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HOMEコラム 介護職の成長とキャリアのこれから

これまで研究員座談会と8回のコラムを通じ、介護人材の成長とキャリアについて考えてきました。その中であぶり出された介護職の特徴は、他職種に比べてやりがいや達成感、自身の成長、社会のために働きたいという意識が強く、専門性の向上を成長と捉えているというものでした。しかし、実際には成長実感を持ちづらいこと、キャリアの見通しが立ちにくいことが課題として見えてきました。また、介護に対する世間のイメージは、ネガティブなものもいまだに残っています。介護業界の発展のためには、このようなギャップを埋めていくことが不可欠です。

最終回のコラムでは、介護業界における成長とキャリアの現状と展望として、4つのトピックスを取り上げます。

  1. 成長とキャリアの現状①:介護のキャリアパス
  2. 成長とキャリアの現状②:キャリアと報酬の連動
  3. 成長とキャリアの展望①:介護職の人財育成
  4. 成長とキャリアの展望②:事業者横断の取り組み
  5. まとめにかえて

成長とキャリアの現状①:介護のキャリアパス

介護の仕事には専門的知識・技能や経験が不可欠であるにもかかわらず、いまだに家事の延長線上としてみなされることがあります。その背景は、介護がもともと労働として見られていなかったことや、訪問介護の源流ともいえるホームヘルプ制度のルーツが、何らかの理由で「家事」ができなくなった家庭を対象とした「家庭養護婦」や「家庭奉仕員」であったことなどによるといえるでしょう。ホームヘルパーが業務として行うことと、家族が行うこととは外見上の行為としては同じであることも、家事の延長線上とみなされる一因となりました(注1)。

介護における専門性を高めるための研修は、ホームヘルパーとして働く人たちからの研修の必要性を訴える声に応えて地域ごとの養成事業として始まり、1982年からは全国共通の「ホームヘルパー養成研修制度」として運用されるようになりました。そして、1987年には「介護福祉士」が国家資格として制定されました。さらに2006年には「介護職員基礎研修」が創設されましたが、2013年以降はホームヘルパー養成研修制度と一本化し、「介護職員初任者研修」→「介護福祉士実務者研修」→「介護福祉士」というキャリアパスが明確化されました(注2)。2015年には介護福祉士の上位資格として「認定介護福祉士」も創設されています。

上記のような資格制度という形でのキャリアパスの整備に加え、各介護事業者においてもキャリアパスを整備し、個々の介護職の評価を行うことが必要です。しかし、小規模な事業者においてはそのような評価は容易ではなく、職業能力の評価が事業者ごとにばらついていると、介護業界内で転職した場合に、その人の持つ能力が適切に評価されない可能性もあります。

そのため、介護における職業能力を評価するための共通の物差しとして、2013年に「介護プロフェッショナルキャリア段位制度」が創設されました。この制度は、知識のみならず実践で通用するスキルが備わっているかも見るのが特徴であり、職員側・事業者側双方にさまざまなメリットがあることで介護職員の定着や新規参入にも繋がると見込まれています。ところが、制度設立当初年間2万人を見込んでいたレベル認定者数は、2020年4月11日現在6,318名にとどまっており(注3)、見込みには遠く及んでいません。

上記のようにキャリアパスが整備され、能力評価など介護の専門性の向上を促進する仕組みが整ってきてもなお、実際にキャリアアップしていると介護職自身や業界外の人が感じられる状況は至っていないようです。「介護人材の離職実態調査 2017」(注4)において、離職の理由として「給与の低さ」に並び、「キャリアの見通しのなさ」が挙げられていたことは、介護業界においてキャリアアップできる実感が持たれていない事実を象徴しているともいえるでしょう。

公益財団法人介護労働安定センターが毎年行っている「介護労働実態調査」の「介護労働者の就業実態と就業意識調査」(注5)においては、今の仕事や職場について「自分が成長している実感がある」と答えた人の割合は年々下がっています(図1)。「キャリアアップの機会がある」と答えた人の割合も低下傾向で、平成30年度は14.2%にとどまっています。さらに「法人(事業所)や上司から働きぶりが評価される」と答えた人は8.4%となっています。

図1:成長・キャリアについての意識の変化 図1:成長・キャリアについての意識の変化 図1:成長・キャリアについての意識の変化
(平成25~30年度「介護労働実態調査 介護労働者の就業実態と就業意識調査」をもとに筆者作成)

