ミドル・シニア向け リアルな将来に目を向ける RCPプログラム

将来直面する可能性のある現実に目を向け、「働き方」とその「意味」を考える

ミドル・シニア人材の「活用」から「躍進支援」へ

パーソル総合研究所の調査では、2025年には583万人の労働力が不足するという結果が出ました。

この労働力人口不足を解消するためには、働く女性を増やす、外国人労働者を雇用する他にシニア層の活躍が不可欠となってきます。一方で、日本企業の中で大きな割合を占めているはずのミドル・シニア層に目を向けてみると、終身雇用の終焉、役職定年の導入を始め、これまでの様々な人事施策の影響からパフォーマンスが停滞しがちであるという現実があります。より高い生産性が求められている昨今、これらのミドル・シニア層が単に「活用」されるだけではなく、「躍進」していく必要があるのです。

RCP（Realistic Career Preview）プログラムとは

50代に訪れる役職定年等の大きなキャリア・トランジション（転機）を乗り越え、その後も躍進し続けるためには、役職定年等を経験する前段階でのキャリア設計や学び直しなど「事前準備」が重要な鍵を握ることがわかっています。キャリアの棚卸や強みの発見など、従来のプログラムとは一線を画し、自分のキャリアに生じうる事象をリアルに考えるために、シナリオ・プランニング的要素を取り入れながら、将来直面する可能性のある『想定したくない現実』に目を向け、「働き方」とその「意味」を広い視野で考える機会を提供します。さらに、ケース事例を用いながら、調査結果から明らかになった躍進行動要素を促すストーリーのケース事例を用いながら、具体的な行動計画を考えるプログラムとなっています。

プログラム

受講者の声

• 今までの当たり前ではないことが今後出てくることを想定して行動したい
• 働けなくなるなどのリスクについて全く考えていなかったので、それに備えて準備をしようと思う
• 現状の課題が見えたと同時に、研修を通して今後何をすべきかということも分かってきました
• 職場環境の変化等は意識していたが、家族や自身の変化（健康）などの視点は欠けていたと思うので注意していきたい
• 病気や看護は具体的に想定していなかったので参考になった
• 研修メンバーの意見を聞いて、客観的に自分を捉えることが出来た
• 自分の強みと他者が認識してくれた分をいかにメンバーにフィードバックしていくかを考えようと思った
• 自分の強みを活かしながら変化に対応できる準備を進めていこうと思った
• 社内外の人間関係を大切にし、色々なことに目を向けようと思った。また、自分のスキルの棚卸はぜひ行いたい
• まだ、漠然としています

ミドル・シニアの躍進層には、共通する5つの特性がある

パーソル総合研究所では法政大学大学院石山恒貴先生をプロジェクトリーダーに迎え、ミドル・シニア層（ミドル：40〜54歳／シニア：55〜69歳）2,300名に対し、就業意識や躍進の実態に関する大規模なアンケート調査を実施。躍進を促進・阻害する要因を明らかにしました。その結果、共通する５つの特性があることがわかりました。

躍進層

仕事を意味づける因子

• 自分の仕事が経営にどのような意味があるのか理解する
• 会社全体の状況を踏まえて仕事を進めている
• 業務の意義を、新しく捉え直すようにしている

まずやってみる因子

• まずやってみて、修正していけばいい
• 新しい仕事や業務でも、まずやってみる
• 業新しいことを試すなら、失敗してもかまわないと思う

学びを活かす因子

• 経験したことを分析してみる
• 応用が利くように仕事のコツを見つけている
• 自分なりのノウハウに落とし込んでいる

自ら人と関わる因子

• 他部門と積極的にコミュニケーションをする
• なるべく多様な人々との関わりを増やすようにしている
• 積極的に異なる意見や主張を周りから引き出す

年下とうまくやる因子

• 年下の上司でも、割り切って仕事を進める
• 仕事を進める上で、相手の年齢にはこだわらない
• 年下の人の指示を素直に受け入れることができる