上司と部下の信頼関係が良好であることは、働きやすい職場づくりだけでなく、業績向上にも直結する重要な要素です。一方で、信頼関係は単に「お互いに信頼している状態」として固定的に捉えられるものではありません。何かの出来事で強まったり、期待を裏切る出来事で揺らいだりする、動的で変化する性質を持っています。パーソル総合研究所と九州大学・池田浩研究室は上司と部下の信頼関係に着目し、「相手から信頼されている」と感じる「被信頼感」を軸に相互の信頼が循環し深化する、「信頼のらせん関係」（図1）を調査研究により確認しています。本プログラムは、「信頼のらせん関係」という信頼関係構築のメカニズムを理解し、上司と部下が職場で信頼関係を深めるための能動的な働きかけを学びます。
図1：信頼のらせん関係
対象者
- 中堅社員
- 新任マネジャー
- 既任マネジャー
特徴
「組織成果につながる信頼関係」を深めるメカニズムの理解
上司が任せきれない、部下が主体性を発揮できない——こうした状況の背景にある構造を解き明かし、職場のパフォーマンスを高めるための信頼関係のメカニズムを学びます。そのうえで、自分自身が職場で着手できる行動を具体的に考えます。
学術研究に基づいた体系的な学び
九州大学・池田浩研究室との共同研究によって実証された「信頼のらせん関係」のメカニズムを基盤に、被信頼感を高める関わり方や、フォロワーシップ行動の基本、リーダーの行動とフォロワーへの影響などを体系的に学びます。
上司・部下の両視点を体験し、実践につなげるプログラム設計
動画・ロールプレイ・ケースを通じて「上司」「部下」双方の視点を体験し、相手の行動の背景や感じ方への理解を深めます。相互の思い込みによるすれ違いの解消や、成果につながる建設的な働きかけの選択など、職場の日常のコミュニケーションに活かすことができる内容です。
プログラム詳細
- 上司と部下に必要な「信頼のらせん関係」を深めるメカニズムを理解する
- 上司からの働きかけ・部下からの働きかけの質を高める見方と考え方を理解する
- 職場で自身が取り入れる具体的なアクションを明確にする
| 集合研修（標準5時間） ※事前課題あり | （1）オープニング |
|---|
受講者の声
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リーダーとフォロワーが円滑に回る事が良い成果を生むので、成果を生む為に意識をしなければならないことを学べた
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「組織成果の8割程度はメンバーのフォロワーシップによって決まる」と聞いて、あらためてメンバーへの働きかけが重要であることに気づいた
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講義とワークのバランスがよく、上司と部下の面談のロールプレイなどを体験しながら学ぶことができた
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上司、部下双方の視点で考えること、リーダーシップとフォロワーシップを使い分けて発揮できるようになることが、組織全体の成長につながると感じた
共同開発者
九州大学大学院 人間環境学研究院 准教授
池田 浩 Hiroshi Ikeda
専門は、産業・組織心理学、社会心理学。組織における効果的なマネジメントとして、部下を支援するサーバント・リーダーシップやワークモチベーションなどに関する研究成果多数。産業・組織心理学会会長
主な著書「モチベーションに火をつける働き方の心理学」日本法令（2021）、「〈先取り志向〉の組織心理学：プロアクティブ行動と組織」共著、有斐閣（2012）など
連載 日本経済新聞 やさしい経済学「働き方の変化と モチベーション」（2019年）生産性新聞「産業・組織心理学から紐解くテレワーク時代のマネジメント」（2021年）
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