一方、平成30年度の「介護労働実態調査」の「事業所における介護労働実態調査」(注5)において、従業員の早期離職防止や定着促進のための取り組みとして「能力や仕事ぶりを評価し、賃金などの処遇に反映している」と答えている事業所の割合は42.9%でした。事業所側の評価やそれを反映した報酬は、個々の介護職の求めるものとはまだまだ開きがあるようです。評価がきちんとされ、それが介護職側にも実感や納得感を持って受け止められてはじめて、介護職のやりがいや意欲の向上、キャリアアップの実感につながっていくのではないでしょうか。

成長とキャリアの現状②:キャリアと報酬の連動

それでは、評価がキャリアアップの実感に繋がるにはどうすればよいでしょうか。

「働く1万人成長実態調査2017」(注6)によれば、成長イメージとして最も多く挙げられていたのは「報酬の向上」であり、働く人々の成長イメージの基礎であると指摘されています。そして、2番目に多く挙げられていたのは「専門性の向上」でした。この両者が分かちがたいものであることは想像に難くないでしょう。介護の業務・職種を専門的なものとして再定義し、その職業的地位を非専門職よりも上げることは、間接的に賃金水準等の待遇を改善することにつながると考えられます(注7)。

そのために必要な専門性を高めていくルートの明確化と、それを実現する仕組みの整備は介護職の処遇改善という形で整えられつつあります。2009年10月には「介護職員処遇改善交付金」が、2012年にはこれを引き継ぐ形で「介護職員処遇改善加算」の運用が開始されました。これらは、キャリアパスの整備に関する要件や職場環境等の整備・改善にかかわる要件のどれを満たしているかによって、介護職員1人あたりの加算額が決まる仕組みで、個々の介護職員の持つ技能や経験は問われていません。

それに対し、2019年10月に始まった「介護職員等特定処遇改善加算」制度は経験・技能のある介護職員の処遇改善を重点的に進めるための制度であり、介護福祉士の資格をもつリーダー級の職員を対象に、月額最大8万円相当、もしくは年収440万円まで処遇改善を実施する、としています。加算取得のためには、上記の介護職員処遇改善加算の取得に加え、職場環境等の整備の複数区分での実施や、処遇改善の取組についてホームページへの掲載等を通じた見える化が求められます。

この制度が発表されたときにはかなり大きな話題となり、大手介護事業者は相次いで処遇改善を発表しました。ただ、独立行政法人福祉医療機構が融資先の1,016法人を対象に行った「2019年度介護報酬改定-介護職員等特定処遇改善加算アンケート」(注8)によれば、「経験・技能のある介護職員」の実際の賃上げは平均で1人1月あたり21,700円でした。1法人あたりの「経験・技能のある介護職員」の人数が平均26.5人なのに対して、そのうち月額8万円以上の賃金改善または改善後賃金が年額440万円以上となるのは平均9.64人、月額8万円以上の賃金改善となる人数は0.84人でした。同一グループの職員間で差を設けず一律の配分としていた法人も約半数あり、「月額8万円」以上の改善や、「年額440万円」以上の報酬となる人は多くはないようです。

さらに、加算分以外の「持ち出し」による処遇改善を行う法人は35.4%であり、そのうち57.1%は加算対象外の施設で勤務する職員にも配分している実態も明らかになりました。多くの法人で、職員内での配分方法、加算の対象とならない職種や施設との賃金バランスの調整という点に難しさを感じている状況がみられます。

この制度が始まって半年経ち、賃上げが介護職にどのような影響を与えたか、とりわけキャリアアップの実感や成長実感の向上があったか、また実際に定着率が上がったか等の検証はこれから行われるでしょう。能力が評価されたうえでの昇給が、介護職の定着に少しでも良い影響を与えることが期待されます。

成長とキャリアの展望①:介護職の人財育成

介護職の能力を評価する制度や、能力に見合う報酬を得られるような仕組みは、徐々にではありますが整いつつあります。次は、そのような仕組みの利点を享受できる介護職を増やすために、いかに専門性を持つ人財を育成するかが重要となります。

