コラム

介護職が長く働き続けられる職場をつくるために　～中途入社者の定着を促す上で効果的な採用・受け入れのあり方～

644万人の人手不足～４つの解決策の提言～
（労働市場の未来推計2030）

介護現場のOJTと定着の関係

未来の人材力を創造する 「中期要員計画」とは？

介護職の成長とキャリアをサポートする「職場の人間関係」

介護職の離職とキャリア――
専門性向上に向けたキャリアパスづくりと「成長支援」が定着のポイント

データで人事を変えるピープルアナリティクス［後編］
――ＡＩ導入前にすべきこと

データで人事を変えるピープルアナリティクス［前編］
――人事データの課題

「管理職になりたがらない女性」を「意欲が低い女性」と同一視してはいけない
～時間や場所に縛られない職場が未来の管理職をつくる～

メンター制度とは
～なぜ、あなたの会社のメンター制度はうまくいかないのか？～

「ムダな会議」による企業の損失は年間15億円

「ダイバーシティ」に抵抗するのは誰か──
社会的地位と不寛容さの関係を探る

職場の残業発生メカニズム──
残業習慣の「組織学習」を解除せよ

何が介護職を〈成長〉させるのか──
「クリエイティビティ」と「他者」をキーワードに

リカレント教育はイノベーション欠乏症の処方箋たりうるか
まずは「社会人の学び」のアップデートから

登用まで考えてこそ、アルバイト・パートの人材マネジメントは機能する。現場にしか担えない登用への取り組み

初日の受け入れと初期トレーニングのあり方次第で、アルバイト・パートの定着度が変わる。初期に現場で行うべき基本の4ステップ

ベールに覆われた『役職定年制度』の運用実態とその功罪
働く意欲を減退させる「負の効果」を躍進に変える鍵とは

採用しては辞める「負のスパイラル」からの脱却。現場ならではのアルバイト・パートの定着強化策

現場だからこそできる『現場力』を活かした、アルバイト・パートの採用戦略４つのポイント