Vol.247:中途入社者を組織にどうなじませるか

2022年06月22日

Vol.247:中途入社者を組織にどうなじませるか

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今月のテーマも引き続き「転職」。 今月は企業人事視点から、立教大学中原淳教授との共同プロジェクト「転職学」にて得られたデータほかキャリア自律に関する調査を基に解説したコラムをお届けします。

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中途入社者を組織にどうなじませるか(Vol.247)
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INDEX-
[1]中途入社者を組織にどうなじませるか-コロナ禍におけるオープン・オンボーディングの科学-
[2]「キャリア自律」促進は、従業員の離職につながるのか?
[3]従業員のキャリア自律に関する定量調査

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[1]中途入社者を組織にどうなじませるか-コロナ禍におけるオープン・オンボーディングの科学-
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新しい会社に転職後に感じる想定していなかった困難は、入社時の「リアリティ・ショック」とも呼ばれています。
パーソル総合研究所が実施した調査でも、「給与・報酬が思ったより悪い」「こんな社風だと思わなかった」など事前のイメージよりも悪かったこととして2-3割の転職者が感じていることが明らかになっています。
転職者のリアリティ・ショックが生まれる構造と、企業側において、転職者に組織になじんでもらうためのオンボーディング施策のこれからについて紹介します。

▼詳細はこちら>>
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202204220001.html

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[2]「キャリア自律」促進は、従業員の離職につながるのか?
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パーソル総合研究所が実施した「従業員のキャリア自律に関する定量調査」によると、従業員全体で見るとキャリア自律の促進は離職に直結するものではないものの、転職市場において自身の価値が高いと認識している層については離職リスクが高まることが確認されました。
本調査結果をもとに、企業が従業員のキャリア自律を促進することで生じる影響とその対処法を紐解いていきます。

▼詳細はこちら>>
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202204280001.html

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[3]従業員のキャリア自律に関する定量調査
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本サイトでは2021年9月にパーソル総合研究所が発表した「従業員のキャリア自律に関する定量調査」の詳細をまとめています。
従業員のキャリア自律度を高めるメリットとキャリア自律の実態やキャリア自律の促進要因ほか、キャリア自律度と転職との関係について詳しく解説。
調査を担当した研究員の分析コメントや調査報告書PDFもご覧いただけます。

▼詳細はこちら>>
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/career_self-reliance.html

※内容・リンクは配信当時のものです

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