人財育成については各事業者が工夫を凝らしています。成長のステップごとに資格認定をするケースは多いと思われますが、独自の専門資格制度を設けている事業者の中には、介護サービスの要素別に設けた資格の保有に対して、手当てをつけているケースもあります。介護の専門性を「極める」ことを介護職としてのキャリアアップと位置づけ、事業者としてそれをバックアップしている例です。実際の老人ホームと同様の居室・設備を再現した研修センターを設け、大学や専門教育機関とも連携して人財育成を推進している事業者もあります。

働きながら公的資格を取得できるようサポートする制度を持つ事業者も多いです。事業者自身が提供している研修だけでなく、他の事業者の資格取得講座の受講もサポートしているケースもあります。

複数の介護サービスを横断して働く、いわば「交換留学」のような制度を設けている事業者もあります。介護職にとっての職場は一般的に個々の事業所に限られており、仕事や人間関係の固定化・マンネリ化から、職場への不満や人間関係の問題が生じることがしばしばあります。この事業者は、介護の仕事がサービス業態によって大きく内容が違うことを活かし、異なる介護サービスを経験できるようにすることで、職場への不満や人間関係の問題を解消し、成長実感や離職防止に繋げています。

研修は現在でもOJTとOff-JTの組み合わせで行われるのが一般的ではありますが、e-ラーニングの活用も増えてきています。e-ラーニングは時間や場所を選ばずに受講できるため、シフト制で働く介護職にとっては好都合です。最近では講義の視聴のみならず、ディスカッションやグループワークをネット上で行う環境も整ってきましたので、時間の合う人同士をつなぎ、ともに学ぶ機会を作るというのが、近い将来当たり前になるかもしれません。

成長とキャリアの展望②:事業者横断の取り組み

事業者間のさまざまな情報共有も、介護業界全体の知識・スキルの共有と専門性の向上に大きく貢献できると考えられます。事業者内での事例発表会や共有会は従来から行われており、一般公開しているケースもありますが、異なる事業者が一堂に会した成功事例の共有は、より多くの人にとって有益です。介護付きホーム研究サミット(全国介護付きホーム協会)、介護甲子園(日本介護協会)、リビングオブザイヤー(高齢者住宅経営者連絡協議会)などの業界団体主催のイベントや、日本認知症ケア学会、日本介護福祉学会、全国老人保健施設協会などの学術大会の場は大いに活用すべきでしょう。

ただ、このような事例共有の場はほとんどの場合、1年に1回の開催です。また、介護サービスの具体的な内容は非常に個別性が高く、単なる事例共有では自分の仕事への活用が難しいケースもあります。このような成功事例のポイントを抽出・体系化した研修であれば、より高い効果が見込まれそうです。上記の業界団体や学会が定期的に行うセミナーや研修では、会員である事業者の職員が講師を務めることも多く、事業者の垣根を超えた共有が行われています。

ウェブサイトを活用した情報共有は、時間を選ばず利用することができ、さまざまな時間でシフトに入る介護職にとっては、使いやすいツールであると言えそうです。たとえば、介護に関するさまざまな連載記事やオンライン掲示板を提供しているサイト(https://www.minnanokaigo.com/news/)では、サイト側からの情報発信だけでなく、そのサイトにアクセスした人からの情報提供もあり、みんなで知識・スキルを増やしていくことができます。また、介護事業者が自社の実施している研修内容を広く公開しているケースもあります(https://www.kaigo-antenna.jp)。業界全体での専門性の向上のためには、それぞれの事業者が持つ知恵・ノウハウのオープンソース化が大きな役割を果たしそうです。このような有益な情報が確実に介護職に届き、興味・関心を持ってもらえるよう、個々の事業者が工夫するのはもちろん、業界全体で検討していく必要もあるでしょう。

社会全体に対しても積極的な情報発信が必要です。広く関心を持ってもらえるよう情報を発信することで、介護の仕事に対する理解が深まるものと考えられます。たとえば、グッドデザイン賞の受賞対象を見てみると、ここ数年は、介護福祉用品や介護施設という「ハードウェア」のみならず、介護関連のプログラムや地域包括ケアシステム、介護事業者内の業務改善や働き方改革、認知症カフェ、高齢者ホームの環境づくりに関する実践知を言語化したものなどの「ソフトウェア」の受賞が増えており、介護現場での実践が「デザイン」という文脈でも発信されるようになってきています。介護の文脈で発信したのではなかなか社会に届きにくいメッセージも、他の切り口から発信すれば、より多くの人に届くのではないでしょうか。

