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2015.04.24

女性管理職を増やすため今企業が行うべきこと【調査報告】

政府は「2020年に指導的地位に占める女性の割合を30%にする」という目標を掲げている。企業にとってイノベーションが競争優位の源泉となる昨今、ダイバーシティ戦略の実現が重要であることは言うまでもない。そのダイバーシティ戦略実現において、最も身近な人的資源である女性の活躍を推進していくことは必然である。しかし、まだまだ指導的地位に立ち、活躍する女性は増えていないのが現状である。本調査においても管理職になりたくない女性は75.6%に上った。女性管理職を増やしていくには、管理職を希望しない人に働きかけて意向を変えていくこと、また希望している層がどのような人たちなのかを見極め、適切に働きかけていくことが必要であろう。

そもそも、今まさに管理職を務めている女性たちは、どのような考えや思いをもって管理職に就き、日々管理職として仕事に向かい合っているのだろうか。2015年3月に発刊したインテリジェンスHITO総合研究所の機関誌 別冊HITO「真の女性活躍推進に向けて」でインタビューした女性管理職13人のエピソードからは、彼女たち自身の価値観やアイデンティティ、経験、学びが、仕事・キャリアへの考え方や取り組みに大きく影響を与えていることがうかがい知れた。

アイデンティティと学びの姿勢が、管理職意向や仕事への取り組み方・キャリアへの考え方にどのように影響を及ぼすのかが明らかになれば、より適した働きかけによって、管理職として活躍する女性を増やしていけるかもしれない。 そこで、HITO総研は、転職サービスDODAと共同で調査を実施。全国の働く女性1,058人を対象にWEBアンケートを行い、アイデンティティと学びの姿勢の特徴や管理職意向、仕事の取り組み方・キャリアの考え方への影響について分析した。 その結果、アイデンティティの在り方と学びの姿勢には4つのタイプがあること、また、それぞれのタイプによって管理職への意向や、仕事・キャリアに対する考え方に違いがあることが見えてきた。

ここでは、その調査分析結果を紹介するとともに、より多くの女性に管理職として活躍してもらうために留意すべきマネジメントのポイントをタイプ別に紹介する。

働く女性のアイデンティティと学びの姿勢は4タイプ

今回の調査では、<参考>表1の質問項目を「アイデンティティの在り方」「学びの姿勢」としてアンケートを実施。分析の結果、働く女性のアイデンティティと学びの姿勢は4つのタイプ(「バランスタイプ」「悩める子羊タイプ」「ほどほどタイプ」「内外ギャップタイプ」)に分かれ、図1のような特徴があることが分かった。また、タイプによって、勤続年数などの職歴にもそれぞれ異なる傾向が見られた。

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