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全員を光らせろ!~タレントマネジメントの潮流~

日本の生産年齢人口は2012年からたった4年間で約420万人減少しています。さらに10年後の2025年には現在より513万人減少する見込みで、こうした働き手の減少は、企業間における人材の争奪戦がさらに激化することを意味しています。また、企業を取り巻くビジネス環境は日々、加速度的に変化し、非連続なビジネス環境への対応が各企業に求められています。このようなビジネス環境の変化の中で企業の成長にとって、人材の成長や適材適所といったタレントマネジメントは欠かせないものになっています。識者や企業などへの取材、調査を通して、これからのタレントマネジメントについて考察しました。(2016.11.1発刊)

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労働市場の未来推計 583万人の人手不足

日本の生産年齢人口(15歳~64歳)は1997年以降減少しています。このまま減少していくと、将来どれくらいの人手不足が見込まれるのか。私たちの推計では今後年率0.8%の経済成長を維持したとすると、10年後の2025年には583万人の人手が不足する見込みです。そして、このような人手不足の問題に日本社会はどのように向き合うべきか。人手不足解消に向け「生産性の向上」「女性の就労活性化」「シニアの就労活性化」「外国人の就労活性化」という4つの選択肢について検討しました。それぞれの選択肢において、人手不足を解消する余地がどれくらいあるのか、先進企業の取り組みや識者への取材を通して人手不足問題の解決に向けたポイントを整理しました。(2016.11.1発刊)

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マネジメント職の採用と活躍支援

抜本的変革を実現させるため、伝統的な日本企業でも、経営層や現場をリードするマネジメント職に外部の知を求めて、マネジメント職の採用が活発化しています。一方、マネジメント職のキャリア観も、マネジメント職を「キャリア上の安泰」ではなく、マネジメント職として専門性を高め続けることで心理的成功を求めるように変化しています。両者のニーズの合致により増えてきたマネジメント職の転職。本誌では、採用後の長期的な活躍を見据えた採用と、企業が行うべき採用後の活躍支援について、識者や企業、転職者個人への取材、調査などを通してヒントを探りました。(2016.4.1発刊)

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精神障がいと職場マネジメント

2016年4月からは、精神障害者雇用促進法の改正により、障がい者に対する差別が禁止され、合理的配慮の提供が義務化されます。また2018年4月には、精神障がい者の雇用が義務化され、法定雇用率が上がります。こうした動きの一方で、精神障がい者の受け入れについて「わからないがゆえの不安」を抱え、躊躇している企業は少なくありません。そこで本誌では、識者や先進企業への取材を基に、精神障がいの特性への理解、および各職場に適した精神障害者向けマネジメントのあり方の検討に役立つポイントをまとめました。(2015.11.1発刊)

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正社員マネジメントの未来

商品ライフサイクルの短命化や仕事の機会化が進む中、これまでとは質の異なる「価値」を創り出す能力が求められている正社員。もはや従来の「正社員モデル」では通用しなくなってきています。正社員の何が問題なのでしょうか。また今後、企業の競争力を担う人材を発掘し、育成していくにはどうすればよいのでしょうか。本号では、その問題点に迫るほか、正社員を「価値創造型人材」と「価値実現型人材」とに区分し、それぞれ異なる人材マネジメントをすべきと提言しています。その上で、「それぞれの人材に価値発揮してもらうための人事制度」、「価値創造型人材の社内発掘・育成」、「価値創造型人材の外部採用と定着」という3観点から企業事例を通して、正社員マネジメントの在り方をお伝えします。 (2015.4.1発刊)

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真の女性活躍推進に向けて

2020年に指導的立場の女性の割合を30%にするという政府目標の下、多くの企業が女性活躍施策に注力しています。こうした動きの中、企業は、個人は、どのように取り組んでいけばよいのでしょうか。本号では、女性活躍推進を担う人事担当者や自身が管理職を務める女性たちの声を収集。また巻頭インタビューでは、男女雇用機会均等法の制定にも携わったご経験を持つ岩田喜美枝氏(公益財団法人21世紀職業財団会長)にお話を伺いました。先進企業事例には日本GE社、クレディセゾン社が登場。両社の先進的な取り組みを取材しました。数値目標だけではない、女性活躍を推進する真の意味とは何か。そして、それを実現するために何が必要なのかについて考える一冊となっています。 (2015.03.20発刊)

