パーソル総合研究所 Think Forward 2024「シンクタンク調査研究 UPDATES」
～9名の研究員によるオンライン・セッション～
※本セミナーの受付は終了しました
イベントは終了しました
イベントレポートを読むパーソル総合研究所のシンクタンク部門では、あらゆる人がはたらくことを楽しめる社会の実現に向けて、人と組織、労働市場に関する調査・研究を行っています。このオンライン・セッションでは、9人の研究員による最新の調査・研究内容をお伝えしながら、人と組織が抱える喫緊の課題を読み解き、今後必要となる施策のヒントをお伝えします。
罰ゲーム化する管理職
今、様々な組織課題により現場管理職の負荷が上がり続け、管理職として働くことが「罰ゲーム」と化している。新著『罰ゲーム化する管理職 バグだらけの職場の修正法』のエッセンスを紹介しながら、今も昔も組織の要である現場管理職とその周辺にある「バグ」の修正方法を提言する。
上席主任研究員
小林 祐児
Yuji Kobayashi
上智大学大学院 総合人間科学研究科 社会学専攻 博士前期課程修了。NHK放送文化研究所に勤務後、マーケティングリサーチファームを経て、現職。労働・組織・雇用に関する多 様なテーマについて調査・研究を行っている。専門分野は人的資源管理論・理論社会学。著書に『リスキリングは経営課題』『早期退職時代のサバイバル術』など多数。
大人の学びとWell-being（ウェルビーイング）
政府の「三位一体の労働市場改革」、企業の「リスキリング」が進む中、加齢とともに新たな学習行動を取らない日本の就労者が指摘されている。そこで、特にミドル・シニアに着目し、学びの実態や学びによる収入・Well-beingへの効果、学び直している人に共通するマインドについて考察する。
上席主任研究員
井上 亮太郎
Ryotaro Inoue
大手総合建材メーカーにて営業、マーケティング、PMI（組織融合）を経験。その後、学校法人産業能率大学に移り組織・人材開発のコンサルティング事業に従事した後、2019年より現職。人や組織、社会が直面する複雑な諸問題をシステマティック＆システミックに捉え、創造的に解決するための調査・研究を行っている。
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イベントレポートを読む輸入型マネジメントを考察する研究 ～時間軸と空間軸によるアプローチ～
ジョブ型雇用、人的資本経営、リスキリング、心理的安全性など、日本企業は欧米のマネジメント手法に頼り、トレンドを後追いしてきた歴史的経緯がある。それはいまに始まったことではなく、戦後のGHQによる企業活動の指導を端緒に、高度経済成長期、バブル経済崩壊後、グローバル展開期を経て今日に至る。
このような「輸入型マネジメント」には功罪がある。産業革命を経て築かれていった近代的な欧米のマネジメント手法は、ながく鎖国を続けて封建的な風土が根づいていった日本固有の組織観に馴染みにくい側面がある。しかし一方で、日本は欧米型マネジメントを単純にインストールしてきたわけではなく、現場が主体となって日本流に解釈し、上手く活用してきた歴史的経緯も無視できない。そもそも天然資源に乏しい日本には、日本にしかできない日本型マネジメントを輸出してきたという事実を認識することが重要だ。
このようにトレンドワードとして取り上げられるマネジメント手法を、歴史的経緯と海外との関係性という時間軸・空間軸でとらえていく研究が、今こそ必要になっていることを伝えたい。
このような課題をお持ちの方におすすめです
上席主任研究員
佐々木 聡
Satoshi Sasaki
株式会社リクルート入社後、人事考課制度、マネジメント強化、組織変革に関するコンサルテーション、HCMに関する新規事業に携わった後、株式会社ヘイ コンサルティング グループ（現：コーン・フェリー）において次世代リーダー選抜、育成やメソッド開発を中心に人材開発領域ビジネスの事業責任者を経て、2013年7月より、パーソル総合研究所 執行役員 コンサルティング事業本部 本部長を務める。2020年4月より現職。また立教大学大学院 客員教授としても活動。
企業が副業推進を成功させるポイントとは？
副業解禁が進んだ2018年の「副業元年」から6年が経過し、副業解禁の動きは進展している。2022年には「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が改訂され、企業は副業の容認状況を公表し、条件付き容認の場合はその条件を自社のホームページなどで明示することが推奨されるようになった。
