パーソル総合研究所、一般社員層（非管理職）の異動配置に関する調査結果を発表
本人意向による異動は、会社主導に比べて異動後の職務満足度が約1.4倍
本人意向の異動は全体の約１割にとどまり、増加が課題
社内公募制で上司の許可や推薦が必要な割合は45.2%にのぼり、応募抑制の可能性あり
株式会社パーソル総合研究所（本社：東京都港区、代表取締役社長：渋谷和久）は、一般社員層（非管理職）の異動配置に関する調査結果を発表いたします。本調査は、非管理職の異動配置に関する様々な実態を定量的なデータで把握し、経営・人事に資する提言を行うことを目的に実施しました。
調査結果概要
① 異動者の割合
経営層・人事に尋ねたところ、一般社員層（非管理職）における1年間あたりの異動者の割合は平均で約２割だった。数年間でみると、社内の相当数が異動することになり、企業にとって異動配置に関する戦略や施策が重要と考えられる。
図表１．1年間あたりの異動者の割合
② 異動配置の重要性を認識する一方、明確な方針がある企業は少ない
経営層・人事に尋ねたところ、人事管理の各種取り組みのうち、一般社員（非管理職）の戦略的異動配置が重要との回答割合は70.1％だった（図表2。数値は「非常に重要である」と「重要である」の合計）。シニア人材の活性化やダイバーシティの拡大などよりも高い結果となった。
しかし、非管理職の異動配置について「明確な方針がある」という企業の割合は35.0%にとどまった（図表3）。新卒から34歳くらいまでの若年層に限って尋ねても「明確な方針がある」という割合は38.0%であり、重要性の認識と実際の取り組みとのギャップがうかがえる。
図表２．人事管理の各種取り組みの重要性の認識
図表３．非管理職の異動配置に関する方針
③ 本人意向を反映する異動の制度
経営層・人事に尋ねたところ、社内公募の制度や仕組みがある企業の割合は55.7%。フリーエージェント制度がある企業の割合は34.8％。
図表４．本人意向を反映する異動の制度
④ 本人意向による異動の現状
社内公募制がある企業のうち、48.2％が「ごく限られたポジション」と回答。社内公募制・フリーエージェント制・キャリア自己申告制を合計した本人意向（手挙げ制）による異動は約1割。これらの数値より、実際に本人意向に基づいて異動できるケースは限定的と推察される。
図表５．本人意向による異動の現状
⑤ 社内公募への応募条件
社内公募に応募するにあたり様々な条件が課されている。例えば「所属部門の上司の許可や推薦を得る必要がある」との回答割合は45.2%となり、応募による異動を抑制している可能性がある。
図表６．社内公募制の応募条件
⑥ 会社主導の異動に対する受け入れ意向
会社の指示による「転勤」を伴う異動について拒否する意向を持つ人は30.6％、拒否できない場合に退職や転職を検討する人は11.5％。
図表７．会社主導の異動に対する受け入れ意向
分析コメント～会社主導の異動に関する十分な説明や、本人意向を反映した異動の増加が重要～
研究員 青山 茜
企業成長のためには、管理職や既存のハイパフォーマーだけではなく、一般社員層（非管理職）を含めた社員全体の最適な異動配置を行うことが望ましい。本調査結果を踏まえて異動配置に関して以下提言を行いたい。
① 会社主導の異動に関する十分な説明
「上司から異動の理由について十分な説明があった」との回答割合が40.0％になるなど、異動前のコミュニケーションは不十分だと推察される（図表8）。異動前のコミュニケーションが異動後の活躍・適合度を高めているという調査分析結果（図表9）も得られており、企業としては会社主導の異動に関してもっと丁寧に説明すべきだ。
② 本人意向を反映した異動の増加
本人意向による異動は、会社主導に比べて異動後の職務満足度が約1.4倍高い（異動後に満足している層は会社主導では38.7％、本人意向では55.5%）。また、職務満足度が異動前後で「不満足」から「満足」に変化した層は、会社主導では12.0％、本人意向では23.0％と、約1.9倍の差がついた（図表10）。キャリア自律の重要性が高まっている中、これからは本人意向に基づく手挙げ制の異動配置の仕組みを増やしていくことが必要だろう。
図表８．上司からの異動に関する説明
図表９．異動後の活躍・適合の要因分析
図表10．異動前後の職務満足度の変化
※本調査を引用いただく際は、出所として「パーソル総合研究所」と明記してください。
※調査結果の詳細については、下記URLをご覧ください。
URL：https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/research/assets/personnel-relocating.pdf
調査概要
| 調査名称 | パーソル総合研究所 「一般社員層（非管理職層）における異動配置に関する定量調査」 |
|---|---|
| 調査内容 | ①企業における一般社員層（非管理職層）の異動配置施策の実態を把握する。【企業調査】 ②異動配置施策が組織・個人にもたらす効果を明らかにする。【企業調査／個人調査】 ③異動配置後の個人の活躍・適合度に影響を与える要因を明らかにする。【個人調査】 |
| 調査手法 | 調査会社モニターを用いたインターネット定量調査 |
| 調査時期 | 2021年 7月21日 - 8月1日 |
| 調査対象者 | 【共通条件】 従業員人数300人以上、農業、林業、漁業、国家公務、地方公務 除外 Ⅰ.企業対象調査：人事管理（異動配置）を把握している人事担当・経営層 年齢70歳未満：652s Ⅱ.従業員対象調査： ①一般社員層（非管理職層）：年齢20～59歳 正社員 総合職一般社員 勤続１年以上 男女：3000ｓ （平成27年国勢調査 正規の職員 年代別構成比と令和元年度雇用均等基本調査の男女別の総合職・限定総合職の割合を掛け合わせ割付を作成。 男性20代は割付数に満たなかったため、男性30-50代で不足分を補填した） ②現在の会社で５年以内の[会社主導]による異動経験者（直近の異動経験が会社主導）：900s ③現在の会社で５年以内の[個人希望]による異動経験者（直近の異動経験が個人希望）：200s ※②③は①と重複するサンプルが含まれる ※報告書内では、「一般社員層（非管理職層）」のカッコ内（非管理職層）の記載は省略 |
| 実施主体 | 株式会社パーソル総合研究所 |
■【株式会社パーソル総合研究所】＜http://rc.persol-group.co.jp/＞について
パーソル総合研究所は、パーソルグループのシンクタンク・コンサルティングファームとして、調査・研究、組織人事コンサルティング、タレントマネジメントシステム提供、人材開発・教育支援などを行っています。経営・人事の課題解決に資するよう、データに基づいた実証的な提言・ソリューションを提供し、人と組織の成長をサポートしています。
■【PERSOL（パーソル）】＜https://www.persol-group.co.jp/＞について
パーソルグループは、「はたらいて、笑おう。」をグループビジョンに、人材派遣サービス「テンプスタッフ」、転職サービス「doda」、ITアウトソーシングや設計開発など、人と組織にかかわる多様な事業を展開しています。グループの経営理念・サステナビリティ方針に沿って事業活動を推進することで、持続可能な社会の実現とSDGsの達成に貢献していきます。また、人材サービスとテクノロジーの融合による、次世代のイノベーション開発にも積極的に取り組み、市場価値を見いだす転職サービス「ミイダス」、テクノロジー人材のエンパワーメントと企業のDX組織構築支援を行う「TECH PLAY」、クラウド型モバイルPOSレジ「POS＋（ポスタス）」などのサービスも展開しています。
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