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多様な正社員の未来

労働契約法改正への対応を機に、「限定正社員」ないし「多様な正社員」制度導入を検討する企業も少なくありません。しかし、小手先の制度改定や運用上の工夫だけで対応すれば、企業の組織力を損ないかねません。企業はいま、人材ポートフォリオの見直しと新たな構築に迫られているのではないでしょうか。では、制度導入を検討するにあたり、企業は何に気をつけるべきなのでしょうか。本号では、3つの論点を軸に、すかいらーく社、ギャップジャパン社、日本マクドナルド社の事例などを通して、そのヒントを探っています。  (2014.11.01発刊)

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障がい者雇用は次のステージへ

近年、進展している我が国の障がい者雇用。いまだ多くの企業が法定雇用率に苦心するなか、どうすれば障がい者雇用を成功させることができるのか。本号では「障害者の経済学」の著者である慶應義塾大学の中島隆信教授のインタビューから、実際に障がい者雇用を成功させている「ぐるなびサポートアソシエ社」「サザビーリーフHR社」の事例まで、障がい者雇用の理論と実践例をまとめました。法定雇用率未達成の企業には「採用のヒント」が、達成済みの企業には「ポスト(雇用率)2.0%時代のヒント」が提示された1冊です。 (2014.10.01発刊)                            >>障がい者雇用支援サービスに関するお問い合わせ

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キャリアマネジメントの未来

技術や環境が激しく変化する中で、70歳+αまで働き続ける社会を迎える今、企業は個人のキャリアにどう向き合えばよいのでしょうか。巻頭インタビューでは「社員のリーダーシップを高める」観点から神戸大学大学院 金井 壽宏先生にお話をお伺いしました。また、博報堂社・アサヒビール社・富士通社などの企業事例を交えながらキャリアマネジメントのあり方をお伝えしています。(2014.04.01発刊)

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チェンジマネジメントの未来

いま多くの企業が変革に迫られています。とくにバブル崩壊以降、アメリカ流の「チェンジマネジメント」が導入されたものの、成功事例は多くないのが実情です。なぜ日本企業においてチェンジマネジメントが失敗するのでしょうか? 本号ではその失敗の原因は「日本企業の風土や強み・弱みに即していないことにある」という仮説を出発点にしています。 元P&G米国本社 HR担当ヴァイスプレジデント会田秀和氏や労働政策研究・研修機構 労使関係部門統括研究員の濱口桂一郎氏などのインタビューに加え、企業事例(日本GE社、良品計画社、サイバーエージェント社)を交えながら企業の変革を成功に導くためのヒントをお届けしています。 (2013.10.01発刊)

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プロフェッショナルの未来

“プロフェッショナル”と聞くと、スペシャリストやエグゼクティブ層を連想しがちです。しかし今やすべての人にプロフェッショナリティが求められる時代になっています。また、いわゆる知識労働者には、ソーシャルな視点で自ら課題を設定し解決できる使命感や倫理観を持ったプロフェッショナルへと進化することが求められています。 企業はこうしたプロフェッショナルをいかにして創造し活用すれば良いのか?また、個人がプロフェッショナルになるには何が重要なのか?一橋大学大学院 守島基博教授など有識者のインタビューに加え、ギャップジャパン様など企業事例を交えてお伝えしています。(2012.12.15発刊)

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ミドルの未来

テーマは「ミドルの未来」。職業人生の長期化や就業者の高齢化によってミドルは転換期を迎えています。ミドルマネジメントはどうあるべきか?どのようなミドルのキャリアデザインが求められているのか?機関誌では法政大学大学院 諏訪康雄教授をはじめとした有識者の意見や企業事例などを織り交ぜて、そのヒントを提示しています。(2012.8.31発刊)

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タレントマネジメントの未来

テーマは「タレントマネジメントの未来」。知識社会の到来によって個の持つタレント(才能)の発掘や活用に企業経営の注目が集まっています。 そうした中、個人はいかにして自身のタレントを高めていく必要があるのか。また企業は、いかに個のタレントをマネジメントし、経営の質を高めていくことができるのか。 これからの時代に求められる新たな「人と組織のあり方」について考察しています。(2012.3.28発刊)

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グローバル人材マネジメントの未来

創刊号のテーマは「グローバル人材マネジメントの未来」。一橋大学名誉教授の野中郁次郎氏による講演要旨のほか、グローバル経営研究の第一人者である早稲田大学教授 白木三秀氏の寄稿、グローバル企業として知られるコマツの常務執行役員 日置正克氏のインタビューなどを通し、グローバル化が進む現状において、日本企業の持つ強さや課題を考えます。(2011.11.30発刊)

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