こうした動きもあり、今後も副業解禁の流れは加速するであろう。しかし、人材流出リスク等の懸念から、自社の社員が副業することに慎重な企業経営者や人事担当者はまだまだ多いのではないか。
一方で、昨今の労働力不足の現状を踏まえると、副業人材を受け入れる（受入れざるを得ない）企業が増えていくことも予想される。どのような点に注意すれば副業人材を上手に活用できるのか。最新の調査データを見ていきながら、副業の現在地や、副業を容認する企業と副業人材を受け入れる企業の双方の成功ポイントについて解説する。
このような課題をお持ちの方におすすめです
研究員
中俣 良太
Ryota Nakamata
大手市場調査会社にて、3年にわたり調査・分析業務に従事。金融業界における顧客満足度調査やCX（カスタマー・エクスペリエンス）調査をはじめ、従業員満足度調査やニーズ探索調査などを担当。担当調査や社員としての経験を通じて、人と組織の在り方に関心を抱き、2022年8月より現職。現在は、地方創生や副業・兼業に関する調査・研究などを行っている。
「ジョブ型／キャリア自律」時代の人事異動・配置
今後の人事施策を考えるうえで、「ジョブ型」と「キャリア自律」の動向は見逃せない。ジョブ型人事制度を導入した企業や導入を検討する企業が増えているが、いまだ日本企業のジョブ型の実態は知られていない。また、ジョブ型の普及や雇用長期化の流れに伴ってキャリア自律に対する関心が急速に高まっているものの、こちらも手探り状態だ。
ジョブ型の背景にある人件費合理化のニーズとタレントマネジメント上のニーズ、そしてキャリア自律に関する企業側のニーズと従業員のニーズが錯綜する中で、仕事と人のマッチングのあり方、すなわち、人事異動・配置のあり方を見直す必要に迫られている。
ジョブ型やキャリア自律というと、自己申告制度などの手挙げの異動配置施策が思い浮かぶ。一方で、事業部門間・職種間の戦略的配置や次世代経営人材育成はどうするのか。社命での育成ローテーションは必要ないのか。直近のヒアリング調査から日本企業のジョブ型の実態と動向を共有するとともに、それを踏まえた今後の人事異動・配置のあり方を解説する。
このような課題をお持ちの方におすすめです
上席主任研究員
藤井 薫
Kaoru Fujii
電機メーカーの人事部・経営企画部を経て、総合コンサルティングファームにて20年にわたり人事制度改革を中心としたコンサルティングに従事。その後、タレントマネジメントシステム開発ベンダーに転じ、取締役としてタレントマネジメントシステム事業を統括するとともに傘下のコンサルティング会社の代表を務める。人事専門誌などへの寄稿も多数。 2017年8月パーソル総合研究所に入社、タレントマネジメント事業本部を経て2020年4月より現職。
なぜ、日本企業において男性育休取得が難しいのか？
～調査データから紐解く現状、課題、解決に向けた提言～
日本の男性の育児休業取得率は17.13%（2022年、厚労省）であり、政府の目標である「25年度に50%、30年度に85%」には程遠い状況だ。
また、パーソル総合研究所が昨年6月に発表した「男性育休に関する定量調査」で取得期間をみると、企業独自の特別休暇や有給休暇をあわせても1カ月未満の短期間の取得者が6割を占めることが明らかになった。企業が男性育休を推進することで、企業イメージや従業員のモチベーション向上、さらには女性活躍推進への好影響も期待されているが、経営や人事として望む成果を出すには、取得率を上げるだけでなく中長期での取得者を増やすことも重要ではないだろうか。
調査データをもとに男性の育休取得推進における日本企業の現状と課題を紐解き、課題解決の提言を行う。
このような課題をお持ちの方におすすめです
研究員
砂川 和泉
Izumi Sunakawa
大手市場調査会社にて10年以上にわたり調査・分析業務に従事。定量・定性調査や顧客企業のID付きPOSデータ分析を担当した他、自社内の社員意識調査と社員データの統合分析や働き方改革プロジェクトにも参画。2018年より現職。現在の主な調査・研究領域は、女性の就労、キャリアなど。
人的資本情報開示のこれまで、そしてこれから
