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2014.06.17

グローバル人材マネジメントの未来

疲弊するグローバル人事

人口減少下にある日本の国内マーケットに高成長が望めない中で、新興国市場の拡大、経済のグローバル化のさらなる進展を背景に、日本企業も本気でグローバル化に取り組んでいる。人事部門を取り巻く最近の動きとして、人事部門の名称を改め、新たにグローバル人事部などという形で設置を行う企業が増えてきた。海外事業部や経営企画部にグローバル人事機能の移管を行ったり、社長直轄室としてグローバル人事機能を取り上げる動きがある。また、人事責任者クラスに海外事業や海外勤務経験者を置いたり、マネジャークラスにも事業部や他のコーポレート機能から異動してくるなどの動きが見られる。そうした中、どこの人事部門もチェンジ・エージェントとして、グローバル人事を必死に取り組んでいる。

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しかし、経営からはグローバル人事の進みが遅いといわれ、人事部、人事パーソンへの経営からの信頼は揺らぎ始めている。ではどうすればいいのか。キーワードは「チェンジ」から「チャレンジ」である。

高度成長期時代において、某食品メーカーではアフリカの狩猟民族と狩猟に同行し、狩りをした生肉に調味料を振りかけて味を広めたという話や某商社ではアフリカ大陸の半裸状態の民族にシルクの良さを広めたとか、ゼロからのスタートで並大抵な努力ではできない奇跡を起こしている。それらは、まさしく「チャレンジ」である。

また、今も日本を代表する有名企業の多くは、高度成長期時代に本業とは関係ない新規ビジネスを行い、コングロマリット経営化し、本業が危機を迎えても乗り切ってきた。グローバルで躍進するサムスンもそういった日本企業の手法を倣ったと同社元取締役の日本人の方がおっしゃっていた。その元取締役は新規ビジネスの成否の鍵は人材マネジメントにあるという。40歳前に定年を迎えるが、新規ビジネスへの取り組みを成功した者はプロモーションされ、定年を迎えても会社に留まれる仕組みになっているとのことだった。つまり、チャレンジした者が評価されるシステムを構築することで、企業の成長につなげているのだ。

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