テレワークに関する調査（2026年）

調査概要

調査名称

パーソル総合研究所 「テレワークに関する調査（2026年）」

調査内容

• テレワークの実態や意識の変遷を定量的に把握する。
• 業種や職種、地域別といった属性別の違いを明らかにする。

調査対象

［テレワーク実態について］

全国の就業者　20～59歳男女、勤務先従業員人数10人以上
　
正規雇用 n=26,014　非正規雇用 n=4,028　公務員・団体職員 n=572
合計 n=30,614

• ※過去データと比較するため、主に正規雇用の従業員の数値を用いて分析。　
• ※正社員の調査結果の数値は国勢調査の正規の社員性年代別の構成比、過去調査の職種分布に合わせてウェイトバック処理。
• ※グラフ中のサンプル数はウェイトバック処理後のサンプル数。四捨五入処理の関係で、合計数値が異なる場合がある。

［テレワーク時の意識について］テレワーク実施者（正社員）＝1,000

調査方法

調査会社モニターを用いたインターネット定量調査

調査時期

2026年 7月10日 – 7月13日

実施主体

株式会社パーソル総合研究所

• ※図版の構成比の数値は、小数点以下第2位を四捨五入しているため、個々の集計値の合計は必ずしも100％とならない場合がある。

テレワーク実施率の傾向

テレワーク実施率は21.4％、2025年同期比で1.1ポイント低下

2026年7月時点のテレワーク実施率は、正規雇用社員（以下、正社員）で21.4％。2025年同期比で1.1ポイント低下した。2022年以降、全体的なテレワーク実施率には緩やかな低下傾向が見られる。

テレワークの頻度は減少傾向、約3人に1人が「減った」と回答

テレワーカーのテレワーク頻度は、「1週間に1日未満」が29.8％、「1週間に1日程度」が19.0％。2025年と比較すると、「週に１日以下」のテレワーカーは49.4％から48.8％となり、テレワーク頻度の全体も減少傾向にある。

2025年からのテレワーク頻度の変化を直接尋ねた質問では、「減った」が32.7％だった。

企業規模間のテレワーク実施率の差は縮小傾向

企業規模別にテレワーク実施率の推移を見ると、2026年はすべての企業規模で実施率が微減した。また、大企業と中小企業の差は縮小してきている。

「原則出社」の指示は企業規模を問わず増加

テレワークについての企業方針（従業員回答）は、ここ２年間、「原則出社の指示」の微増トレンドが続いている。企業規模別に見ても、すべての企業規模で「原則出社の指示」が増加している。

業種別では情報通信業が最も高く、教育・学習支援業は低下

業種別にテレワーク実施率を見ると、「情報通信業」が55.7％で、前年に続き最上位。「教育、学習支援業」は14.2％で、2024年からの2年間で8.6ポイント低下した。

「原則出社」の指示の割合が高い業種は、「教育、学習支援業（30.0％）」「電気・ガス・熱供給・水道業（29.6％）」「金融業・保険業（29.5％）」だった。

職種別ではIT系技術職が最も高く、一部職種では実施率が低下

職種別にテレワーク実施率を見ると、「IT系技術職（56.9％）」 「コンサルタント（46.0％）」「経営企画（45.4％）」が上位３職種だった。2025年と比較すると、「コンサルタント」「教育関連」「商品開発・研究」などで、テレワーク実施率が5ポイント以上減少した。

テレワーク非実施理由は「制度が整備されていない」

テレワークを実施していない理由の1位は「テレワーク制度が整備されていない」で38.0％だった。経年変化を見ると、「テレワーク制度が整備されていない」は上昇傾向にある一方、「テレワークで行える業務ではない」は低下傾向にある。

テレワーカーの就業意識

テレワーカーの8割超が今後も継続を希望

テレワーク実施者に、今後のテレワーク希望を聴取すると、「続けたい」計で81.6％。2020年後半以降、高止まりの状態が続いている。

困りごとは「運動不足」が最多、不安感は依然として残る

テレワークに関する困りごとは、「運動不足を感じる」が55.5％で最上位。2025年と比べても、主な困りごとの傾向に大きな変化がなく、全体的に定着傾向。

テレワーク時の不安感は、全体的に減少している様子は見られず、職場のテレワーク課題は解決の方向に向かっていない傾向が見られる。

［分析コメント］テレワークは縮小局面へ、今後は人材確保の差別化要因に

パーソル総合研究所では、新型コロナウイルスの感染拡大以降、テレワーク実施率の推移を継続的に測定してきた。最新の調査結果からは、2022年をピークに、その後は緩やかな縮小局面に入りつつあることが確認できた。大手企業ほど実施率も頻度も微減傾向であり、結果として、企業規模間の格差は小さくなってきている。

また、企業規模を問わず、「原則出社の指示」がここ2年で増加してきていることも見逃せない。管理職のマネジメント負荷やコミュニケーション上の課題が変わっていないことへの対応として、出社が明示的に選択されていると見ていいだろう。一方で、職種によるテレワークの定着・縮小の傾向の差は浮き彫りになってきており、適用範囲の選別が進んでいることも同時に見られる。

しかし、働き手の「今後もテレワークを継続したい」という意向は依然として高く、下がる気配は見られない。今後のテレワークは、全社的な働き方改革施策というよりも、人材確保のニーズに合わせた、他社との差別化要因としての意味合いを強めていくだろう。

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