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2016.10.11

せっかく導入した新人事制度なぜうまく機能しないのか?
~人事制度改革の“息切れ”を防ぐポイント~
前編

アソシエイトエグゼクティブコンサルタント 和田実

人事制度改革の光と影

office2業績の低迷・悪化、競争環境の激化など様々な要因によって、多くの企業で組織機構改革や人事制度改革が行われている。特に報酬制度をがらりと変えてしまうような大がかりな人事制度改革は、社員に与える影響の大きさもあり、通常は社長・役員層を巻き込みトップダウンで慎重かつ一気呵成に行われることが多い。

しかし、新人事制度が役員会で承認され、全社説明会、評価者トレーニングなどを経て運用フェーズに移るにつれ、運用の担い手である人事にバトンが渡され、社長・役員層は次の重要な経営課題にウェイトを移していく。

制度が変わる前までは様々な不安や抵抗感から緊張感と強い関心を持っていた現場社員も、運用が始まると徐々に新制度への関心は薄れ、社員の行動や意識は制度改定前とほとんど変わらない状態に戻ってしまう企業も少なくない。

もちろん企業統合時の新人事制度策定など、新たな制度を作ること自体に意義がある場合もあるが、そういったケースでさえ、本来は中長期的な企業成長や業績向上を織り込んだ制度であることが望ましく、またそうした本来目指している改革の方向性に社員を導いていくことが、人事制度改革のあるべき姿であると考える。

それでは、そうした鳴り物入りで実施されたはずの人事制度改革がなぜ“息切れ”を起こしてしまうのか。せっかく作った数十ページにもわたる新人事制度の運用マニュアルが机の引き出しの奥深くにしまわれ、いつしか制度改革前と同じような運用に戻ってしまうような現象はなぜ起こるのか。その要因と予防策を、ある企業で実際に起こったケースを基に探っていきたい。

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