さがみ農業協同組合（JAさがみ）様

さがみ農業協同組合（JAさがみ）様は、神奈川県の7市1町を管轄する農業協同組合です。コロナ禍を機に職場内のDX化が進み、研修を取り巻く環境も大きく変化してきたことで、人材育成の考え方にも変化がありました。
今回は「パフォーマンスナビ」導入のきっかけや導入後の成果などを人事教育課の皆さまにお伺いしました。

【課題】自律的な人材を目指して

平井様：JAさがみは事業所が多くそれに合わせて対応する人的な課題も多いのですが、その中で総務部人事教育課が中心となって採用・人事考課・異動・教育までを幅広く担当しています。また各部署には独自の研修もありますが、新採用職員研修や部門を超えたマネジメント研修などは人事教育課で対応しています。また９年前から、メンター制度も導入しており、若手の育成力強化にも力をいれています。しかし、研修に関して以前は職員が自ら学びを選ぶという機会は限られていました。

人材育成に関して特定の理念の設定までは行っていませんが、職員に対しては「与えられるだけではなく、自ら考え、何が足りないのかそこを課題とし、その課題を克服するために学ぶ」という自律した人材になってほしいと思います。特に管理職層への教育がこれまで手薄だったことも課題として認識しており、組織としての育成方針の明確化と、上層部からの教育強化が急務と考えております。

【導入のきっかけと背景】コロナ禍を契機に職員の研修環境も大きく変化

小菅様、宮下様：パフォーマンスナビ導入のきっかけとなったのは、これまでの職場ではDX化があまり進んでいないという現状があり、DX化の推進にもどちらかというと後ろ向きな対応だったのですが、コロナ禍で研修環境に大きな変化がありました。

神奈川県の中にいくつかJAがある中で、それらをまとめている上部団体の県域の連合会がありまして、そこでだいたいの研修が用意されています。

上部団体から案内された研修に対して、行けますか？行けませんか？と、職員に年に一度募集をかけてその研修を受講させる形でした。それですとなかなか手も上がりにくいですし、1年後あるいは1年以内に行けるかどうか、まだ日程も分からないうちから研修を選んでいただかなければならない状況でしたので、受講者数が年々減少していました。

このように年に一度しか申込ができない事と、その研修日程に対して受講者との日程調整が難しいため、このままだと職員にとって必要な研修がもしかしたら今後は用意できなくなるかもしれない、という点も課題でした。

また、通信教育も人事教育課より案内を行っています。通信教育は講座数としては充実していたのですが、この部署にいたらこの研修は必ず受講するという講座以外、手上げ制の講座についてはなかなか受講者数が増えないという状況でした。

実際に現場の人に聞いてみると、年に一度の研修や通信教育の申込で仕事と学習とのバランスを考えると、今学びたいテーマがあったとしても、研修を受講することがなかなかイメージしづらいので、選びづらいという指摘がありました。

そんな中、コロナ禍を機に全職員へのiPad配布が進み、オンライン研修への環境が整い始めたタイミングから暫くしたころ、ちょうどパフォーマンスナビのご提案をいただきました。「好きな時に、好きな場所で、必要な知識を得られる」──この柔軟性が、JAさがみの課題解決にマッチし、導入を決定しました。

【活用状況と運用体制】社内報の活用と受講には必ず上長が関与

小菅様、宮下様：現在、JAさがみでは約200名の職員がパフォーマンスナビを利用しています。受講希望者へのID付与と、昇格対象者にも必ずIDを付与し、ライブ研修とオンデマンド研修のセットの受講を推奨しています。具体的には人事制度上、昇格の階段が1つ上がった人には、必ずIDを付与して、今年度必ずパフォーマンスナビの受講をしてくださいという形で案内しています。このような運用方法で、3年以内にほぼ全職員が一度はパフォーマンスナビを受講できる仕組になっています。

学習する講座の選択についてですが、導入時はオンデマンド研修の講座から選択したものと、ライブ研修の講座から好きなものをひとつセットで必ず1年間の中で受講していただくようにしました。

