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2014.10.28

出る杭を伸ばす、異才を受け入れる【企業事例】

1998年設立のインターネット総合サービス企業のサイバーエージェントは2000年に東証マザーズに上場後、2014年9月には東証一部へ市場変更した。2005年頃より、毎年100人前後の新卒を採用。現在では単体約1,800人、グループ3,000人の社員を抱える。企業ビジョンに「21世紀を代表する会社を創る」を掲げる同社は、人材育成と事業の成長を結び付けることを最大の人事課題と捉え、独自のタレントマネジメントの構築に向けて注力している。

人材マネジメントは「採用」「育成」「活性化」「適材適所」の4軸で展開

同社の人材マネジメントは「採用」「育成」「活性化」「適材適所」――の4つを軸に展開している。これは同社の藤田晋社長の「採用・育成・活性化・適材適所の好循環が組織の成長と業績向上につながる」とする創業以来の考え方に基づいている。

採用に当たっては新卒重視の姿勢を貫く。採用基準は、変化への対応力が高い「素直さ」に置く。曽山哲人人事本部長は「変化の激しい時代に真摯に向き合い、自らの考えを変えることも厭わず、朝令暮改にも耐えられる変化に素直な人材」と指摘する。採用シーズンは単体の社員の4分の1にあたる250人の社員が面接などの採用業務に関わり、全社一丸となった人材の発掘に注力している。

発掘した人材の才能を引き出すためには才能が発揮できる場を提供することが必要だ。なかでも重視しているのがビジネス現場での「決断経験値」である。

「人は環境によって育つということを人材育成の基本的コンセプトに据えている。OFF-JTも重要であるが、育成イコール研修では絶対ないと考えている。どんなに優秀な人材でもつまらない仕事を与えれば、それだけの人材にしか育たない。現場の仕事を通じて主体的に企画し、自ら決断を下すという決断の経験が豊富でなければビジネスの修羅場では戦えない。つまり、決断の量が豊富であればあるほど困難な決断にも耐えられる人材になる。そうした『決断経験値』を高めることを育成の基本に据えている」

経営人材の育成は経営経験を積ませることから

特に経営人材の育成は、経営の経験を積ませることが不可欠だ。同社の藤田晋社長自身が24歳で起業、26歳で上場した人物。経営をするのに年齢は関係なく、経験したことによって人は成長するという観点から経営人材の育成のため、入社間もない時期から子会社の経営を任せるケースが毎年あるという。

その受け皿となるのが子会社だ。同社は近年毎年4〜6社の子会社を立ち上げており、その数は現在40社を超える。新卒入社の社員の中から毎年2人から4人程度が子会社の経営陣に加わり、すでに43人の社長や役員が誕生している。その多くは20代であり、2011年には内定者に子会社社長を任せて話題になった。

日本企業に特有の年次制限などはなく、入社後2年目にマネージャーに昇格する社員が毎年10人程度誕生するなど能力と意欲に基づく柔軟な登用制度を導入している。

>>次ページは ビジネスと人、両方の成長を図る仕組み「ジギョつく」

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