、企業の支援策としてこれらを提供することには大きな意味がある。

三本柱の更年期支援策をどう整えるか

更年期支援を企業として取り組む際は、「セルフケア」「ラインケア」「ピアサポート」の三本柱で考えると整理しやすい。いずれも制度や環境の整備だけでなく、現場で実際に使われる状態にすることが要となる。

　【１】セルフケア促進

まず出発点となるのは、本人が不調を更年期によるものだと認識し、必要な対処行動をとれるようにすることである。更年期診断チェックシートの配布や、専門家への相談窓口の整備などがこの気づきを促す手段となる。

次に、対処行動を支えるためには、柔軟な働き方の制度（フルフレックス、時間単位休暇、特別休暇、在宅勤務など）と、日常の体調管理を後押しする工夫（保冷グッズ、栄養士による指導など）の両面からの支援が重要である。

また、本人が必要な対処行動をとるには、相談しやすい環境づくりも欠かせない。例えば、社内相談窓口やオンライン診療、知識提供などは、心理的ハードルを下げる有効な手段である。JALではオンライン診療の導入により、更年期症状の軽減が確認されている^[注4]。

【２】ラインケア促進

上司が更年期についての理解を深め、柔軟に対応できるようになることは、部下との信頼関係を築き、部下の自律的な対処行動を後押しする上で重要である。こうした対応力を高めるには、管理職向けの研修やeラーニングに加え、人事部門による助言体制の整備が望ましい。

また、制度面では、評価基準の明確化や透明性の確保も欠かせない。さらに、経営層の理解と関与は全社的な取り組みの後押しとなる。実際にLINEヤフーでは、役員が「女性の健康検定」を受験しており、経営陣の知識と理解が女性の健康支援の成果につながっている^[注5]。

【３】ピアサポート促進

従業員同士の情報共有や情緒的な支え合いも、自然発生に任せるのではなく、企業が仕組みとして後押しすることが望ましい。従業員リソースグループ（ERG）や、語り合える場の整備はその一例である。例えば丸井グループでは、全事業所に「女性ウェルネスリーダー」を配置し、定期的な学習・情報交換を行うことで、各事業所の健康への取り組みを推進している^[注6]。

職場支援の三本柱を支える土台：教育・啓発と柔軟な働き方

これら三本柱の施策を職場で確実に機能させるには、共通の土台が必要である。それが「教育・啓発」と「柔軟な働き方の整備」である。

教育・啓発では、更年期に対する無理解や偏見、そしてハラスメントを防ぐために、更年期に関する正しい知識と理解を職場全体に浸透させることが重要だ。具体的な手段としては、セミナー、eラーニング、イントラネットでの情報発信、社員の体験談の共有など、多角的なアプローチが効果を発揮する。例えば花王では、定期的に女性の健康に関するセミナーを実施するとともに、社内イントラネットにおいて「Women’s News」として女性の健康に関する情報発信を行っている^[注7]。また、丸紅では性別を問わず全社員を対象にセミナーや情報提供を行うことで、職場全体での理解を深める取り組みが進められている^[注8]。

柔軟な働き方については、特別休暇のような一時的な対応にとどまらず、日常的に利用しやすい環境を制度として整えることが重要である。フルフレックス、時間単位休暇、テレワークなどに加え、制度名の工夫によって利用の心理的ハードルを下げる工夫も有効だ。例えば、サイバーエージェントの「エフ休」（通常の有給休暇も含めて女性が取得するすべての休暇を総称） ^[注9]や、河村電器産業の「健康休暇」^[注10]などがその一例である。

このように、「教育・啓発」と「柔軟な働き方」は、三本柱の支援策を職場で確実に機能させるために不可欠な土台であり、まず優先的に取り組むべき事柄である。

まとめにかえて：更年期の健康は「支援できる課題」

更年期症状は、企業の中核を担う年代の従業員に多く見られ、仕事のパフォーマンス低下や離職リスクと直結する深刻な課題である。中核人材の安定的な活躍を支えるには、本人任せにせず、職場全体で支える視点が欠かせない。

企業が目指すべきは、制度を整えるだけでなく、それが日常的に活用され、支え合う文化として根付くことである。そのためには、第一に、セルフケアを促進し、本人の気づきと行動を後押しすること。第二に、ラインケアを促進し、上司が健康に配慮した柔軟な対応を行うとともに、評価の透明性を保つこと。第三に、ピアサポートを促進し、従業員同士が支え合える環境をつくること。そして、これら三つの柱を機能させるための基盤として、教育・啓発の強化と、柔軟な働き方の整備が必要である。

更年期の健康は、組織で支え、ともに乗り越えるべき課題である。支援の必要性を認識し、自社にできる一歩から制度と風土を整えていくことが、持続可能な組織運営と中核人材の安定的な活躍を支える土台となる。