2022年は、人的資本経営元年と呼ばれた。そして人的資本経営への関心の高まりに伴って、情報開示の重要性も高まり、2023年1月には有価証券報告書への人的資本情報の記載義務が定められた。その対象は2023年3月期末決算からと、各企業とも慌ただしいスケジュールのなかで対応に追われたのではないだろうか。
そこでまず、人的資本やサステナビリティの情報開示の枠組みを整理し、その成り立ちや特徴について改めて見直し、その整理にもとづいてポイントを絞りながら情報開示の動向を紹介する。
また、初めての開示では、人的資本情報の中でも何を開示すべきか悩んだ企業も多いのではないだろうか。最初の開示を終えた後も、他社の事例などを読み解くなかで、次期の開示では人的資本情報をどのように取捨選択すべきか。開示情報の選択に関するアプローチについても解説する。
このような課題をお持ちの方におすすめです
研究員
今井 昭仁
Akihito Imai
London School of Economics and Political Science 修了後、日本学術振興会特別研究員、青山学院大学大学院国際マネジメント研究科助手を経て、2022年入社。これまでに会社の目的や経営者の報酬など、コーポレートガバナンスに関する論文を多数執筆。
進展する精神障害者の雇用 ～その実態と定着・活躍に向けたポイント～
障害者の法定雇用率が2024年4月から2.5％、2026年7月には2.7％へと引き上げられ、多くの企業にとって非常に影響の大きい制度改正になると考えられる。中でも、2018年に雇用が義務化された精神障害者 ※ の雇用が急速に広がりを見せており、現在障害者手帳をもつ求職者の約半数は、精神障害者保健福祉手帳の保持者で占められている。
しかし、急速に増加してきた精神障害者の雇用の「量」に対して、職場定着・能力開発といった「質」の確保が課題となっている。2023年1～2月に実施した大規模調査の結果から、進展する精神障害者の雇用の実態と定着・活躍に向けたポイントを解説する。
※今回は、「精神障害（精神疾患による障害）」と「発達障害（気分障害や神経症性障害、統合失調症、依存症、てんかん、およびそれらの関連疾患を抱えている方、すなわち後天的に発症することの多い心の病気を抱えている方）」を分けて表記しており、人数が多いものの情報が少ない「精神障害」にフォーカスした内容となっています。
このような課題をお持ちの方におすすめです
研究員
金本 麻里
Mari Kanemoto
総合コンサルティングファームに勤務後、人・組織に対する興味・関心から、人事サービス提供会社に転職。適性検査やストレスチェックの開発・分析報告業務に従事。調査・研究活動を通じて、人・組織に関する社会課題解決の一翼を担いたいと考え、2020年1月より現職。
新卒者の内定辞退を防ぐためのポイントとは？
多くの企業が新卒者採用において計画通りには採用できていないとされる。
パーソル総合研究所と中央大学による「労働市場の未来推計2030」では、2030年には644万人もの労働力不足に陥るとの推計結果も示されているが、こうした状況を背景に、新卒者を採用計画通りに安定的に採用できるか否かは企業にとってきわめて大きな課題となっている。
2024年4月入社に向けて就職活動を行った大学4年生および修士課程2年生を対象とした調査データから、新卒者がなぜその企業の内定を承諾したのか、なぜその企業の内定を辞退したのかを、内定承諾企業と内定辞退企業の比較という観点から解説する。
このような課題をお持ちの方におすすめです
研究員
児島 功和
Yoshikazu Kojima
日本社会事業大学、岐阜大学、山梨学院大学の教員を経て、2023年4月より現職。大学教員としてはキャリア教育科目の開発・担当、教養教育改革、教員を対象とした研修運営などを担当。研究者としては、主に若者の学校から職業世界への移行、大学教職員や専門学校教員のキャリアに関する調査に関わってきた。
概要
| 日時 |
アーカイブ配信期間：2024/2/21（水）～ 2024/3/31（日）※ ライブ配信は終了しました |
|---|---|
| 参加費 |
無料 |
| 会場 |
アーカイブ配信（EventHub）※ ライブ配信は終了しました |
| 対象 |
・経営幹部、経営企画部門の方 |
| 注意事項 |
・お申し込みボタンをクリックすると、株式会社EventHubの申し込みフォームへ移動します |
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