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2017.02.22

「徹夜するくらい頑張ったらできる、オレもそうだった」
と語られる企業の長時間労働を考える(後編)

シニアマネージャー 為田 香苗 

前回は、なかなか長時間労働が減らない企業が取り組むべき施策として、「マネジメントのやり方」や「人材価値の考え方」の意識変革が必要であるという内容をお伝えしました。しかし、意識改革にはやはり時間もかかりますし、それだけで長時間労働が減るわけではありません。合わせて、長時間労働そのものにもメスを入れていかなければなりません。私たちはこれまで、「ザ・現場主義」の組織で長時間労働の削減プロジェクトをご支援してきた経験から、下記の3点を実行することが非常に重要であると考えています。

1.未来の「果実」に向けて、トップが現場と痛みを分かち合う覚悟で取り組む
2.現場マネジャーに長時間労働のリスクとコストを認識させる
3.現場マネジャー自らに目標とアクションプランを考えさせる

1.未来の「果実」に向けて、トップが現場と痛みを分かち合う覚悟で取り組む

上から「残業を減らせ」という指令が下りてくると、現場からは「だったら売上を落としてもいいのか」という声が上がりがちです。事業会社として、無条件で売上・利益を落とせるものではないでしょうが、トップも何かを捨て、痛みを分かち合う覚悟なしに現場は動きません。売上減を甘んじて受けいれろというわけではありませんが、未来の「果実」に向けて、短期的な覚悟も求められるでしょう。

ここで言う「短期的な覚悟」 は、現場との軋轢、時間短縮施策に費やす労力、そして時にはやはり、直近の売上や利益を譲歩することなどです。そんなことできるか、と一蹴されてしまいそうですが、その先にある未来の「果実」を想定し、判断することはトップにしかできません。

未来の「果実」とは、働く環境が整備されたことによる従業員の満足や、採用ブランド力アップ。イノベーティブの余地を生むこと。そして最近では、業績向上にもつながると言われるようになりました。労働時間削減が、売上・利益を減らすのではなく、中長期的にはむしろその逆となるのです。例えば、働く環境整備の先駆者であるSCSKは、労働時間削減により減った残業代はすべて従業員にインセンティブとして還元しました。残業削減=コスト抑制としなかった決意に対する「果実」がその後もたらされました。それは、メンタル疾患者の減少、働きやすい会社として就職人気企業のトップクラスにランクインしたこと、そして増収・増益・増配の実現でした。

少し前の調査になりますが、内閣府経済社会総合研究所の『ワーク・ライフ・バランス社会の実現と生産性の関係に関する研究』によると「一定の時間の中で可能な限り高い成果をあげる」職場の方が、「高い成果を上げるために働く時間を惜しまない」職場より業績が良いという結果がでています。また、日経キャリアNETのデータを基にした分析では、労働時間と売上高利益率に相関はみられないという結果がでています。仕事の量は、完成のために与えられた時間をすべて満たすまで膨張する傾向があります。「一定の時間内で成果を出せ」と求められた社員は、「労働生産性すなわちコスト意識」を考え、「限られた時間で成果創出するための工夫」を行います。

補足ですが、「短期的な覚悟」 としてあえて追記させていただきたいのは、コミュニケーションへの覚悟です。 “説明して、説明して、説明して、それでも分かってもらえない”ので再度説明する。それくらいの覚悟が必要となります。私たちが第三者として企業の長時間労働削減を支援する際もそうです。役員会で話をし、部長会で話をし、現場で話をします。そして、現場で問題が起きればどんなに小さな件でもすぐに経営や人事に報告し、対応にあたります。小さなコミュニケーションミスを起こすと、現場は敏感です。人事施策の中でも特に労働時間削減は、「自分たちの価値を軽視している」「簡単に削減できると思われている」と感じられかねない施策だからです。

2.現場マネジャーに長時間労働のリスクとコストを認識させる

「36協定ってなんですか?」
「どのラインから法律違反を犯しているか知っていますか?」
「あなたの部下のAさんが20時間残業した場合と、80時間時間残業した場合、残業代(=コスト)はいくら違いますか?」
「長時間労働をするとメンタル疾患が起きる可能性は本当に増えるの?」

どれも管理職として知っておいてほしいことですが、あまり労働時間管理を厳しく行ってこなかった会社では、意外にも解答できない管理職がいると思われます。1か月の残業時間が月80時間超の事業所が2か所以上確認されたケースでは社名が公表されてしまうことや、悪質な場合にはトップや上司の書類送検もあることを伝える研修などの場づくりは必ず必要です。現場マネジャーと協力して長時間労働の削減を進めるには、彼らにリスクやコストを正しく認識してもらう必要があります。

私たちは、まず現場マネジャーにこのような必要な知識がない場合には、必ず研修でインプットを行います。長時間労働で安全配慮義務を怠ったがために、せっかくの事業努力が無駄になった事例をケーススタディで学んだり、残業代の計算を算数の問題のように実際に解いてもらったりします。事業努力を行う熱い組織ほど、現場マネジャーにリスクを認識してもらうことが有効です。
コストの理解

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