異業種と連携した事業開発なども今後ますます盛んになることが予想されます。介護業界とは一見縁遠い業界との連携は、介護職が自らの専門性に改めて気づき、発信するきっかけになることが見込まれますし、介護業界を外側から見ることによって新たな視点を得ることに繋がるかもしれません。このような連携は、思わぬ相乗効果を生むこともあるでしょう。介護職が生き生きとやりがいをもって、将来も見通しながら活躍できる社会が早く訪れてほしいものです。

まとめにかえて

この原稿を執筆している2020年4月末時点で、新型コロナウイルスの影響がいつ終息するのかは、全く見通しがついていません。介護現場で仕事に携わっている方々も、普段以上に気を遣いながら、高齢の方々ができる限り普段通りの生活ができるよう支援しています。一方、デイサービスを中心として、今まで受けていた介護サービスを思うように受けられなくなっている方やそのご家族も増えているのは想像に難くありません。

今まで通りのやり方で介護サービスを提供するのは、今後ますます難しくなるかもしれません。介護現場では、すでにさまざまな工夫が始まっています。こんなときだからこそ、その工夫を介護職どうしはもとより、ご家庭で介護している方々にも共有し、みんなでこの状況を乗り越えていく必要がありそうです。

困難を乗り越える過程で培われたさまざまなノウハウは、一人ひとりの介護職を成長させ、キャリアアップの実現を促進するとともに、そのノウハウを発信することで社会に介護の仕事の専門性が認められることにも繋がることでしょう。このような状況の終息が一刻も早く訪れること、そして介護職がピンチをチャンスに変えて活躍することを願ってやみません。

注1: 高橋幸裕. (2016). 介護職の職業的課題が与える人材確保問題に関する研究. 尚美学園大学総合政策論集, 22, 23-41.
注2:日本介護福祉士養成施設協会・近畿ブロック会(編), 田中博一(編集代表). (2014). 介護福祉士のグランドデザイン: 明日の介護福祉士資格と、人材の確保・育成, 中央法規.
注3:介護プロフェッショナルキャリア段位制度ホームページ(https://careprofessional.org/careproweb/jsp/)
注4:パーソル総合研究所/ベネッセ シニア・介護研究所 「介護人材の離職実態調査 2017」
注5:公益財団法人介護労働安定センター「介護労働実態調査」(http://www.kaigo-center.or.jp/report/)
注6:パーソル総合研究所「働く1万人成長実態調査2017」(https://rc.persol-group.co.jp/pgs2017/)
注7:森川美絵. (2012). 「介護労働の低評価」 再考: 日本の介護保険制度における介護労働評価の枠組み (< 小特集> 高齢者ケアの供給システムとサービス従事者). 社会政策, 3(3), 78-89.
注8:独立行政法人福祉医療機構「2019年度介護報酬改定-介護職員等特定処遇改善加算アンケート結果について」(https://www.wam.go.jp/hp/wp-content/uploads/1901009_No007.pdf)

調査概要


株式会社パーソル総合研究所/ベネッセ シニア・介護研究所「介護人材の離職実態調査2017」
調査方法 個人に対するインターネット調査
調査対象者 介護業界の現場職を過去10年以内に離職した20~65歳:1,600名
※離職理由の1位・2位がともに不可避退職(転居・事業閉鎖、出産など)の者は除外
※施設形態(訪問介護・通所介護・有料老人ホーム等)/企業/雇用形態/勤務時間 すべて条件不問
調査日程 2017年12月~2018年1月

※引用いただく際は出所を明示してください。
出所の記載例:パーソル総合研究所・ベネッセ シニア・介護研究所「介護人材の離職実態調査2017」

執筆者紹介


福田 亮子 氏のプロフィール写真

株式会社ベネッセスタイルケア ベネッセ シニア・介護研究所 主任研究員

福田 亮子 氏

2004年より慶應義塾大学にて人間工学やジェロンテクノロジーの研究・教育に従事。実験・調査に基づく、高齢者にとって快適な環境設計要因の分析を中心に実施。2014年より研究の場を介護現場に移し、社会福祉法人こうほうえんにて介護士の気づきの可視化に従事。2015年10月より現職。介護現場に蓄積されたノウハウ・データの体系化や介護人材の成長とキャリアなど、介護と高齢社会に関する幅広い研究テーマを扱っている。


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