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レポート

2014.06.11

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組織変革を実現するための組織開発と人事プロセス

組織開発

【HRサミット2014 登壇報告 vol.1】
組織変革を実現するための組織開発と人事プロセス
~チェンジエージェントからチェンジチャンピオンへ~

2014年6月3日(火)~6月6日(金)、HRプロが主催するHRサミット2014が開催されました。そのなかで、「経営に資する人事キャリアのつくり方」と題し、シリーズで展開された4講演にて、当研究所主席研究員の須東がモデレータを務めました。

今回は、元P&G米国本社 HR担当ヴァイスプレジンデントの会田秀和氏による講演「組織変革を実現するための組織開発と人事プロセス ~チェンジエージェントからチェンジチャンピオンへ~」の内容をお伝えします。

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背景にあるHRの変容

「HRは、これまで3段階で変容してきました」。須東は講演冒頭に、HRの歴史について、この3段階をHR1.0~HR3.0として次のように振り返りました。

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インテリジェンスHITO総合研究所
主席研究員 須東朋広

「まずは、1970年代の労務人事・人的資源管理時代といえるHR1.0です。ここでは、好景気のなかで企業の成長スピードに合わせて人材を採用し、定年まできちんと雇用することが人事の役割でした。ところがその後、バブル崩壊から2009年頃にかけて経済成長率が0.8%まで減退するなか、人事は戦略人事として、人的資産管理などを通してより一層、効率的なビジネスに寄与することが求められました。これがHR2.0時代です。そして、これからはHR3.0の時代が到来します。アベノミクスにより経済成長率2%を目指す一方で、少子高齢化、外国人労働者の受け入れなど労働市場が大きく変化するなか、企業は変化に応じて次々と戦略を立て、新事業を立ち上げていく必要に迫られます。そこでは、自分事として責任をもって貢献できるような人材も必要不可欠です」。

このような状況下で、柔軟に戦略の打ち立てられる組織へと自社を変革するために、人事は今後どのような役割を担い、何をすべきなのでしょうか。講演では、実践経験をもとに、会田氏がそのポイントについて語りました。

変革は必要、だが成功はわずか13%にとどまる

会田氏はまず、明治維新、戦後と何度も復活劇を遂げてきた日本経済の歴史を振り返るとともに、雇用規制緩和や女性登用をはじめとした政策、日本経済の現状を例に挙げながら近年のビジネス環境の大きな変化を示し、「今また、日本は変革が必要なときを迎えている」と強調しました。しかし、「イノベーティブであるはずの日本で、変革が成功している企業はわずか13%しかない」と会田氏は言います。

「(我々は戦後の成功モデルにしがみつかずに、)新しい使命を理解し、新しい知識をもって、人事がリーダーとして経営者に働きかけ、競争力のある組織モデルに変えていかねばならないのです」。

人事の新しい役割

変革推進者(リーダー)としての人事の役割は、次の4点であると会田氏は指摘します。

  1. ラインと協力して好業績に必要な組織能力を構築する
  2. 戦略実現に必要な組織文化の形成と管理をリードする
  3. 画期的な成果を出すために必要な強靭な組織作りに貢献する
  4. 従業員の貢献を最大化する人事制度、仕組み、方針を打ち立てる

また会田氏は、組織のどこに梃入れをすべきかについて、組織モデル(by David Hanna)を用いてこう語りました。「『ビジネス環境』をふまえて『ビジネス戦略』を立て、その戦略にかなった『文化・風土・組織行動』が『ビジネスの結果』に結びつくようにしなければならない。それをどうやって作るか。それは『組織デザイン』によってつくるのです」。

「組織デザイン」とは?

「組織デザイン」には、「戦略」から「文化・風土・組織行動」までをつなげるための主要6要素(業務、構造、人材、報酬、意思決定、情報)が含まれます。

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元P&G米国本社
HR担当ヴァイスプレジンデント
会田秀和 氏

1つ目が「業務」です。企業のビジョンや中期計画などの「戦略」が決まれば、それに基づいて必要な「業務」の内容や進め方が規定されます。次に「構造」と「人材」です。業務が規定されると、その業務に必要な役割やレポーティング、職場環境といった「構造」と、業務に必要な「人材」の定義が決まってきます。それから「報酬」。これによって、どのように人材にモチベーションをかけていくかを考えます。そして、「意思決定」の方法です。ビジネスのスピード感によって、コンセンサスがよいのか、トップダウンがよいのかなどを考える必要があるでしょう。また「情報」も大事です。どのようにコミュニケーションするか、何を測定するのかによっても行動は変わってくるからです。

そうして、これら「戦略」、戦略と整合性のとれた「文化・風土・組織行動」、文化・風土・組織行動を引き起こす「組織デザイン」に、「リーダーシップ」を加えた4点が変革には必要であるといいます。この4点について、1つも欠けることなくすべてに注力したとき、はじめて効果的な変革は実現するのです。

刻々と変わりゆく市場の動きを敏感にとらえながら、ビジネス成果に確実に結びつく行動を生む組織を、経営層をリードして作り上げていく。企業に大きな変革が求められるなか、人事の担う役割は非常に重要になっているのです。

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