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- レポート

2014.06.18

経営人材を創り続けるための仕掛けと仕組みの構築

【HRサミット2014 登壇報告 vol.2】
経営人材を創り続けるための仕掛けと仕組みの構築
~戦略パートナーから戦略イノベーターへ~

前回に続き、HRプロ主催HRサミット2014にて、当研究所主席研究員の須東がモデレータを務めたシリーズ講演「経営に資する人事キャリアのつくり方」の様子をご報告します。
今回お伝えするのは、株式会社サイバーエージェント取締役 人事本部長の曽山哲人氏による講演「経営人材を創り続けるための仕掛けと仕組みの構築~戦略パートナーから戦略イノベーターへ~」です。

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経営と現場に一貫性をもたせる=戦略人事

「戦略人事、戦略イノベーターとは何か。それは、経営と現場に一貫性を持たせることと定義しています」。講演冒頭、曽山氏はそう切り出しました。「今日のテーマである『経営人材を増やしたい』と経営側が言えば、それをわかりやすく現場に伝え、それに向けて社員が頑張ろうとする風土や仕掛けを作る。経営の言いたいことを、一貫性を持たせて現場につなげる、そして現場の声をまた一貫性を持たせて経営につなげる。そこに人事の付加価値があります」。

新規事業制度で経営人材を育てる「ジギョつく」「あした会議」

曽山氏はそこで、実際に経営人材を創るための実践例として、新規事業の数を増やす社内制度を2つ紹介しました。1つは、内定者から経営幹部まで参加可能な新規事業プランコンテスト「ジギョつく」。もう1つが、経営陣が自ら決議を持参する役員対抗の新事業バトル「あした会議」です。曽山氏は、2つの制度について実行時のポイントを次のように語りました。

「ジギョつく」については、“提案を出せば得になる”と社員に思わせることを特に意識しています。優勝賞金100万円は言わずもがなですが、役員プレゼンができ、かつ役員から質問を受けることが参加者の学びになること、応募すればするほど人事上の抜擢機会につながることなど、社員自身のキャリアにプラスになるよう仕組みを工夫しています。また、制度浸透のために、提案募集時には人事社員が現場へ足を運び、対面で提案を呼びかけているといいます。

「あした会議」については、役員が4名の社員を指名してチームを作るルールで、かつ提案できる決議案は他部署の業務に限られているため、部署を跨いだつながりと他部署の業務への関心・知識が自然に醸成される仕組みとなっています。また、提案後すぐに社長を交えて再考ポイントを話し合い、その日のうちに再提案もできるため、経営者の視座に触れる貴重な経験にもなっています。

挑戦と安心はセットで考える

株式会社サイバーエージェント 取締役 人材本部長 曽山哲人 氏

株式会社サイバーエージェント
取締役 人材本部長 曽山哲人 氏

こうした意欲的な社内制度の実践によって、同社ではスマホ広告会社である株式会社CyberZ(サイバーゼット)やスマホゲーム事業を手掛ける株式会社サムザップをはじめ、3年で計25社の子会社を新設するなど、経営への貢献が結果として目に見える形で表れています。また、子会社の経営に新卒入社社員が42名も携わっているなど、経営人材育成にも寄与しています。

このように攻めの制度によって華々しい結果を生んでいる同社の取り組みですが、一方で、社内異動公募や社内ヘッドハンティング、妊活休暇、毎年5日間の特別休暇付与といった「安心」を提供するセーフティネットも用意しています。「『挑戦』と『安心』、どちらが欠けても社員は離れてしまう」。そのため、曽山氏は「挑戦」と「安心」のフレームワークを使って人事制度設計を行っています。

>>次ページは 経営と現場に信頼される人事になるために

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