2年目からは講座の指定まではしなかったのですが、自身の階層に合ったライブ研修を必ず１つ受けてもらうようにしていました。

これにより受講数はそれなりに伸びたのですが、職員からはオンデマンド研修の受講を始めてから完了するまでのハードルが高いという声がありました。

この点については講座によっては1講座3時間というものがあり、シリーズもので全部受講して1つのテーマが完結するという講座があります。　例えば「中堅社員の主体性と実行力養成講座」という研修については、1講座3時間ほどで、3つの研修で1つのシリーズになっていますので、その場合はシリーズ全部を受講して1テーマ受講完了とみなす事としていました。そういったことから3つ受講して9時間ぐらいの研修動画の受講については、受講が完了するまでのハードルが高いと感じられていたようです。そこで今年度については、オンデマンド研修は自由に受講してもらって、ライブ研修についてはご自身の階層にあった講座を1つ選択して受講するようにしています。

そして受講環境の整備にも注力しており、ライブ研修の受講に際しては平日の日中の研修のため、必ず上席を通して、受講したい研修を人事教育課に事前に報告してもらうことにしました。

申し込みの手続きを人事教育課で行っていますので、自身の予定とその部署内の予定とを合わせた中で、報告のワークフローも含め、受講生の部署の上席も必ず巻き込んだような形で受講していただいています。

それからパフォーマンスナビを受講する職員だけではなく、全職員向けに宣伝活動ではないのですが、社内報などを通じて情報発信を行い、来年度に向けた受講機会の拡大に取り組んでいます。

例えば、パフォーマンスナビの受講に関するQ＆Aを漫画形式でまとめたり、受講状況をレポートにまとめ申込講座の人気ランキングを掲載したり、受講後アンケートの高評価コメントを抜粋して、掲載するなどして、なるべくパフォーマンスナビの利用状況が職員の目に触れるような発信も工夫して行いました。

これにより導入当初はパフォーマンスナビを導入したことが職場内にはあまり浸透していなかったのですが、社内報などを通じて啓蒙活動を行ったことで、だいぶ職員にも浸透してきたのかと思います。

【受講者の声】学ぶことから実践し、業務効率の向上へ

坂井様：私はまだ2年目なので「時間管理」に関する講座が一番印象的でした。

1年目として仕事の流れはある程度理解できたのですが、仕事の優先順位付けについて頭の中でなかなか整理しきれないという課題がありました。時間管理の講座を受講し、チェックリストやTo Doリストなどの具体的な解決策を学び、それらを実践することで仕事の効率が向上したと実感しています。

講座の選択については、まずはタイトルを見てよさそうものがあれば、受講します。それにプラスして自分の課題を解決できそうなものを、自分で調べて受講するようにしています。

【導入後の変化】職員の学びに対する姿勢に変化

小菅様：導入後は、職員の学びに対する姿勢に変化が見られました。

ライブ研修の受講は緊張するのですが、他社の受講者との交流が刺激となり「異業種の方の考え方に触れることで、自分の成長にもつながる」と感じます。また少人数での研修の時には、講師との距離が近く、課題共有がしやすいという利点を感じました。オンデマンド研修では、「業務の合間や空き時間を活用して、必要な知識を効率的に習得できる」という点から、職員からも自分のペースで学習できる点が高く評価されています。

【今後の展望】新人事制度の導入からさらなる人材育成へ

平井様、小菅様：冒頭にもお話しした通り、職員に自律してほしいというのはあります。今まで組織から与えられたことは真面目に取り組みますが、それ以外のことがなかなかできていませんでした。このような課題があるので現場でよく考え、自分で判断できる人間を増やしていきたいと考えます。

JAさがみでは、次年度以降に向けて「キャリアパス制度」導入の準備をしております。管理職コースや一つの業務を専門の担当者として極めていくエキスパートコースなど複数のコースを設け、選択して働ける制度に移行していきます。

このような背景から、自身がどのような知識やスキルが必要かを考え、習得していく場の一つとして、パフォーマンスナビを活用し人材育成を進めていきたいと考えています。

• ※文中の内容・肩書等はすべて取材当時のものです。