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2016.11.22

VUCAの時代が求めるHRテックのあり方
~先行指標、将来予測を活用したアプローチと
適所適材の方法論(2)~

ディレクター 佐々木聡

前回は、HRテックに関する動向や、適所適材を実現するためにアセスメントを活用したHRテックのあり方に関して触れた。その取り組みの一例として、従来の統計的手法がベースではあるが、適所適材のロジックを構築して、実際の人事異動に反映させる構想をもった事例をご紹介していきたい。

適所適材ロジック構築プロジェクトの概要

適所適材
適所適材のロジックを構築するために、第1段階としてまず「適所」と「適材」それぞれの定義づけからスタートした。適所では3つの職種特性を、適材では3職種に求められる能力特性を、インタビューやアンケート調査、そしてアセスメントを実施し、明らかにしていった。

今回はとくにアセスメントツールの選択には最大の注力を図り、人が本来保有している潜在能力に着目した。なぜなら、どんな環境にあっても普遍で、いつでも不変である個々の潜在的な能力の把握があってはじめて、正確な適所適材が実現できるのであって、顕在的な能力の把握では、安定した本来の特性が見いだせないと考えられるからである。

世界的に利用されている、信頼係数の高い、パーソル総合研究所と提携しているSaville社のアセスメントを活用し、対象者に実施した。アンケート調査に関しては3職種に求められる行動特性をプレインタビューを通じて明らかにし、その特性を定量的なデータが得られるように設計し、対象者に向けて実施した。

これらの定量・定性情報をもとに、重回帰分析などの統計的な手法をもちいてさまざまな観点から分析し、ロジックを構築していった。ロジックを構築する方程式は様々に考えられるが、今回は統計学でいうところの目的変数:y(求める結果、アウトカム)を「理論値から導き出された人事評価点」とし、説明変数:x(結果を引き起こす要因)を「各人のアセスメント結果点」とし、y=ax+bという式を組み立てた。

たとえば最近業績が振るわない法人営業職のAさんの潜在的な能力を、異動によって発揮させたいと考えた場合、Aさんのアセスメント結果◯点を方程式のx1、x2、x3・・・に挿入し、その結果yがもっとも大きい職種に異動させるということになる。

項目のうち、この職種のパフォーマンスに影響を与える項目x1、x2、x3は◯点で、その結果yは◯点となるため、現在の職種に比べて潜在的な能力が発揮しやすい職種である、ということが言えるわけである。

この様にして、現在身を置いている職種における人事評価結果と、その人のアセスメント数値を方程式に挿入して得られた理論数値とのギャップがもっとも大きい人を、異動対象候補としてあぶり出していく。

異動配置ロジックの活用パターンをまとめると、以下となる。
①異動候補者の抽出
②異動候補先の抽出
③理論評価数値との差異比較

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